Принцип «горячей плиты»: 5 простых правил, чтобы скорректировать нежелательное поведение сотрудника без стрессов

Когда попытки руководителя мягко скорректировать поведение сотрудника оказываются безрезультатными, ситуация может стать тупиковой. Руководитель начинает ощущать, что «говорит в пустоту», а увольнение кажется единственным выходом. При этом, сотрудник, возможно, даже не осознает серьезности проблемы. Как же изменить нежелательное поведение, сохранив при этом рабочие отношения? Важно действовать до того, как ситуация станет критичной. В этой статье мы рассмотрим 5 правил, которые должен знать каждый руководитель.

Я автор ТГ-канала «Интеллект лидера», где пишу о методах управления командой и повышение личной эффективности. На канале вы ознакомитесь с проверенными стратегиями и реальными примерами, которые помогут вам повысить управленческие компетенции. Присоединяйтесь и создавайте команду мечты, которая будет гореть идеями и работать на результат.

Раздражение руководителя поведением сотрудника – ситуация, с которой сталкиваются многие руководители. Попытки исправить ситуацию демонстрацией недовольства, будь то словами, жестами или действиями, часто воспринимаются как наказание и не всегда приносят желаемый эффект.

В мире управления и лидерства существует множество подходов и методик, которые могут помочь руководителю справляться с нежелательным поведением сотрудника. Одним из них является шутливо названный «принцип горячей плиты», предложенный американским экспертом по менеджменту Дугласом МакГрегором. Эта концепция получила широкое признание благодаря своей простоте и практичности.

Название принципа метафорично: оно отсылает к моменту, когда человек случайно прикасается к горячей плите. Результат этого прикосновения предсказуем: боль, мгновенная реакция и последующее желание избежать ожога в будущем. Разберем 5 ключевых правил на примерах ситуаций из управленческой практики.

Ирина регулярно задерживает отчеты. Руководитель замечает это, но из-за занятости откладывает обсуждение. Когда он наконец поднимает вопрос, проходит месяц. Обратная связь вызывает у Ирины недоумение, поскольку последний раз отчет она сдала вовремя.

Реакция на нежелательное поведение должна быть своевременной. Не стоит ждать, чтобы выразить недовольство, иначе сотрудник может не понять причину порицания. Помните, что как положительные, так и отрицательные стимулы наиболее эффективны, когда они действуют незамедлительно.

Михаил столкнулся с проблемой, когда его подчиненная Анна стала регулярно опаздывать на совещания. Вместо того чтобы сразу строго отреагировать, он просто сказал, что опоздания – моветон. Поскольку Анна, как она считала, задерживалась из-за объективных причин, на замечания Михаила она реагировала объяснениями и извинениями. Несмотря на замечания, ситуация не изменилась – Анна продолжала опаздывать, что вызывало у Михаила нарастающее раздражение.

Руководители часто предпочитают сначала намекнуть сотруднику о неправильном поведении, что нередко приводит к его повторению. Однако, если порицание будет строгим с первого раза, как ожог от горячей плиты, необходимость в повторных замечаниях значительно снижается.

Когда Олег допустил ошибку в отчете, его руководитель вспомнил и высказал все его прошлые промахи. Это лишь деморализовало сотрудника. Теперь он начал воспринимать любую критику как личную атаку.

Важно помнить, что осуждению подлежит поступок, а не личность. В отличие от этого, люди порой склонны «утопить» человека в его ошибках. Чтобы сотрудник осознал оплошность, но не почувствовал себя ущемленным, имеет смысл сосредоточиться только на текущем инциденте.

В команде Ирины за одно и то же нарушение одних сотрудников строго наказывали, а у других не замечали. Это создавало недовольство среди подчиненных. Ирина применяла наказания гибко, в зависимости от конкретного сотрудника и ситуации.

Порой, из-за дружеских отношений с конкретными сотрудниками или по другим причинам, руководители предпочитают закрывать глаза на их ошибки. Эта непоследовательность порождает недоумение: почему одним прощается то, за что других наказывают? Чтобы добиться желаемого результата, реакция должна быть последовательной и справедливой для всех.

После критики за недочет в проекте, руководитель так и не объяснил Андрею, как он может исправить ситуацию. В результате Андрей остался с чувством разочарования и неуверенности. Он так и не понял, как действовать избежать подобные ситуации в будущем.

Важно оказать помощь в облегчении боли от ожога. Руководителю важно не только указать на нежелательное поведение, но и дать понять, как нужно действовать впредь. После замечания важно указать пути для исправления ситуации, чтобы сотрудник мог двигаться вперед.

Принцип «горячей плиты» учит руководителей немедленной, справедливой и объективной обратной связи. Руководителю важно реагировать на нежелательное поведение так же быстро, как горячая плита обжигает при прикосновении. Своевременное и справедливое реагирование помогает сотрудникам осознать свои ошибки и избежать их повторения. Обратная связь должна быть последовательной и направленной на поведение, а не на личность. Такой подход поможет создать атмосферу доверия и взаимного уважения, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным на результат.

N.B. Я автор блога «Интеллект лидера», где пишу о методах управления командой и повышение личной эффективности руководителя.

Являюсь бизнес-тренером по управленческим компетенциям, трекером команд стартапов, кандидатом социологических наук. Уже более 10 лет я работаю с руководителями подразделений и владельцами бизнеса. Провожу для них и их сотрудников тренинги, консультации и трекшн-сессии. Пишу, чтобы у руководителей была возможность использовать научные подходы в управлении своей командой. Заходите на огонек, подписывайтесь на канал, угощу полезной информацией)