Где прячутся хорошие работники? Тенденции и тренды в подборе персонала в 2024 году
Каждый руководитель знает, что «кадры решают все» – это не просто крылатая фраза, а главный секрет успеха в любом бизнесе. Где же искать эти самые кадры? Чем подбор персонала в 2024 году отличается от прошлых лет? Чего ожидать от рынка труда в будущем?
Меня зовут Сьюзанна Муралова, я СЕО кадрового агентства Ритейл Персонал и больше 10 лет занимаюсь решением сложных кадровых задач, в том числе подбором специалистов на редкие и сложные вакансии. Я расскажу вам об актуальных трендах в подборе персонала и дам советы, как и где искать ценные кадры для вашего бизнеса.
Тенденция №1 – соискатели теперь главные
Работодатели привыкли воспринимать себя и свои вакансии, как некий ценный приз, за который соискатели должны бороться друг с другом. Но в последние годы ситуация кардинально изменилась.
По данным Росстата, в январе 2023 года уровень безработицы в России составил 3,6, в феврале 2024 года – 2,8, в марте – 2,7%. Показатель обновляет исторический минимум каждый месяц. Картина выглядит радужно для государства, но не для работодателей. Если раньше на каждую привлекательную вакансию была очередь из соискателей, то теперь над поиском хороших специалистов нужно потрудиться.
У большинства кандидатов, которые сегодня приходят на собеседования, уже есть постоянная работа. Они готовы поменять ее только в том случае, если на новом месте будут лучшие условия и большая зарплата. Именно соискатели теперь диктуют свои правила и условия. Если раньше кандидат с волнением ждал, когда ему перезвонят после собеседования, то теперь уже работодатель надеется, что ценный сотрудник согласится на его предложение.
Ситуация дошла до того, что многие компании с помощью привлекательных офферов делают попытки вернуть своих старых сотрудников, которые ушли по собственному желанию или были уволены.
Тенденция №2 – кадровый голод не решается повышением зарплат
Бизнес в описанной ситуации обычно поступает просто – с помощью материальной мотивации для соискателей и текущих сотрудников. Но часто это не решает проблему с кадрами. И здесь есть сразу 2 причины:
Во-первых, большинство соискателей, у которых уже есть работа, при получении предложения на стороне сообщают о нем своему текущему начальству. В 80% случаев эта тактика срабатывает – специалисту выдвигается встречный оффер с хорошими условиями, и он остается на текущем месте.
Во-вторых, ни один работодатель не может бесконечно поднимать зарплаты. Рано или поздно он упрется в естественный потолок, превышение которого сделает бизнес убыточным. Причем, чем ценнее специалист, которого нужно привлечь или удержать, тем раньше для него будет достигнута верхняя планка зарплаты.
Все это приводит к кадровому голоду, который в ближайшие годы будет лишь усиливаться. Работодателям нужно подстраиваться под новые условия и менять привычные методы привлечения специалистов.
Мы работаем с разными клиентами, и видим, что сильнее всего от сложившейся ситуации на рынке труда страдают крупные компании. Чем масштабнее бизнес, тем сложнее ему успевать за изменениями в сфере привлечения кадров: выделять новые бюджеты на рекрутинг и зарплаты, предлагать ценным сотрудникам выгодные офферы, внедрять новые методы мотивации. Из-за этого лидеры рынка теряют хорошие кадры и не могут оперативно найти им замену, что серьезно сказывается на их финансовых результатах.
Тенденция №3 –снижение требований к соискателям
В ситуации, когда наблюдается кадровый голод, а сделать свои вакансии более привлекательными (хотя бы за счет повышения зарплат) не получается, многие компании идут на вынужденное снижение требований к соискателям. Берут уже не тех, кого хотели бы видеть в своей команде, а тех, кто просто согласится на предложенные условия.
Увы, все это ведет к тому, что требования к хард-скиллам сотрудников постоянно снижаются. И сильнее всего эта тенденция заметна на должностях ведущих специалистов, менеджеров и других старших позициях. Уже по количеству вакансий, которые месяцами висят на hh-сайтах, можно констатировать нехватку кадров и серьезную просадку в уровне компетентности сотрудников руководящего звена в сравнении с последними 10-15 годами.
Как будет меняться кадровая политика бизнеса в ближайшие годы
Тенденции, которые мы описали, привели к целому ряду изменений в кадровой политике и в будущем они будут только усиливаться:
- Развитие нематериальной мотивации. Она позволяет сохранять интерес сотрудников к работе в компании, когда достигнут потолок повышения зарплат. В первую очередь будут развиваться корпоративная культура, программы ДМС и «Well being», улучшаться условия труда.
- Расширение критериев поиска сотрудников. В условиях кадрового голода работодатели будут обращать внимание на тех соискателей, которые 2-3 года назад их совершенно не интересовали. Это и специалисты из ранее непопулярных возрастных групп – 14+ и 60+ лет, и те, кому нужен гибкий график или полностью удаленная работа, и люди без профильного образования, и новички в профессии, которых нужно обучать.
- Приоритет сохранения текущих сотрудников. Искать новых специалистов становится все сложнее, а кадровые потери ведут к большим тратам и проседанию эффективности бизнеса. Поэтому работодатели все сильнее заинтересованы в удержании персонала. Для этого они, к примеру, расширяют программы корпоративного обучения, чтобы сотрудники могли получать новые компетенции и двигаться по карьерной лестнице внутри компании.
Мне кажется, что в недалеком будущем на рынке труда появятся и пилотные проекты с 4-дневной рабочей неделей. Люди уже не хотят все свое время посвящать только работе, для них важно соблюдать баланс между карьерой, семьей, личными интересами. И чем выше ценность специалиста, тем больше он думает об этом балансе. Именно поэтому многие профессионалы предпочитают фриланс и самозанятость. Чтобы заинтересовать их, работодателям придется смотреть в сторону сокращения рабочей недели.
Важно отметить и еще одно изменение на рынке труда. Если раньше между разными профессиями наблюдался большой разрыв в уровне заработной платы, то сейчас из-за кадрового голода он сокращается. Если в 2020 году те же IT-специалисты получали в разы больше инженеров, то уже через пару лет их доход будет примерно одинаковым.
Как же искать сотрудников в 2024 году?
Главный вывод, который можно сделать из всех перечисленных тенденций и трендов, заключается в том, что подбор ценных кадров сегодня превратился в серьезную гонку. И в ней надо участвовать и побеждать, чтобы ваш бизнес был успешным.
Чтобы поиск сотрудников не превратился в невыполнимую задачу, я рекомендую:
- Расширить охват поиска – не ограничиваться только известными HH-порталами, а искать сотрудников в профильных сообществах, соцсетях и даже на оффлайн-мероприятиях, где они могут присутствовать.
- Пересмотреть критерии поиска, например, искать не готовых профессионалов, а новичков с подходящими софт-скиллами и самостоятельно обучать их, предлагать гибкий график и удаленный формат для сложных вакансий.
- Убрать ограничения по возрасту – приглашать на работу как возрастных специалистов, так и молодых людей без опыта. Первые закроют текущие потребности компании, а вторые станут хорошим вкладом в будущее компании.
- Изменить подход к работе с персоналом: внедрить новые способы материальной и нематериальной мотивации, подумать о путях сохранения текущих работников и привлечения новых сотрудников.
Делитесь своим мнением в комментариях! Какие тенденции вы замечаете в подборе персонала?
"Картина выглядит радужно для государства" - непонятно на чем основано такое мнение. Вообще-то государство и само один из крупных работодателей. У него точно такие же проблемы, как и у других.
Спасибо за ваш комментарий и за то, что поделились своим мнением.
Когда я говорила, что "картина выглядит радужно для государства", я имела в виду, что снижение уровня безработицы является положительным макроэкономическим показателем. Он свидетельствует о том, что в стране уменьшается число безработных и растет занятость. Это, безусловно, хорошо для экономики в целом.
Тем не менее, вы правы, что государство также сталкивается с аналогичными проблемами при подборе персонала, как и частные компании. Нехватка квалифицированных кадров – это общая проблема, и государственным учреждениям приходится адаптироваться к новым условиям рынка труда так же, как и всем другим работодателям.