Хватит сливать деньги на очередного менеджера WB
Имея 13 летний опыт в продажах и 9 лет построения эффективной работы бизнеса за плечами, на настоящий момент я являюсь сооснователем компании “Оптимизатор”. Сейчас мы управляем 35+ магазинами наших клиентов на Wildberries, и для эффективной работы и достижения крутых результатов нам критически важно привлекать в штат квалифицированных менеджеров, которые смогут эффективно взаимодействовать в команде. В нашем случае это является основой для успешного управления и приумножения прибыли через увеличение количества управляемых команд.
Часть того, как в нашей компании мы подходим к выбору правильных кандидатов на роль менеджеров, я уже разобрал в предыдущей статье. В ней я подробно рассказывал про первый этап подбора сотрудника - первичное общение, разобрал ключевые моменты и вопросы, которые помогут на данном этапе. Ознакомиться с данной статьей, чтобы составить полную картину о найме сотрудников, можно здесь. А сейчас мы рассмотрим два последующих этапа.
После первичного отбора нужных кандидатов мы переходим к этапу интервью. Наши первые шаги направлены на то, чтобы рассказать о нашем бизнесе и показать, каким образом он соотносится с потенциальной ролью менеджера. Мы стараемся быть максимально открытыми и приветливыми, поскольку хотим, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и понимал, с кем и где он будет работать.
Обратная связь со стороны кандидата помогает нам лучше понять его потребности и ожидания, а также определить, подходит ли он для нашей команды. Мы задаем вопросы о его навыках и опыте, используя уже знакомые нам зацепки из предыдущей переписки. Наша цель — полностью раскрыть кандидата и получить от него максимально подробную информацию о его прошлой работе.
Здесь важно понять, как кандидат взаимодействовал в предыдущих командных проектах и какой стиль работы ему более привычен — работа в команде или индивидуальная инициатива. Это позволит оценить, насколько кандидат соответствует вашей модели работы и как он сможет вписаться в вашу команду.
Мы также интересуемся, какие идеи и решения кандидат предлагал на предыдущей работе, так как это может быть ключевым фактором его успешной адаптации к команде. В конечном итоге, мы стремимся найти человека, который не только выполняет свои обязанности, но и активно вносит свой вклад в развитие бренда.
Какие же вопросы все-таки можно задать кандидату в данном блоке?
Начать можно с того, как строилась коммуникация с прошлым клиентом и почему их отношения завершились. Этот раздел позволяет нам оценить, возникали ли какие-то конфликты и насколько профессионально менеджер их разрешал. Особое внимание уделяем тому, какие запросы поступали от клиента, как они обрабатывались, и что требовалось и не требовалось от менеджера, как ставились задачи и как контролировались, и т.п.
Далее мы сравниваем полученную информацию с вашими потребностями: как у вас ставятся и контролируются задачи, какой стиль коммуникации и управления преобладает. Это помогает понять, будет ли кандидат комфортно чувствовать себя в вашем коллективе и сможет ли адаптироваться к вашим процессам.
Также важно выяснить, имеет ли кандидат активные проекты, сколько времени он им уделяет и какие задачи выполняет в рамках этих проектов. Это позволит вам оценить, насколько реалистично он оценивает свои силы и имеет ли достаточно времени для эффективной работы с вами.
Здесь также уместным будет вопрос о том, сколько проектов кандидат готов взять на себя помимо вашего. Это поможет выяснить, насколько хорошо он понимает и оценивает свою текущую загрузку и насколько он способен качественно справляться с многозадачностью.
Для окончательной оценки предлагаем кандидату тестовое задание — провести аудит для выбранной вами карточки или возможно в целом для бренда. Это задание позволит вам увидеть, как он подходит к анализу, способен ли выявлять ключевые проблемы и предлагать эффективные решения.
Если у вас есть конкретная проблема, которую вы хотите решить, классно будет поделиться этой проблемой с кандидатом на должность менеджера. Предложите ему сформулировать свое видение и план решения. Попросите его обратить внимание на ключевые аспекты, которые он считает важными для решения задачи.
Далее нам необходимо оценить, насколько детально и глубоко наш кандидат в менеджеры маркетплейсов способен проработать предложенное им же решение. Если вы получите от него простой текст из пятнадцати-двадцати предложений без особых деталей, это может указывать на поверхностный подход к задаче. Но вот если кандидат предоставит вам таблицы, ссылки, декомпозиции, скриншоты и другие подтверждающие материалы аккуратно и красиво оформленные, это говорит о том, что у него есть опыт и умение глубоко анализировать ситуацию.
Однако следует учитывать, что даже внешне проработанное решение может быть не его собственной работой. Поэтому, конечно же, не стоит упускать из вида вопросы, которые мы уже обговорили выше, чтобы убедиться, что менеджер самостоятельно сделал продемонстрированные вам выводы и действительно понимает предложенные решения.
Это были ключевые моменты, на которых мы рекомендуем вам как минимум остановить ваше внимание, а как максимум начинать использовать на практике!
Ну, а если у вас нет времени или желания, а может и того, и другого, чтобы заниматься всеми этими рутинными долгими и сложными задачами по подбору кандидатов и их собеседованию, вы всегда можете обратиться ко мне за услугами по ведению вашего ЛК, тем более, что информация о том насколько тщательно мы подходим к выбору команды у вас имеется!)
В конечном итоге, наша цель — найти не просто менеджера, а партнера, который не только достигнет результатов, но и поможет вашей команде стать еще успешнее.
вообще чисто на вс узнал,что кто то начиная свой путь на вб использует посредников.Когда уже есть поток ,то можно прибегнуть к помощи менеджера
Тут вопрос какие ресурсы есть на старте и какую цель ставит выходящий на Вб. Посмотрите статистику тех кто не смог сделать поток. Риски очень высокие, тут важно просчитать как безопаснее прийти к высоким показателям. Что вы имеете в виду под посредниками?