Какой тип договора оформить со специалистом. В чем разница между агентским договором, аутстаффингом, ГПХ и трудовым договором.

Организация, либо индивидуальный предприниматель могут нанять нового сотрудника 4 способами. Для этого разрешается воспользоваться трудовым договором, договором гражданско-правового характера, нанять человека посредством агентства занятости, либо заключить агентский договор. В зависимости от того, какой вариант будет выбран, зависит, на что сотрудник будет иметь право, а что будет обязан выполнять.

Итак, давайте рассмотрим, когда сотрудника предпочтительно оформить на постоянной основе, а когда – заключить с ним лишь временный договор.

Данный тип договора подходит, если сотрудник осуществляет деятельность на регулярной основе и все его действия контролируются компанией. Если рассматривать примеры, то он будет шеф-поваром в ресторане по графику 2/2, либо будет заполнять страницы в социальных сетях 5/2. Договор оформляется между работодателем, то есть компанией или индивидуальным предпринимателем, и физическим лицом, то есть сотрудником.

Трудовой договор идеально создан для того, чтобы прописать в нем следующие трудовые соглашения:
• срок, на который прописывается ТД;
• перечень обязанностей сотрудника;
• размер заработной платы;
• требования и условия, которые предоставляются на рабочем месте;
• график, по которому будет осуществляться трудовая деятельность.

Если рассматривать иные варианты оформления, то трудовой договор всегда на стороне работника, его он защищает больше всего.
Например, компания должна сделать все, чтобы условия у сотрудника были безопасными, ему должны предоставить полный социальный пакет, выплачивать зарплату ежемесячно. В противном случае работник обратится в трудовую инспекцию, и тогда предпринимателя или компанию могут оштрафовать.

Что же до нанимающей стороны, то ей удобно контролировать то, как работник осуществляет свою деятельность. Работник соблюдает правила, предписанные в трудовом договоре – например, приходит в назначенное время, действует в интересах компании или предпринимателя, никак не занимается своими личными делами, пока находится на работе. Если же правила трудового договора будут нарушены, то сотруднику могут, в лучшем случае, сделать выговор, а в худшем – рассчитать его по увольнению.

Если говорить о самом сотруднике, то для него здесь отрицательных сторон не так уж и много. Во-первых, он должен соблюдать трудовую дисциплину, а во-вторых, у него имеются определенные ограничения.

Например, его зарплата прописана в договоре, и не может быть ни больше, ни меньше, и в пока идут часы работы, он не может заниматься никакими личными делами, либо работать на других заказчиков. Что же до нанимающей стороны, то для нее здесь минусов гораздо больше, и в первую очередь это касается не индивидуальных предпринимателей, а компании. Это касается налоговой нагрузки. Работодатель отчисляет в НДФЛ 30%, пока сумма с начала года не достигнет 2 миллионов 225 тысяч рублей, 15,1%, когда эта сумма превысит указанный размер заработной платы.

Если говорить о среднем/малом бизнесе, то для них работает сниженный тарифный план:
• Если ЗП в пределах МРОТ, то выплачивается 30%;
• Если ЗП выше МРОТ, то ставка составляет 15%.

Также оплачиваются взносы за травматизм от 0,2% до 8,5%. Также придется оплатить больничные и отпускные, но только за 3 дня, благо далее это делает СФР. Нельзя, чтобы работник выходил на свое рабочее место во время того, как он более, и если вы его к этому вынудите, то он может обратиться в суд.

Еще один минус заключается в том, что возникают сложности с увольнением сотрудника. Трудовой договор обычно является бессрочным, и расторгнуть его работодатель может лишь в определенных случаях, при этом нужно соблюсти множество нюансов и правил. В противном случае работник может не только восстановиться через высшие судебные инстанции, но еще и взыскать с компании среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Еще из минусов – ведение кадрового учета, оформление соответствующих условий труда, разработка локальных нормативов. Для того чтобы сотрудник был оформлен правильно, нужно хранить целую стопку бумаг, среди которых не только сам договор, но и график отпусков, информация о внутреннем распорядке, бумажные трудовые книжки и так далее. Что же до малого бизнеса, то есть для ИП, то для них доступен кадровый учет в упрощенном варианте.

Из этого можно сделать вывод, что трудовой договор лучше всего оформлять на длительный срок, он подразумевает большую ответственность и расставание только по обоюдному согласию. Подходит этот вариант лишь для тех сотрудников, которые выполняют большое количество работы для компании. А вот если оформляется частично занятый или временный специалист, то к трудовому договору лучше не прибегать.

ГПД подразумевает любое соглашение, которое было заключено в рамках гражданского законодательства. Например, это может быть договор о выполнении конкретных работ или оказании услуг.
В ГПД прописываются взаимные права/обязанности. То есть предприниматель обычно становится заказчиком, а работник – подрядчиком или исполнителем.

По бумаге такого типа удобно работать таким специалистам, как консультанты, курьеры, дизайнеры. То есть это касается всех тех, кто оказывает разовую услугу или выполняет разовую работу. Результат фиксируется соответствующим актом выполненных работ. Рассмотрим на примере фрилансера. Обе стороны договорились о том, сколько будет стоить такая услуга, какое количество символов будет написано, и в течение каких сроков должен быть выполнен этот заказ. Когда услуга будет оказана, заказчик переведет средства, и две стороны больше ничего не будет связывать.

Заказчик выступает в качестве налогового агента, если он заключает договор с человеком, у которого отсутствует статус самозанятого или индивидуального предпринимателя. Это означает, что ему придется самостоятельно взыскать 13% с оплаты работнику и перечислить 30% в качестве страховых взносов. Но для малого/среднего взноса тарифные планы снижены. За травматизм взносы оплачиваются очень редко, и только в том случае, если этот пункт прописан в договоре.

Другое дело – когда договор заключается с самозанятым, либо с индивидуальным предпринимателем. В этом случае страховые взносы оплачивать не нужно. Работники самостоятельно отчитываются перед ИФНС.

В данном случае исполнитель получает больше свободы – он самостоятельно решает, при каких условиях ему осуществлять сотрудничество, сам может назначить стоимость работа, а еще может привлечь помощников, если только иное не прописано в бумагах.
Если только у работника отсутствует статус индивидуального предпринимателя или самозанятого, то он также может уйти на больничный и получить соответствующую оплату своего труда, копить пенсионные баллы, но только при условии, что работодатель выплачивает страховые взносы.

Что же до заказчика, то для него главное преимущество здесь заключается в том, что он в любом случае сможет расторгнуть договор, и при этом ему не нужно будет оплачивать отпускные.

Если исполнитель подписал данный тип договора, то он может в любой момент лишиться дохода, как и рабочего места. Работодатель может в любой момент расторгнуть договор, и ему останется только оплатить страховые взносы, если таковые вообще перечислялись. Другое дело – сотрудник на ТД, для увольнения которого потребуется веский повод. Также исполнитель получает лишь заработную плату, и, если перечислялись страховые, больничный. А вот отпускные он уже не получит.

Что же до заказчика, то для него единственная проблема заключается в том, чтобы признать отношения по-настоящему трудовыми. Таковое получится лишь в том случае, если исполнитель выполняет один и тот же объем работ, и получает регулярные выплаты.

Итак, больше всего договор ГПД подходит для фрилансеров, а также для тех, к услугам которых прибегают либо разово, либо периодически. При этом заказчик нацелен на конкретный результат. Например, если говорить о частном юристе, то к нему можно обратиться разово для защиты в суде или для оформления бумаг.

Если работа сотрудника становится постоянной и объемной, то лучше всего будет заключить трудовой договор. Тогда никто не вздумает признать отношения трудовыми в судебном порядке.

Некоторые работодатели не желают следовать Трудовому кодексу, и вместо трудового кодекса регистрируют ГПД. Например, вместо полноценного трудового договора они могут заключить договор подряда. Обычно это делается для того, чтобы сэкономить на страховых взносах, либо на НДФЛ.

В таких договорах типа ГПД указывается место оказания услуг и время, а также вознаграждение. Обычно оно выглядит как фиксированная сумма, которую исполнитель должен получать ежемесячно. А для того чтобы ГПД не был похож на трудовой договор, в качестве слов используются заменители, которые делают договор отличным.

Например, вместо того же слова «оклад» может быть прописано «фиксированное вознаграждение», а вместо «обязанностей» указываются «функции». Внешне такой документ может быть похож на ГПД, но по сути это тот же трудовой договор. Если дело дойдет до суда, то такие отношения могут быть признаны трудовыми. И тогда для заказчика все это закончится печально, это грозит ему финансовыми потерями.

Когда дело доходит до судебных споров, высшие судебные инстанции уже не обращают внимание на то, как был назван договор, и какие термины прописаны внутри него. Рассматривается сама суть трудовых отношений, которые между заказчиком/исполнителем. И если все указывает на то, что заказчик уже стал работодателем, то и бумага будет причислена к трудовому договору.

Заказчик может сделать ГПД трудовым либо самостоятельно, по добровольной инициативе, либо через высшие судебные инстанции.

Например, если речь идет о фрилансере, к которому периодически обращаются, чтобы он написал несколько статей, то у него навряд ли возникнут какие-либо претензии по договору. И совсем другое дело – это постоянно работающий специалист, которому не оплачивают отпускные.

Он может предоставить заказчику заявление, чтобы тот признал ГПД уже трудовым договором, либо сразу же обратиться в высшие судебные инстанции. Также сторону исполнителя могут принять трудовая инспекция, прокуратура или профсоюз, и тогда заявление в суд подают они.

Инициировать данную процедуру также может и налоговая, особенно если работодатель активно использует в своих целях самозанятых. Например, налоговая может заподозрить что-то неладное, если сотрудник работает на договоре ГПД длительное время, и при этом получает заработную плату 2 раза в месяц.

В каждом случае высшие судебные инстанции будут разбираться в отдельности. И в каждом случае они будут решать, в каких случаях речь идет о работодателе/работнике, а в каких – о заказчике/исполнителе. Однако все же есть определенные признаки, при которых правоотношения являются именно трудовыми. Список выглядит следующим образом:

• Сотрудник выполняет указания работодателя;
• Сотрудник вовлечен в структуру компании;
• У сотрудника каждую неделю есть выходные, и каждый год – отпуск;
• Сотруднику периодически совершаются выплаты, которые являются для него либо единственными, либо основными.

Но также в процессе рассмотрения дела учитываются и данные из ФНС, особенно если компания или индивидуальный предприниматель работают с самозанятыми. Например, для того чтобы договор был признан именно трудовым, судья может учитывать следующие факторы:

• Работа осуществляется по конкретной функции, а не разово;

• Самозанятый получает ежемесячную оплату;

• У сотрудника есть внутренний распорядок – например, он работает с 8 утра до 18 вечера;

• У исполнителя присутствует договор о материальной ответственности;

• Сотрудник работает на территории работодателя, и ему для этого предоставлены все необходимые материалы.

Однако стоит учитывать, что высшие судебные инстанции изучают все эти нюансы в целом, а не в отдельности.

Что бывает, когда ГПХ признается трудовым договором?

Все будет зависеть от того, кто обратился в высшие судебные инстанции, и с какими требованиями. Например, если в суд обратилась налоговая, и у нее есть соответствующие доказательства о работе с самозанятыми, то она может затребовать от работодателя, чтобы он выплатил страховые взносы, а еще оплатил НДФЛ. Что же до сотрудника, то он может обратиться в высшие судебные инстанции, чтобы его восстановили на работе после того, как был расторгнут договор, а также направили в СФР сведения о том, что период работы, когда он сотрудничал с заказчиком, был именно трудовым, а значит ему полагается выплата всего того, что прописано в Трудовом Кодексе.

Если будет доказано, что трудовой договор действительно был заменен на ГПХ, то компания или индивидуальный предприниматель рискуют потерять немалую сумму денег. При этом оплата будет совершаться по самым разным статьям. Обычно заказчика обязывают совершить следующие выплаты:

• Работодателем оплачивается ЗП за весь тот период, пока совершались судебные разбирательства. Для этого ежедневный заработок по ГПД умножается на тот срок, который длился с того момента, как был расторгнут договор, до того момента, пока исполнитель не нашел новое место работы;

• НДФЛ/страховые, особенно если компания не выплачивала эти суммы, и речь идет о самозанятом;

• Штраф, размер которого составляет в пределах 20-40%, особенно если работодатель экономил за счет самозанятости сотрудника;

• Возмещение морального ущерба, которое назначается высшими судебными инстанциями;

• Штраф за то, что ТД был подменен на ГПД. Если речь идет о среднего и крупного бизнеса, то для них размер штрафных санкций составляет от 50 до 100 тысяч рублей. А для малого бизнеса размер штрафных санкций составляет от 5 до 10 тысяч рублей. Если же работодатель еще раз нарушит закон, то тогда размер штрафа будет еще выше.

Еще один вариант, позволяющий нанять сотрудника – это договор на временное предоставление труда. Или, как его еще называют, договор аутстаффинга. Его принципиальное отличие заключается в том, что в процессе заключения договора участвует сразу три стороны:• Работник – это человек, заключающий трудовой договор с частником, являющимся агентством занятости.

• Частное агентство – это компания, имеющая допуск к подобной деятельности.

• Заказчик – это компания или индивидуальный предприниматель, который будет пользоваться услугами работника. Если рассматривать эту ситуацию в жизни, то она выглядит следующим образом:

1. Частное агентство, имеющее соответствующую аккредитацию, набирает в штат специалистов различных направлений. В данном случае агентство выступает в качестве работодателя, оно выплачивает ЗП, оформляет все документы, касающиеся кадрового вопроса, а также отчитывается перед такими государственными организациями, как Налоговая и СФР.

2. Агентство заключает с компанией договор о предоставлении труда работников. Это ГПХ, по которому агентство получает свое вознаграждение.

3. Сотрудник работает на чужую компанию или индивидуального предпринимателя, а еще выполняет все необходимые в интересах заказчика. При этом заработную плату сотрудники по-прежнему получают от агентства. Данная схема представляется удобной благодаря тому, что все кадровые/налоговые вопросы агентство берет на себя, а работодатель получает то, что больше всего нужно ему – это ум и руки нанятых людей.

Однако не все так красиво, как кажется на первый взгляд. Очевидно, что если заключать договор именно таким способом, то работодатель сможет сэкономить как на НДФЛ, так и на страховых взносах. Вот почему у такого типа договора существует множество ограничений со стороны Трудового Кодекса РФ. Например, при создании агентства минимальный уставный капитал должен быть не менее миллиона. А еще должны отсутствовать долги по сборам/налогам – в противном случае компания больше не сможет осуществлять данный тип деятельности. Также агентство должно каждый год сдавать отчет о своей деятельности в Роструд.

Компанию лишат права на осуществление деятельности, если отчет просрочить, либо не прислать вовремя вовсе.

В чем преимущества?

Явные преимущества заключаются в том, что можно сэкономить на взносах/налогах. Но также это удобно еще и тем, что можно быстро решить необходимую команду для решения своих задач. Например, если заказчику выдали крупный заказ, который будет невыгодно упустить, а все сотрудники, которые работают в компании, уже заняты делом. Плюс временного персонала заключается в том, что он поможет справиться с той нагрузкой, которая возросла в компании, а когда заказ будет выполнен, договор можно будет расторгнуть.

В чем недостатки?

Основной недостаток для исполнителя заключается в том, что он выполняет работы только на протяжении ограниченного периода:

• Работа выполняется вместо основных сотрудников, которые ушли в отпуск или в командировку. Однако здесь стоит добавить, что данный способ заключения договора не популярен как форма замещения отсутствующих сотрудников – работодателю гораздо проще и дешевле воспользоваться внутренними ресурсами. Например, работодатель может оформить совмещение, чтобы привлечь иного сотрудника на место отсутствующего за дополнительную плату.

• Еще один вариант – призвать сотрудников на временное расширение, либо во время увеличенного объема работ. Максимальное время заключения договора составляет десять месяцев, но при необходимости его можно заключить заново, особенно если увеличился объем оказываемых услуг или расширилось производство.

Минус для заказчика заключается еще и в том, что весь процесс контролирует частное агентство. Последнее может проверить, в каких условиях работают сотрудники, какой режим работы. И заказчик не сможет отказать в этом агентству.

Например, частник может проверить, какую работу на самом деле выполняет сотрудник, действительно ли он работает по тем пунктам, которые прописаны в договоре, какова техника безопасности и условия труда. Второй минус для заказчика заключается в том, что имеет место субсидиарная ответственность.

Если вдруг агентство перестанет платить исполнителю, то сделать это придется заказчику. Наконец, третий минус заключается в том, что заказчику придется обучить сотрудников другого работодателя, а значит и все знания уйдут вместе с работником. И если в будущем появится подобный проект, то все действия придется выполнять заново.

Агентская модель – кому она подойдет?

Эта модель относится к популярному оформлению персонала для агрегаторов. Например, такой способ найма подойдет для таксистов, либо для службы доставки. Благодаря этому агрегатор экономит на платежах, совершаемых в бюджет – не надо оплачивать НДФЛ/страховые взносы. Об уплате налогов побеспокоится специалист, который заключил договор с компанией-агентом.

Данные метод заключения договора не относится к самым популярным, да и схема здесь не самая простая и прозрачная. Для того чтобы лучше понять систему, рассмотрим ее на примере. Предположим, что некая компания оказывает услуги по перевозке грузов. С водителями, которые перевозят эти грузы, заключается договор.

В данном договоре компания – это диспетчерский центр, который обрабатывает заказы, распределяет их между водителями, а затем берет на себя прием оплаты от клиентов. Если говорить более простым языком, то эта компания выступает в качестве посредника, а еще в качестве агента, который привлекает новых клиентов и удерживает старых. Что же до водителей, то они перевозят грузы и оплачивают компании компенсацию – определенный процент с каждого заказа, либо фиксированную плату. В данном случае компания/специалист меняются местами.

В ТД/ГПД услуги оказывались нанимателю, а здесь, наоборот, агентство оказывает услуги водителям. Что же до работника, то он оказывает услуги клиенту, и выступает в качестве «подрядчика». Во всяком случае именно так все выглядит с юридической стороны.Но если рассматривать этот вопрос на самом деле, то сотрудник очень даже зависим от компании. У последней есть все необходимое – бренд/клиентская база/логистика. А это означает, что если нет компании, то нет и заработка. Фирма контролирует весь спектр оказания услуг – она составляет график работы, отслеживает качество оказываемых услуг, объем выполненных работ, устанавливает цены на услуги. А еще специалист и клиент практически никак не взаимодействуют между собой. Данная модель больше всего подойдет тем специалистам, которые выполняют работу для конечного клиента.

Например, это могут быть таксисты, клининговая компания, учителя, грузчики, строители и так далее. Однако прежде чем подписать данный тип договора, следует несколько раз подумать, и предварительно получить консультацию у юриста. Для компании также имеются свои недостатки.

Например, агентство не может проконтролировать работу сотрудника, а ведь тот может увести клиента. И работнику за это ничего не будет. А еще такой тип договора в любой момент может перейти в статус трудового, и если сотрудник это докажет в суде, то агентство понесет немалые убытки в виде штрафных санкций. Но и для сотрудника также имеется несколько минусов:

• Как таковой отсутствует социальный пакет, а еще нет никаких гарантий в том, что работа будет и завтра. Сегодня платформа с успехом работает, клиентов много, а завра репутация клиента будет потеряна, и сотрудник останется без работы.

• За каждого клиента приходится отдавать определенный процент компании, и иногда он существенный.

Преимущества для компании выглядят следующим образом:

• Несмотря на то что сотрудники работают постоянно, за них не нужно выплачивать никаких отчислений в налоговую.

• Минимальная ответственность при наличии нарушений, так как компания не выступает в качестве стороны договора, оказывающей услуги.

Для работника есть определенный плюс в том, что он может начать выполнять работу в любой момент, либо отказаться от нее, и тогда на него не будет наложено никаких штрафов.

Как видите, данная модель идеально подходит для агрегаторов услуг/работ. Вместо того чтобы нанимать большое количество сотрудников по ТД или ГПД, достаточно выступить в качестве агентства, и объединить под своим брендом сразу несколько специалистов.

Если Вы столкнулись с юридической проблемой, на нашем сайте Вы сможете подобрать наиболее подходящее решение. Сервис в режиме онлайн сформирует необходимый пакет документов и отправит их в суд.

С подробным списком возможностей Вы можете ознакомиться на сайте: податьвсуд.рф