Джун или мидл: кого выбрать или наш опыт поиска сотрудников
Я – Дмитрий Шестаков, сооснователь маркетингового агентства Сайткрафт. Мне нравится наблюдать за тем, как одни агентства рвут и мечут за опытных спецов, а другие предпочитают растить новичков под себя. Мы с коллегами долго думали, на чьей стороне мы, и порассуждали об этом в статье. Вот, что из этого вышло…
Ещё год назад мы формировали команду своими силами, без HR. Руководители писали вакансии, интервьюировали кандидатов, обучали. Теперь эту роль выполняет HR – Яна. Мы обдумали ситуацию и решили, что нашему агентству на некоторые позиции больше подходят джуны. И вот почему…
Анализ рынка и наших возможностей
Перед началом подбора изучили:
- Предложения на рынке специалистов. Нужно понимать, с кем предстоит работать в принципе.
- Возможности агентства при «покупке» сотрудников (как мидла, так и джуна). Составили список того, что можем предложить кандидату:
— рост и развитие в роли (грейдах);
— обучение и повышение квалификации;
— конкурентную заработную плату;
—формат сотрудничества;
— соцпакет;
— корпоративную жизнь.
После этого прописали гипотезу: хотим привлечь кандидата с наличием нужных хард-скилов и опытом от 1 года в смежной сфере; кандидата, который готов прийти на нашу з/п; кандидата не на фриланс, а в штат.
Ситуация с мидлами оказалась неоднозначной. Найти специалиста с необходимыми твёрдыми скилами и адекватным ожиданием по з/п оказалось непросто.
Наши пожелания по скилам:
- Опыт работы с целями заказчика, отстройка от конкурентов, выделение офферов, повышение конверсии сайта (digital стратегия в мини-формате).
- Опыт в ведении контекстной рекламы Яндекс Директ и Google Adwords.
- Опыт в составлении ТЗ на повышение конверсии сайта.
- Аналитика трафика с помощью Яндекс Метрика и Google Analytics.
- Опыт работы с аналитикой количества и качества лидов (используем Callibri или CRM заказчика).
- Опыт в мониторинге работы отдела продаж заказчика.
Тест-драйв
Да, так мы назвали тот период, когда искали мидлов. Давайте представим ситуацию в виде цифр:
— Позиция: интернет-маркетолог.
— Цикл воронки: 30 дней.
— Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».
— Кандидатов в воронке: 230.
— Прошли первичный скрининг: 29.
— Прошли первичное собеседование с HRM: 15.
— Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 2.
— Прошли финальное собеседование: 0.
Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.
Конверсия из hh по откликам на данную позицию высокая (средняя конверсия 10%). При этом большинство кандидатов, которые попали на этапы отбора, пришли из Телеграм.
Или другой пример:
— Позиция: менеджер по контекстной рекламе.
— Цикл воронки: 30 дней.
— Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».Кандидатов в воронке: 341.
— Прошли первичный скрининг: 27.
— Прошли первичное собеседование с HRM: 9.
— Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание 0.
— Прошли финальное собеседование: 0.
Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.
Удивительно, но конверсия в отклик на позицию джуна низкая.
Как видите, цифры говорят сами за себя. Как минимум конверсия ‒ 0%, как максимум – мы без сотрудников. Подходящих мидлов на протяжении месяца найти не удалось.
АнтиКритерии выбора мидла
Время потратили, а толку нет. Мы прописали критерии, из-за которых специалисты не могли пройти дальше собеседования:
- Опыт работы < 9-12 месяцев или его нет.
- Отсутствие опыта ведения более 3 проектов одновременно.
- Слабые навыки или поверхностные знания (это помогает определить тестовое задание).
- Ожидания по уровню заработной платы не соответствуют навыкам или опыту.
Выбор в сторону джуна
Долго мы пробовали искать уверенного специалиста, не получалось. В ход пошла воронка по поиску джуна. С появлением HR кадровые и временные мощности позволили нам обучать, системно вводить стажёра в роль.
Воронка в цифрах:
— Позиция: стажёр в отдел контекстной рекламы.
— Цикл воронки: 16 дней.
— Каналы привлечения трафика: 3 «тёплых» канала поиска.
— Соискателей в воронке: 128.
— Прошли первичный скрининг: 14.
— Соискателей прошли первичное собеседование с HRM: 8.
— Соискателей удовлетворительно ил успешно выполнили тестовое задание: 4.
— Прошли финальное собеседование: 2.
— Получил оффер и вышел на стажировку: 2.
Конверсия стала 1,5%.
Стоимости подбора и адаптации
Мидл:
— Размещение: 6039 р.
— Затраты на работу рекрутера: 15 000 р.
— Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 5 500 р.
— Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 87 500 р.
Джун:
— Размещение: 3530 р.
— Затраты на работу рекрутера: 7 300 р.
— Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 2900 р.
— Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 2900 + 8200 + 2900 + 35 000 = 49 000 р.
Промежуточный результат
Выгоднее принять в команду джуна. Сами сравните: 114 039 р против 62 730 р.
Кроме денежной экономии, происходит следующее: обучить и адаптировать стажёра под наш формат работы – процесс более быстрый, чем бороться за место под солнцем с мидлом.
Плюсы работы с джуном
- В 2 раза ниже стоимость подбора и адаптации в среду.
- Сотрудника обучает руководитель по «нашим правилам».
- Квалификация наставника во время обучения стажёра растёт.
- Джуны более гибкие и лояльные.
- В большом отделе джуны могут взять на себя часть задач мидлов. Это освобождает мидлов, которые выполняют более сложные проекты и решать стратегические задачи.
Минусы работы с джуном
- Без мидлов джунам будет сложно. Крупные, сложные проекты никто не сможет взять на себя.
- Обучение стажёра предполагает, что в компании уже есть систематизированная база знаний, а также опытный наставник.
- На обучение и погружение нужно планировать достаточное количество времени наставника, руководителя, HR-менеджера
- Джун может набраться опыта и уйти в другую компанию, где, например, больше платят (P.S. это нормально).
Подытожим
Для начала поделимся цифрами:
Здесь мы отражаем основные метрики подбора: сроки закрытия вакансий, стоимость подбора и адаптации. Из данных видно, что подбор и адаптация джуна для нас куда выгоднее.
И дополним, что для себя мы выявили 3 правила, поделимся ими с вами:
- Не полагаться только на наши пожелания. Иногда предложения, которые есть на рынке, вполне годные.
- Не возлагать надежд только на подбор джунов. Это может быть выгодно, но в любой момент может потребоваться более опытный специалист.
- Работа с кадровым резервом должна стать стабильным и системным HR-процессом. Только так в долгосрочной перспективе можно сэкономить на процессе найма. (P.S. сильно экономить на процессе найма не стоит, чревато финансовыми потерями на проектах).
Напишите в комментариях, каким правилам или советами при подборе персонала придерживаетесь вы?
Я предпочитаю мидлов или сеньоров, с ними работать проще, потому что они знают свое дело
Антон, понимаю вашу позицию. Здесь нужно учитывать много факторов при выборе, в т. ч. когда говорите, что с ними работать проще.
Мы с ребятами в агентстве поняли, что для нас более удобный формат это Джуны.
Но джуны растут, набираются опыта...и могут уйти в другую компанию. А вы в него столько сил вложили. Обидно? Часто такое происходит?
Просто не выкладывайте слишком много - даже если и не уйдут ;)
Корпоративная жизнь – это наша среда внутренняя среда, которая идет параллельно рабочим процессам. Это то – КАК мы работаем, взаимодействуем, поддерживаем друг друга, отдыхаем от работы и развиваемся.
У Вас в команде большинство работников джуны? Или все-таки более опытных специалистов намного больше?
На текущий момент у нас 70% опытных. Но это переменный показатель.
Не забываем, что опытные вырастают из джунов.