О конфликтах в команде
Тема сегодняшнего поста была предопределена ситуацией с представителями нашего клиента. На общем зуме развязался спор, а после конфликт между двумя сотрудниками клиента. Углубляться в детали конфликта не буду, но тема интересная.
В таких случаях всегда задаюсь вопросом что предшествовало «взрыву» и как это можно было предотвратить. Интересный пример того, как можно системно подойти к вопросу взаимодействия сотрудников, даёт Сбербанк. Там каждый квартал сотрудники не только пишут отчёты о своей работе, но и оценивают работу ближайших коллег.
Вроде бы звучит как школьная практика "кто на уроке мешал", но на деле это эффективный способ выявить скрытые конфликты. Если кто-то систематически получает низкие оценки, значит, проблема есть — и её нельзя просто замести под ковёр.
Для меня конфликты чаще всего были отличной возможностью для улучшения рабочих процессов. Когда что-то идёт не так, это сигнал, что в системе есть слабое звено.
В общем, конфликты — это не страшно, если знать, как их использовать на благо.
А как у вас с этим? Часто бывает штормит?
StaffHunt.ru: Услуги найма и кадрового сопровождения
ⓒ Канал: В погоне за кадрами
Сбер как раз дает пример того, как не нужно менеджерить конфликты. Работа ближайших коллег не оценивается в обязательном порядке, но можно запросить. Однако, эта оценка все-равно ни на что не влияет. Могут учесть, могут не учесть.
Мою проблему целый год вполне успешно заметали под ковер: вышестоящее руководство (отмораживались от принятия решений), омбудсмены (нет полномочий), КТС (принимают решение вообще не по своему же регламенту и не ясно чем руководствуются), HRBP (хлопала глазами и отмораживалась), дирекция по этике (вот тут лучше, но мало капасити). А по отзывам коллег у меня был потрясающий перформанс и результаты, мега соответствие ценностям. Депремировали.
В итоге уволили за то, что не смогла согласовать какую-то фигню с теми, кому она нафиг не нужна. Сужусь. Разница между желанием что-то решить внутри и судом колоссальна: она заключается в переносе бремени доказывания. И вот уже не сотрудник пытается оправдаться, а работодатель должен доказать что работник знал что и как делать, у него были все ресурсы и тд.
Такое вот управление конфликтами.
Оценивать систему, через умение и желание ей пользоваться действующими руководителями - важно, но не в каждом случае это главные критерии оценки. Если руководство не использует систему по назначению, то не всегда дело в системе.
Согласен, что крайне важно сотруднику уметь отстаивать свои права и уметь донести важный месседж до ответственных.
Кейс интересный, если готовы поделиться большей информацией, то я с радостью бы ознакомился с вашей ситуацией.