Джун или мидл: кого выбрать или наш опыт поиска сотрудников

Я – Дмитрий Шестаков, сооснователь маркетингового агентства Сайткрафт. Мне нравится наблюдать за тем, как одни агентства рвут и мечут за опытных спецов, а другие предпочитают растить новичков под себя. Мы с коллегами долго думали, на чьей стороне мы, и порассуждали об этом в статье. Вот, что из этого вышло…

Ещё год назад мы формировали команду своими силами, без HR. Руководители писали вакансии, интервьюировали кандидатов, обучали. Теперь эту роль выполняет HR – Яна. Мы обдумали ситуацию и решили, что нашему агентству на некоторые позиции больше подходят джуны. И вот почему…

Перед началом подбора изучили:

— рост и развитие в роли (грейдах);

— обучение и повышение квалификации;

— конкурентную заработную плату;

—формат сотрудничества;

— соцпакет;

— корпоративную жизнь.

После этого прописали гипотезу: хотим привлечь кандидата с наличием нужных хард-скилов и опытом от 1 года в смежной сфере; кандидата, который готов прийти на нашу з/п; кандидата не на фриланс, а в штат.

Ситуация с мидлами оказалась неоднозначной. Найти специалиста с необходимыми твёрдыми скилами и адекватным ожиданием по з/п оказалось непросто.

Наши пожелания по скилам:

Да, так мы назвали тот период, когда искали мидлов. Давайте представим ситуацию в виде цифр:

— Позиция: интернет-маркетолог.

— Цикл воронки: 30 дней.

— Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».

— Кандидатов в воронке: 230.

— Прошли первичный скрининг: 29.

— Прошли первичное собеседование с HRM: 15.

— Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 2.

— Прошли финальное собеседование: 0.

Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.

Конверсия из hh по откликам на данную позицию высокая (средняя конверсия 10%). При этом большинство кандидатов, которые попали на этапы отбора, пришли из Телеграм.

Или другой пример:

— Позиция: менеджер по контекстной рекламе.

— Цикл воронки: 30 дней.

— Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».Кандидатов в воронке: 341.

— Прошли первичный скрининг: 27.

— Прошли первичное собеседование с HRM: 9.

— Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание 0.

— Прошли финальное собеседование: 0.

Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.

Удивительно, но конверсия в отклик на позицию джуна низкая.

Как видите, цифры говорят сами за себя. Как минимум конверсия ‒ 0%, как максимум – мы без сотрудников. Подходящих мидлов на протяжении месяца найти не удалось.

Время потратили, а толку нет. Мы прописали критерии, из-за которых специалисты не могли пройти дальше собеседования:

Долго мы пробовали искать уверенного специалиста, не получалось. В ход пошла воронка по поиску джуна. С появлением HR кадровые и временные мощности позволили нам обучать, системно вводить стажёра в роль.

Воронка в цифрах:

— Позиция: стажёр в отдел контекстной рекламы.

— Цикл воронки: 16 дней.

— Каналы привлечения трафика: 3 «тёплых» канала поиска.

— Соискателей в воронке: 128.

— Прошли первичный скрининг: 14.

— Соискателей прошли первичное собеседование с HRM: 8.

— Соискателей удовлетворительно ил успешно выполнили тестовое задание: 4.

— Прошли финальное собеседование: 2.

— Получил оффер и вышел на стажировку: 2.

Конверсия стала 1,5%.

Мидл:

— Размещение: 6039 р.

— Затраты на работу рекрутера: 15 000 р.

— Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 5 500 р.

— Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 87 500 р.

Джун:

— Размещение: 3530 р.

— Затраты на работу рекрутера: 7 300 р.

— Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 2900 р.

— Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 2900 + 8200 + 2900 + 35 000 = 49 000 р.

Выгоднее принять в команду джуна. Сами сравните: 114 039 р против 62 730 р.

Кроме денежной экономии, происходит следующее: обучить и адаптировать стажёра под наш формат работы – процесс более быстрый, чем бороться за место под солнцем с мидлом.

Для начала поделимся цифрами:

Здесь мы отражаем основные метрики подбора: сроки закрытия вакансий, стоимость подбора и адаптации. Из данных видно, что подбор и адаптация джуна для нас куда выгоднее.

И дополним, что для себя мы выявили 3 правила, поделимся ими с вами:

Напишите в комментариях, каким правилам или советами при подборе персонала придерживаетесь вы?