Самые частые причины, почему найти хорошего специалиста сложнее, чем кажется
Под последним постом завязалось обсуждение на тему того, что плохой HR-бренд компании связан целиком и полностью с зарплатой. Мало платите - будьте готовы, что к вам работать не пойдут. На самом деле, играют роль не только деньги, но тема зарплат настолько обширна, что мы напишем на эту тему не один пост. Ждите в ближайшее время материал по ЗП в IT - в нём обсудим конкретные цифры.
А сегодня обсудим момент рекрутинга специалистов разного уровня - от рядовых до ТОПов, с чем связаны сложности подбора каждого из них.
В современном мире, где каждая компания стремится заполучить лучших специалистов, поиск талантов превратился в настоящую охоту.
На текущем рынке труда в России наблюдается дефицит грамотных специалистов. Неважно, ищешь ты программиста или директора по персоналу - найти действительно ценного сотрудника, который станет настоящим активом для твоей компании, непросто.
Кейс 1. Поиск директора по персоналу
Столкнулись с кейсом, который ярко иллюстрирует эту проблему. Компании, работающей на рынке более 20 лет, требовался директор по персоналу. Казалось бы, на рынке полно кандидатов, но найти профессионала, который сможет не только решить задачи бизнеса, но и гармонично вписаться в корпоративную культуру, разделяя ценности топ-менеджмента, и выстроить с ними прочные деловые отношения, основанные на взаимопонимании и доверии - задача не из легких.
У заказчика наблюдалась постоянная смена директоров по персоналу. Люди приходили, но не задерживались. В итоге, функцию HR пришлось децентрализовать, а руководство компании потратило огромные средства на CRM, системы подбора персонала и платформы для обучения, но все эти инвестиции оказались бесполезными.
Задача была схантить сильного HR-директора, способного не только забрать на себя всю функцию HR, но и выстроить систему практически с нуля, при этом имеющего опыт работы в производственных компаниях и понимающего специфику рынка. Мы провели собеседования с более, чем 100 кандидатами, но только 5 человеки прошли в финал, и из них заказчик выбрал одного HRD.
Почему так сложно найти подходящего кандидата?
- Недостаток компетенций: Многие кандидаты не обладали необходимыми знаниями и опытом, не имели глубокого понимания специфики работы в конкретной сфере.
- Несоответствие личностных качеств: Некоторые кандидаты не подходили по личностным качествам и ценностям, не могли найти общий язык с топ-менеджментом, не разделяли ценности компании.
- Завышенные зарплатные ожидания: Были кандидаты с необоснованно завышенными зарплатными ожиданиями, не соответствующими их компетенциям и опыту.
- "Процессники": К сожалению, тех, кто действительно готов выстраивать систему HR сам и не боится, засучив рукава, на первых этапах погружаться в операционку, не много на рынке. В основном я столкнулся с позицией “руками водителя”, с людьми, которые привыкли к готовым системам и не готовы к самостоятельной работе.
В данном случае требовался человек, способный выстроить систему HR с нуля. Это сложная задача, требующая не только практического опыта, но и умения работать с людьми, объяснять, договариваться и преодолевать сопротивление, чтобы сплотить коллектив и направить его к общим целям.
Кейс 2. Подбор специалиста юридической службы
Недавно мне нужно было найти руководителя юридического отдела для быстрорастущей компании, у которой есть внешнеэкономическая деятельность. Чуть позже в штат отдела потребовался ещё один юрист. Компания участвует в тендерах, что подразумевает работу с соответствующими федеральными законами (44 ФЗ и 223 ФЗ), и требует от юриста определённых знаний и опыта.
Требования к кандидату были высоки: знания таможенного законодательства и опыт работы с таможенными органами, знание договорного и корпоративного права, опыт ведения внешнеэкономических контрактов, а также знание всех тендерных процедур и законодательства. Не менее важны были знания трудового права и опыт работы в судебной практике, особенно в арбитраже и делах общей юрисдикции, включая взаимодействие с ФАС и судебные процессы с ним. И здесь мы столкнулись с трудностями.
Во-первых, найти юриста, обладающего таким широким спектром знаний и опыта, было непросто. Обычно юристы специализируются на определённых направлениях, а высококвалифицированный юрист, способный работать во всех этих сферах, стоит дорого. Чаще всего такие специалисты занимают или хотят занять руководящие должности, поэтому их стоимость была выше, чем я изначально предполагала.
Это выяснилось, когда провели собеседование с 15 первыми кандидатами, и нескольких человек, которые полностью соответствовали изначальным высоким требованиям, заказчик отклонил в связи с высокими финансовыми ожиданиями. Причём разница от рынка была в незначительные для бюджета клиента 5-15 тысяч.
Клиент даже предпринял попытку самостоятельно отобрать резюме, которая с треском провалилась: таких кандидатов я отметал на первоначальном этапе отбора. Они хоть и проходили по ценовой вилке компании, но не соответствовали по компетенциям. На третьем таком кандидате собственник сказал: «Всё, хватит, я понял, таких соискателей больше собеседовать не хочу».
К сожалению, это частая беда компаний, когда тратится время руководителя, время кандидатов, рекрутеров на тех, кто заведомо не подходит под параметры должности. А работа в это время стоит и вакансия не закрывается.
Плюс руководитель отдела был очень суров к соискателям, и требовал от них такого же уровня знаний, как у него самого. Путём переговоров, а так же за счёт обсуждения с клиентом я решила сконцентрироваться на самых важных требованиях к кандидатам: опыте работы с документооборотом с органами таможенной службы как приоритетном, внешнеэкономической деятельности и внешнеэкономическими контрактами, а также судебной практике, включая арбитраж и дела общей юрисдикции.
Остальной опыт рассматривали, но не делали на нём акцент. К примеру, если у человека давно не было корпоративной практики, то это не считалось минусом.
Таким образом, расширили воронку поиска и на данную позицию отсмотрел более 300 человек. Плюс промониторили рынок и предоставил доказательства, что зарплаты для специалистов такого уровня, как требуется компании, реально выше на 10 тысяч примерно.
После изменения требований к соискателю заказчик встретился с тремя кандидатами, из которых выбрал одного. В конце августа он выходит на работу.
Проект поиска занял больше месяца, но в итоге вакансия была закрыта. Срок увеличился из-за того, что изначально стояла непривлекательная зарплата при достаточно высоких требованиях к компетенциям. После анализа рынка, корректировки требований и ожиданий по зарплате, вакансия была закрыта в течение недели.
Кейс 3. Подбор менеджера по продажам
Многие скажут: хорошо, директора по персоналу или узкого специалиста найти трудно, но рядового менеджера-то точно несложно. На самом деле, это не совсем так.
Например, менеджеры по продажам - самая востребованная позиция на рынке. Соответственно, при трудоустройстве у них есть выбор, и они определяют для себя место работы не только по зарплате, но и основываясь на продукте компании, ее имидже, корпоративной культуре и других факторах.
Открыв HeadHunter, ты увидишь множество резюме менеджеров по продажам. На самом деле, большая часть этих кандидатов просто мониторят рынок, не ищут работу активно.
Подтверждение цифрами: около 30% кандидатов по этой должности не отвечают на звонки и сообщения. 15-20% кандидатов из всей воронки действительно ищут работу. Но часто их финансовые ожидания завышены. До 40% кандидатов жаждут получить job-offer и пойти с ним к текущему работодателю с разговором о повышении заработной платы.
В результате я имею совсем небольшой пул кандидатов, с которыми можно начать вести диалог. От 80% до 90% из этого пула отваливается после прохождения интервью по компетенциям.
Воронка поиска выросла, чтобы найти одного хорошего менеджера по продажам, нужно отработать до 500 кандидатов.
Такова реальность рынка – рекрутировать хорошего мелкого специалиста среднего звена нередко сложнее, чем руководителя.
Поиск и подбор – непростые процессы. При желании любую штатную единицу найти можно самостоятельно, без помощи посредника или агентства. Сложности начинаются в моменте оценки перспективы монетизации, надёжности, мотивации остаться в компании надолго. А это, на самом деле, ключевой момент при закрытии вакансии, важный аспект, чтобы минимизировать текучку.
Нельзя выставить низкую зарплату и ждать, что хороший специалист прибежит через неделю. Важно ориентироваться на зарплаты по рынку.
Нельзя просто задавать стандартные вопросы по скрипту и отправлять кандидатов работодателю. Важно глубоко разбираться в бизнес-процессах компании, в задачах каждой кадровой единицы, понимать специфику профессии и отрасли, профессионально владеть навыками оценки компетенций.
Поэтому рекрутинг - это процесс, который успешен только при симбиозе собственника, чётко понимающего нужды компании, и кадрового агентства, которое держит руку на пульсе актуальных тенденций и разбирается в аналитике
1ый кейс: Вам нужен был высококвалифицированный специалист, готовый с 0 развивать запущенные своими предшественниками процессы, при этом идеологически соответствующий корпоративной культуре, но при этом и за дёшево. Что удивительного, что такого человека найти тяжело?
2ой кейс: Вам нужен специалист разбирающийся в нескольких десятках узких специализаций (открою тайну - это вам нужно хантить целый департамент) и при этом на зарплату одного среднего специалиста. Вы сами в конечном итоге увеличили сумму вознаграждения и сократили ожидания от компетенций.
3ий кейс: Здесь еще сложнее хантить. У кандидатов действительно огромный выбор вакансий, так же как и множество кандидатов.
История стара как мир. Хантим рабов за кусок хлеба. ТОПов за кусок хлеба с маслом.
Зачем такой девушке как на фото тратить свою жизнь в офисе?
Возможно, ей нужно как-то обеспечивать свою жизнь?)
Начнём с того, что девушка не на фото, а на картинке.
Закончим тем, что девушка с фото работает не в офисе, а фотомоделью.