«Иконки оживают»: как сплотить команду на удаленке

Уже несколько лет многие компании дают возможность удаленной работы, чем обеспечивают множество новых возможностей: это и работа на желаемых позициях из других городов без необходимости переезда, и профилактика выгорания от ежедневного пребывания в офисе, и массовое развитие дисциплины.

Однако, когда вся команда или ее часть стабильно работает на удаленке, важно не пренебрегать инструментами командообразования, вопросом мотивации и коммуникации сотрудников —иначе в один момент можно обнаружить, что у вас и не команда вовсе — просто группа людей, которые работают каждый по своему вектору, не общаются между собой и не особо руководствуются какими-то эфемерными “общими целями”.

За те четыре года, когда явление работы из дома стало массовым — сначала по необходимости, а после классной возможностью, появилось множество исследований, охватывающих все аспекты дистанционной работы, и даже полноценные обучающие курсы для лидеров удаленных команд. Тема мотивации и сплочения удаленщиков, которые зачастую имеют представление друг о друге только по аватаркам в Зуме и Битриксе, наконец получила должное внимание.

Многие до сих пор мыслят крайности и считают, что коуч — это либо “волшебная таблетка” от разобщенности сотрудников, либо какая-то сторонняя фигура, которой сотрудники будут плакать в жилетку. На самом деле — не то и не другое.

Коуч — это специалист, работающий с целеполаганием, стратегиями и планами решения конкретной задачи, поэтому и инструменты, и методы обычно тоже вполне конкретные. Просто в его фокус внимания попадают вещи, которые другим (в нашем контексте, руководителям) по ряду причин неочевидны.

Пообщались бизнес-коучем и преподавателем команды НАДПО Ириной Мамаевой о работе с удаленными командами —за счет чего происходит то самое командообразование.

Тимбилдинг — это уже давно не про глупые и странные игры, выводящие из зоны комфорта сразу всех, это - просто термин, охватывающий много процессов и инструментов. Сейчас достаточно много механик объединения компании или создания коннекта “человек-человек”, не вызывающих испанского стыда: от Random Coffee, регулярно подбирающего нового собеседника внутри компании, до статсессии в формате квеста или книжного клуба.

Чтобы подобные активности работали, важно соблюсти два правила: они должны внедряться с заблаговременным предупреждением (и, соответственно, обоснованием, зачем это нужно) и не быть навязчивыми — слишком частые принудительные встречи скорее измотают команду, чем объединят. Сначала — создание отношений между людьми, только потом —их укрепление.

Упомянутый выше Random Coffee — хороший инструмент для выстраивания отношений между коллегами. В формате неформального общения люди, преодолевая неловкость, узнают друг о друге больше, чем имя и должность, и даже если они не станут общаться после, уже будет представление, что за аватаркой в интернете сидит настоящий человек со своей жизнью, хобби и целями. Понимание, что удаленные сотрудники — такие же коллеги, как если бы вы сидели в офисе в офлайне, формирует большую эмоциональную связь с работой и, как следствие, повышение вовлеченности сотрудников там, где она проседает.

Также созданию отношений способствуют совместные задачи — от кросс-проектной деятельности до опроса по типу “как назвать корпоративный портал”, в который охотно вовлекаются даже те, кто обычно не принимает активного участия в обсуждениях.

Любая команда — это некая отдельная идентичность, которая имеет характер, миссию и мировоззрение. Руководители удаленных команд иногда забывают о том, что эта идентичность, хоть и должна быть относительно стабильной для эффективной работы, на самом деле не статична: каждый новый сотрудник может привносить в “личность” команды что-то свое (иногда не очень желанное), а лидер продолжает строить коммуникацию без учета новых вводных.

Представление о характере и общности команды дают сессии в фокус-группах, где за ограниченное время самопроизвольно реализуется модель работы и общения. По результатам таких сессий, можно выделить слабые места и дальнейшую стратегию работы с ними.

На самом деле, главный инструмент коуча — это правильно поставленные вопросы к тем, кому они должны быть адресованы. Сессии с ключевыми сотрудниками, вычленение стагнации руководителя и обратная связь о том, что хотелось бы добавить в удаленный рабочий процесс) — все это результат правильных вопросов и честных ответов. Иногда вся нужная информация приходит буквально в первые 10-15 минут разговора.

Дальше уже важно составить с руководителем план реализации выявленных запросов.

Если вы хотите разобраться в техниках коучинга, получить дополнительную базу знаний или профессию, а также начать применять инструменты в работе — рекомендуем обратить внимание на курс “Основы коучинга” от НАДПО.