Почему все не любят HRов?

Так сложилось, что образ HR — это бесполезные глупые девочки, которые отказывают кандидатам из-за некрасивых глаз и получают за это много денег. Разберемся в том, почему появляются такие суждения и что делать, чтобы их избежать.

Всем доброго дня! Меня зовут Анна Скрыпник, я — HR-менеджер Rocket Business.

Работаю в найме уже более 5 лет и зачастую слышу шутки и негатив в адрес HR-ов, а также множество историй о том, почему их недолюбливают. Даже на VC в комментариях под статьями про работу с кадрами колкие комментарии — не редкость. Так в чем же дело?

Действительно, люди, компании, условия и задачи от руководителей разные. В своей подборке я не буду рассуждать о том, почему HRам приходится делать неприятные вещи. Зато приведу примеры реальных комментариев. Опираясь на собственный опыт, дам несколько советов о том, как избежать подобных суждений в свой адрес и объясню, что вызывает негатив у людей.

😡Обещают золотые горы на собеседовании, утаивают подводные камни, обманывают, лишь бы закрыть план по набору сотрудников. Спустя короткое время работы в компании начинаешь понимать, как все неидеально и приходится заново искать работу.

👍🏻Все хотят взять к себе в команду хорошего специалиста и не скупятся на перечисление преимуществ. Но если утаивать негативные нюансы или все приукрашивать, с большой вероятностью сотрудник все равно от вас уйдет. Подумайте о том, что затраты на найм и онбординг только продолжат расти. Вдобавок рискуете получить негатив от бывших сотрудников: HR-бренд может сильно пострадать.

Будьте честны. Рассказывайте о преимуществах, объясняйте честно все организационные моменты. Если задают каверзные вопросы — не стоит лгать. А над подводными камнями стоит работать. Подумайте вместе с руководителем, как можно все постепенно наладить. Ведь когда их нет, то и придумывать ничего не нужно.

😡Они некомпетентны. Технические собеседования оценивают по каким-то знакомым словам, хотя вообще ничего не понимают. Вообще непонятно, как они берут людей на работу после таких интервью!

👍🏻Действительно, большая редкость, чтобы нанятый HR разбирался в какой-то узкой специализации своей компании. Зачастую его прошлый опыт работы никак не связан с новой сферой. Проведение собеседований не поможет ему разобраться в деталях разных профессий.

Если в вашей компании все технические интервью проводит только HR, стоит донести до руководства риски такого решения. Расскажите, почему важно, чтобы на всех этапах отбора принимал участие непосредственный руководитель будущего сотрудника или компетентный ментор.

В крайнем случае — убедите приобрести для вас хорошие курсы. Решение подойдет, если вы ищете не продвинутого специалиста — иначе курсы точно не помогут. Важно, чтобы на собеседовании был хотя бы один человек, который сможет грамотно оценить уровень компетенции кандидата.

😡Придумывают какие-то бесполезные неинтересные активности, которые отвлекают от работы. Да еще и заставляют в них участвовать. А если не хочу - то я плохой.

👍🏻Не всегда у HRa есть за спиной большой опыт в организации мероприятий для людей разного возраста. В таком случае он гуглит примеры офисных игр, видит статью про Тайного Санту и отправляет в рабочий чат правила. Затем заставляет всех играть, потому что начальство требует.

Напомню базу: нужно ориентироваться на возраст, желания и вайб ваших сотрудников. Проведите опросы, сделайте форму с предложениями, почитайте про возрастные особенности, узнайте про классный опыт в других компаниях. И только после этого начинайте креативить, доделывать, додумывать, прописывать правила игр под ваших коллег — без этого не обойтись.

Просто отправить сообщения с правилами недостаточно. Нужен прогрев, личный пример и хороший позитивный старт.

Подробно об этом я уже писала: как сделать так, чтобы коллеги были вовлечены, а не участвовали для галочки.

😡Они постоянно обманывают и не держат слова. «Мы вам перезвоним», «дадим обратную связь» и «собеседование прошло отлично». А потом не выходят на связь без объяснения причин.

👍🏻Понятно, что у каждого HRа и рекрутера бывает по 200 откликов на вакансию в сутки. В условиях такой занятости есть два выхода. Либо сразу говорить кандидату, что свяжетесь только в случае положительного решения до определенного дедлайна, либо всегда отправлять отказ. На рынке и так дефицит хороших кадров. Портить впечатление о компании такими мелочами — непозволительная роскошь. Да и просто по-человечески проявите заботу: все когда-то были и будут на месте соискателей.

Если иногда забываете кому-то ответить, лучше завести в любом удобном формате напоминалки. Тогда получится всегда своевременно давать обратную связь.

😡Они настоящие сплетники. Приближены к руководству, все им сразу докладывают. Каждый раз думаешь: можно ли вообще какими-то проблемами поделиться или будет только хуже?

👍🏻HRов почти всегда приписывают к руководству. И эти люди правда на короткой ноге с руководителем.

Но для своих ребят важно стать тем, к кому можно прийти за советом и кто точно сможет помочь. Чтобы достичь такого доверия, нужно будет постараться. Со временем это сыграет на руку и вам, и компании.

Для начала поговорите с командой. Покажите, что к вам можно обратиться и что вы умеете очень корректно решать многие спорные ситуации. Оперативно решайте проблемы своих коллег, не откладывайте их в долгий ящик. Если вам говорят что-то по секрету, чтобы вы помогли, не разболтайте эти секреты. Дайте дельные советы, подскажите, как действовать. Постепенно вы завоюете доверие команды.

Но есть те вещи, которые рассказать необходимо, чтобы не навредить бизнесу. А вот кто это расскажет и как это сделать — зависит от вас. Очень многие трудности можно решить еще до того, как это перерастет в глобальную проблему, о которой придется доложить руководителю. Так не происходит, если коллеги знают, что могут к вам обратиться.

Как строить отношения в коллективе, чтобы успешно решать деликатные вопросы, я рассказала в другой статье:

😡Они бесполезные, получают кучу денег за то, что клацают по клавиатуре и целыми днями смотрят резюме. Принимают важные решения, опираясь только на малознакомые им слова.

👍🏻Ваши коллеги никогда не вдавались в подробности ваших должностных обязанностей и, скорее всего, никогда не занимались наймом. Можно долго говорить о том, как важна и трудна работа с персоналом. Но вашим коллегам все равно этого не понять, пока они сами не вольются в процесс.

Важно добавить в свою деятельность что-то видимое и осязаемое для ребят, чтобы они чувствовали, как с вами уровень их рабочего комфорта повышается. Что это будет — решать вам. Найдите все проблемы внутри компании и начинайте их решать. Это может быть что угодно: заказывайте более вкусное печенье, делайте корпоративы более высокого уровня, внедряйте классные актуальные системы мотивации, улучшайте коммуникацию между отделами. Главное — чтобы команда могла это видеть и чувствовать улучшения.

😡Задают тупые бесполезные вопросы на собеседовании, только тратят мое время зря. Я не хочу объяснять, что их компанию я выбрал только потому, что они ответили на мой отклик. И не хочу говорить, что я не знаю, кем буду через пять лет в их компании, многое может измениться.

👍🏻 Не всегда соискатели понимают намерения HRа, когда он задает необычные вопросы. Если они действительно полезные и важные, после ответов можно пояснить, с какой целью интересовались, и поблагодарить за ответ. Но совершенно точно есть перечень неуместных и странных вопросов. Они действительно ни на что не влияют, а только растягивают время интервью.

Перед собеседованием важно готовиться и как минимум еще раз просмотреть резюме. Стоит задавать уточняющие вопросы, а не просить повторять все о своем опыте на прошлой работе и показывать свою невнимательность. Это уже написано в резюме, которое лежит прямо перед глазами.

Примеры проведения таких интервью я описывала тут. Если хочешь изучить ошибки других и не повторять их, прочитай.

Это был мой топ основных причин, по которым складывается негативный образ HR-менеджеров.

Коллеги, соискатели, если есть что добавить — делитесь своим мнением или примерами в комментариях. С радостью ознакомлюсь и отвечу. Хорошего настроения всем!