Нанимаем SEO-специалиста от А до Я: составление вакансии, подбор кандидатов, адаптация новичка

Всем привет! С вами на связи Осипов Иван, руководитель Seo студии Beup. Сегодня расскажу, как нанять Seo специалиста и при этом не распрощаться с нервами, деньгами и временем одновременно. И, конечно же, приведу примеры из личного опыта.

Если вы развиваете Seo-отдел, отдел инхаус или агентство и перед вами стоит вопрос найма правильного Seo специалиста — читайте статью, пользуйтесь готовыми подходами и не наступайте на мои грабли (я сделал это за вас).

13 сентября 2021 года, самый классический питерский день. Небо затянуло тяжелыми серыми тучами, я смотрел на купола Владимирского собора из своего офиса и в голове перебирал кафешки, в которых можно пообедать. Приближался час дня.

Нельзя сказать, что я рефлексировал, смотря на моросящий дождь за окном. В голове роились разные мысли, от рабочих проблем до бытовых задач. Те самые мысли, которые не отпускают даже по выходным или в отпуске. В общем, руководители или владельцы компаний меня поймут, это та ситуация, когда не можешь оставить задачи за порогом дома.

На тот момент в моей команде было 3 seo-специалиста, двое работали хорошо, последний не дотягивал. Я скрутил самокрутку, встал со стула, накинул пальто с дыркой на правой руке и пошел к лифту. Вам, наверное, интересно, откуда появилось сие “отверстие” и почему я ничего с этим не делаю. Да я и сам не знаю, некогда, наверное…

В нагрудном кармане завибрировал телефон. Потом еще раз и еще — придется посмотреть. Это был очередной список вопросов от того, третьего специалиста.

Общаемся 30 минут, в животе урчит все сильнее, сердцебиение учащается, к горлу подкатывает волна раздражения и разочарования в какой-то мере. Задачи в CRM стоят, деньги платятся, инструкция есть, подсказки тоже — вопрос не решается… Почему?

Тут либо со мной что-то не так, либо со специалистом. В этой статье хотелось бы описать именно ошибки найма, а про управление поговорим попозже.

Так вот — найм. Найм это искусство, к сожалению или счастью. И это реально большая проблема. Как нанять Seo-специалиста, которому можно доверить проекты, снять нагрузку с вас или тимлида и не беспокоиться за результаты проекта? Ведь просто принять “кого попало” на работу недостаточно. И я сейчас даже не про тех, кто плохо знает свою специализацию, иногда проще обучить сотрудника, чем искать идеального кандидата.

Я про то, что у вас могут не совпадать отношение к работе, ценности (а ценности руководителя или владельца = ценности компании), вы банально можете не понимать “язык” друг друга. Поэтому давайте обо всем по порядку.В этой статье привожу несколько советов из личного опыта — о том, как подойти к подбору специалиста так, чтобы не потерять время, нервы и монетки.

Если вы не любитель зачитываться длинными текстами или вам нужно решить конкретную проблему — обращайтесь к этому оглавлению. В текст встроены ссылки и вы можете быстро перейти к нужной части информации.

Мы обсудим 3 этапа найма:

В статье я часто буду ссылаться на книгу Джеффа Смарта и Рэнди Стрит “Кто: решите вашу проблему номер 1”, которую мне порекомендовал Антон Макаров, руководитель creonit. Рекомендую к прочтению.

В этой части статьи расскажу о своем способе подготовки вакансии. На месте руководителя я нахожусь уже более … лет и за это время успел сформировать эффективный метод составления описания (и не только).

💡Рекомендация: перед началом работы изучите вакансии конкурентов и заранее продумайте структуру текста, не стоит импровизировать.

Представляемся и кратко описываем для какой работы ищем специалиста. Важно дать четкую, максимально простую формулировку, чтобы специалисту не нужно было додумывать самостоятельно. Если кандидат вынужден по несколько минут вникать в одно предложение, то он с высокой вероятностью закроет вашу вакансию. Либо на нее будут откликаться те, кто в принципе особо не читают описания (оно вам надо?).

Давайте рассмотрим несколько примеров:

Взгляните на пример №1 (выше):

Здесь сразу возникает несколько вопросов:

Нужен верстальщик? Что значит уровень, достаточный для SEO?*. Нужно, чтобы я управлял задачами или составлял их или все сразу? Чего нужно достичь в результате?

*Стоит сразу отметить, что такая формулировка очень субъективная и у каждого руководителя будет свое понимание данного “уровня”.

Пример №2:

Нужно выполнять задачи или ставить их специалистам? Возможно нужно делать и то и то? Каких результатов от меня ждут?

Пример №3:

Для наглядности я составил свой пример незатейливого описания, где, однако, сразу понятны основные требования: работаем на трафик, опыт от 2-х лет, работаем с этими сайтами:

Какой можем сделать вывод?

1) Составляйте краткое вводное описание

Включайте туда 2-3 основных тезиса, которые описывают работу и требования — это поможет отсечь не целевых кандидатов.

2) Не пытайтесь во вводной части рассказать обо всем и сразу

Это перегрузит мозг кандидата и вы рискуете потерять его внимание. Часто люди игнорируют хорошие возможности из-за невнятной подачи.

3) Выносите “удаленно” в название вакансии

Так удаленщики сразу будут видеть вашу вакансию на фоне конкурентов.

Если хотите блеснуть знанием информационного стиля и глубже понять, как структурировать описание — читайте книгу Максима Ильяхова “Ясно, Понятно”, или “Пиши, Сокращай”. Первое адекватное описание у меня получилось только после прочтения.

Вспомните все задачи, которые регулярно выполняет seo-специалист и выпишите их на листочек. Выходит довольно много, правда?

Давайте сделаем проще — превратите этот длинный список в 5-7 ключевых тезисов так, чтобы они содержали в себе бОльшую часть задач специалиста. Поиск работы и так энергозатратное дело, а конкурентов на рынке очень много. Важно облегчить задачу целевым кандидатам и привлечь внимание простотой и четкостью.

Пример, который описывает основную часть работ seo-специалиста в нашей компании:

— Проводить аудиты сайтов: технический, конкурентов, внутренней оптимизации, ссылочной массы

— Искать точки роста, предлагать планы работ и участвовать в формировании стратегии продвижения

— Готовить ТЗ для программистов, копирайтеров, контент-менеджеров. Проверять, что ТЗ поняты и реализованы правильно

— Собирать и кластеризовать СЯ: работать с KeySo, Megaindex, KK4

— Размещать ссылки: крауд, биржи, PBN

— Работать с 5-8 проектами одновременно: достигать результатов по посещаемости, согласно созданной стратегии.

Ключевые тезисы зависят от списка обязанностей кандидата, поэтому ваш список может и будет сильно отличаться от приведенных выше. Задайте себе вопрос: описывают ли выбранные тезисы работу сотрудника?

Конечно, если чувствуете, что много задач еще не раскрыто, например:

— Подготовка отчетности

— Согласование работы с клиентом

— Контроль сроков выполнения задач.

Тогда вам стоит добавить еще несколько пунктов. Главное, не дробите список обязанностей слишком сильно, чтобы не получилась портянка из отдельных действий.

Вывод:

В этом блоке расскажите об основных качествах вашего коллектива и об особенностях подхода к работе. Это поможет зацепиться за кандидатов, которые разделяют ваши ценности.

Подход к работе — большая болевая точка многих специалистов. Я общался с сотнями кандидатов и часто слышал такое:

“Меня обещали обучать, но бросили. Руководитель отвечал раз в 3-4 дня. Я ничему не научился”

“Я работал сразу с 20-ю проектами. Не уверен, что это было эффективно, но я чувствовал себя незаменимым”

“Мне больше всего не нравилось общаться с клиентами, я хочу просто выполнять задачи. Дайте поработать, пожалуйста…”

У меня сложилось впечатление, что seo-специалисты зачастую сфокусированы не на seo, а на общении с клиентами, контролем внедрения правок, согласованием задач с руководством и чем угодно, кроме seo. Нельзя их за это винить. Как мы описываем наш подход к работе:

“Работу по любому проекту начинаем с аналитики: проводим технический аудит, изучаем структуру и внутреннюю оптимизацию. На основе данных создаем дорожную карту из конкретных задач и согласовываем ее с клиентом.

Вам не нужно общаться с клиентами. Не нужно контролировать сроки задач контент-менеджеров, программистов и копирайтеров — эта работа тимлида. Тимлид помогает распланировать задачи на несколько недель вперед. Вы можете спокойно и без спешки работать над каждой задачей, зная что вас ждет впереди”

Еще один важнейший фактор при найме — ценности кандидата. Ценности вашего коллектива должны совпадать с взглядами кандидата, иначе можете просто не сработаться.

Какие ценности у будущего сотрудника? Возможно, он хочет просто выполнять свои задачи и получать ЗП без всякой заинтересованности в проекте, а может наоборот он крайне инициативен и готов предлагать свои варианты решения проблем. Соискатель либо идентифицирует свои взгляды с вашими, либо нет (возможно, вовсе проигнорирует этот пункт).

Если ценности не совпали — поздравляю, вы узнали об этом заранее, если совпали — ещё лучше. И тут вполне логично, если вы зададите вопрос, а как вообще выявить эти самые ценности? Особенно, если до этой статьи вы никогда об этом не задумывались?

Я не буду говорить о глобальном HR исследовании вашей корпоративной культуры. Достаточно сформулировать основные прилагательные, которые отражают ваш коллектив. Если готовых тезисов нет, то проведите небольшое исследование внутри компании — сейчас расскажу, как это делаем мы.

Пример описания наших культурных особенностей:

“Наша команда отличается отзывчивостью и высоким уровнем ответственности: мы не работаем как попало, соблюдаем сроки и серьезно относимся к своим обязательствам перед клиентом”

Вывод:

Постарайтесь рассказать о вашей компании что-то, что будет передавать читателю характер вашей организации. Правильный кандидат идентифицирует себя с вами, откликнется, а возможно напишет вам или вашему HR напрямую.

Один из самых важных пунктов... Многие кандидаты смотрят на условия в первую очередь, а уже потом возвращаются к остальному описанию.

Чтобы было легче составить эту часть и ничего не упустить, я вам дам аббревиатуру “ЗГЛ” — зарплата, график, локация (удаленно, или офис).

Убедитесь, что указали размер компенсации. Формулировка “по результату собеседования” использовать можно, но очень осторожно. В основном в случаях, когда речь априори идет об очень высоких зарплатах (как для директора Газпрома).

А в вакансиях для seo-специалиста указываем реальную вилку ЗП, которую специалист получит на руки. Полезно добавить принцип расчета компенсации, если он простой, если нет, то лучше не перегружать. И не забывайте про KPI (если он предусмотрен).

Не поленитесь указать время рабочего дня. Если у вас регламентированные часы начала и конца работы — напишите, если нет — то тоже сделайте пометку, например: наши коллеги начинают работу с 9:00 до 11:00, а заканчивают с 18:00 до 20:00.

Еще можно рассказать о дружном коллективе, подарках на праздники и дни рождения, корпоративных мероприятиях. Но самое главное — это “ЗГЛ”.

В этой части расскажу о том, как выбрать того самого, идеального, кандидата? Из каких этапов состоит собеседование, какие вопросы важно задать кандидату и как составить для него выгодный оффер.

Большая часть откликов приходит с HH.RU. Опытным путем я выяснил, что размещение вакансий на Superjob и в ТГ каналах приносят в десятки раз меньший выхлоп.

Бывает такое, что откликов на вакансию набирается очень мало. В этом случае я стараюсь найти причину в описании вакансии и часто после нескольких волн редактуры и изменения показатели приходят в норму.

Нормой для подбора seo-специалиста я считаю конверсию выше 10% и охват более 15 человек в сутки. Такие показатели дадут 45 и более кандидатов в месяц.

До выявления нормы я беспокоился, что 50 кандидатов не дадут необходимого результата и нужно расширять список в разы. Однако мне всегда удавалось находить подходящего кандидата даже из меньшего количества человек.

Самое важное — хорошо составить вакансию, заложить в нее максимум “скоринга” и тогда отклики априори будут от целевых кандидатов.

НО, не забывайте, что такой подход применим только к найму специалистов среднего звена, в частности для подбора seo-специалистов. Для подбора руководителей или топ-менеджеров не рекомендую экономить ресурс: составляйте лонг листы с максимальным охватом, используя все доступные инструменты.

Следующая проблема — “провалы” в вашей воронке найма. Представьте, кандидат откликнулся, вы списались в телеграмме, назначили время ознакомительного интервью: кандидат не явился. Вы ждете 10, 20, 30 минут, но никого нет. В итоге вы только потратили драгоценное время и нервы.

Несколько лет назад со мной так происходило довольно часто, пока я не стал звонить кандидатам лично и фиксировать с ними дату и время интервью в мессенджере.

Пример моего разговора с потенциальным кандидатом:

— Добрый вечер! Меня зовут Иван. Я руководитель компании Beup. Вы откликнулись на вакансию seo-специалиста. Подскажите, пожалуйста, вы сейчас в поиске работы, вакансия для вас актуальна?

Если ответ “Да”, то продолжаем.

Далее я коротко рассказываю о своей компании, перечисляю самые важные для кандидатов тезисы: удаленный формат работы, вилка дохода, ценности компании, коллектив, наши цели и стремления. И продолжаю задавать вопросы.

— Подскажите, пожалуйста, почему вы откликнулись именно на нашу вакансию, чем она вас заинтересовала?

Стоит отметить, что в 99% случаях кандидат уже откликнулся в кучу мест и забыл, чем его заинтересовала ваша вакансия. Это нормально. Теперь он задумался и запомнил вас.

— Что для вас самое главное при выборе места работы?

Тут в диалоге раскрываем важные для кандидата детали и предлагаю задать мне вопросы, которые кандидат считает важными. Он их задает всем контактным лицам со стороны компаний, с кем он ведет переговоры. Обычно кандидат еще до 3-его пункта начинает задавать вопросы. Если вы предлагаете задать вопросы, а у кандидата их нет, то возможно он несерьезно относится к вакансии, рекомендую обратить на это внимание.

— Вам будет удобно в “дата + время” провести ознакомительное видео интервью?

Если да, то фиксируем детали в мессенджер.

Главное не пытаться прямо по телефону проводить полноценное интервью, даже если разговор идет отлично. Задали вопросы, сделали пометки и приняли решение — приглашать на дальнейший разговор или нет.

Поймите 2-е вещи:

1) Подходит ли человек по культуре:

За 5 минут это определить невозможно. Но можно заметить общие паттерны поведения, которые либо ассоциируются с культурой вашей организации, либо нет. Обычно тут срабатывает интуиция и если это совсем не тот человек — вы поймете.

2) Подходит ли человек под вакансию:

Доход, график, локация + личные представления кандидата о работе должны хотя бы примерно совпадать с тем, что вы предлагаете.

С избранными кандидатами я списываюсь и предлагаю прийти на собеседование. Собеседование занимает от 30 до 60 минут и проводится по видеосвязи. Вообще с тем, кто принципиально не хочет видеозвонок, я собеседования не провожу — для меня это сигнал, что человек не готов идти навстречу.

Конечно, ситуация двоякая. Вроде бы кандидат не обязан включать видео и есть масса аргументов, почему человеку не комфортен такой формат или почему я не должен настаивать. Но лично для меня важно увидеть человека, поэтому здесь опирайтесь на свои ощущения.

За час-полтора до звонка обязательно уточните у кандидата, готов ли он провести собеседование. Так вы сэкономите свое время. Ссылочку на звонок тоже скидываю немного заранее.

Для меня ознакомительное собеседование — это небольшое глубинное интервью. Я хочу узнать как можно больше о кандидате, а самое главное, могу ли я ему доверять. Конечно, за час разговора вы не поймете на 100%, можно ли доверять человеку, но попытайтесь составить о нем впечатление.

Чтобы правильно начать разговор, нужно провести “сонастройку”, найти что-то общее, рассказать немного о себе и компании. Я заранее не заготавливаю план общения и импровизирую, но если вам так удобнее — пожалуйста.

Когда появляется ощущение, что кандидат начал говорить, не стесняется и вам комфортно — можно приступать к вопросам.

Глобально, я хочу понять следующее:

Важно определить, соответствуют ли знания кандидата базовому уровню, есть ли смысл продолжать разговор и приглашать его на второе собеседование.

В любом случае, мы задаем дополнительные уточняющие вопросы. Пытаемся найти пробелы в знаниях и сильные стороны.

Теперь берем все вышеперечисленное, собираем вместе и принимаем решение, хотим ли мы его пригласить на следующий этап собеседования — техническое интервью со специалистом, тимлидом, или Head of Seo. Главное, чтобы на втором интервью присутствовал будущий начальник кандидата.

Решение принять не сложно. Если мотивация кандидата вас устраивает, в seo он разбирается и вы готовы уживаться с выявленными недостатками — не тяните, приглашайте на следующий этап. Брать паузу на пару дней не советую — сразу предлагайте следующий звонок или отказывайте.

Техническое интервью будет значительно отличаться атмосферой. На прошлом звонке вы с кандидатом пообщались и уже знаете друг друга. А на эту встречу приходит суровый тимлид или head of seo — в воздухе будет висеть напряжение. Нужно заново провести “сонастройку”, но уже между кандидатом и человеком с вашей стороны.

На этот раз вы занимаете позицию наблюдателя, который “фасилитирует” процесс общения кандидата и вашего эксперта. Лично я вынимаю из кандидата недосказанное, чтобы полностью увидеть его знания по обсуждаемому вопросу или помогаю понять кандидату вопрос эксперта. В общем, помогаю синхронизироваться кандидату и эксперту — упрощаю их взаимодействие.

В конце звонка обязательно расскажите кандидату, на какие вопросы он ответил правильно, а на какие нет. В каких местах мы видим его сильные и слабые стороны. Пусть кандидат даст обратную связь — возможно он со всем согласен, а возможно нет (тогда нужно это обсудить).

После этого интервью можете назвать сроки, в которые вы готовы дать обратную связь и сделать предложение. Не забудьте поблагодарить его за уделенное время. Руководить сотрудником будете не вы, а ваш эксперт со звонка, поэтому берем только тех кандидатов, которые в первую очередь подходят эксперту, а потом уже вам.

Чтобы было понятнее, я приведу пример оффера, который я высылаю кандидатам. Конечно, если он хочет у вас работать, то подойдет любое сообщение. Когда боретесь за топовых специалистов, то стоит накидать к предложению плюшек.

“Имя, рад предложить вам работу в нашей компании:)

Мотивация:

Адаптационный период: Май-Июнь: х0.000 р/месяц

Июль и последующие месяцы: от х0.000 р/месяц

Компенсацию скидываем на карту 2 раза в месяц — 25 числа предоплата, 10 числа постоплата.

Пример расчета за Май:

— 25 мая: х0 000р

— 10 июня: х0 000

P.S. Для первого месяца можем обсудить дополнительный платеж 15 мая:

— 15 мая: хх.000

— 25 мая: хх 000

— 10 июня: хх 000

Дата начала работы: понедельник 13 мая.

При положительном ответе напишите, пожалуйста, ваши:

— ФИО, дата рождения

— Точный адрес проживания

— Номер телефона для связи

Представим, вы сделали предложение и кандидат согласился. Но на самом деле, сотрудник еще не ваш — он в подвешенном состоянии, ему нужна точка опоры в виде четких дальнейших инструкциях с вашей стороны.

Не спешите радоваться и забывать обо всех заботах — составьте четкий список задач на несколько дней вперед. Я размещаю задачи в системе управления и обсуждаю каждую закрытую задачу со специалистом. Убеждаюсь, что он все понял и готов к практической части.

Первый день — день знакомства с работой, сервисами, базой знаний и проектами. Во второй можно ставить конкретные задачи.

Даже если специалист опытный, то не нужно начинать со стратегических или аналитических задач. Нужно поставить его на рабочие рельсы, а лучший вариант — это позволить ему сделать несколько самостоятельных краткосрочных действий.

Вы сразу же сможете изучить результаты выполнения этих задач — оценить внимательность, скорость и качество реализации. Это первые и самые важные данные.

Далее рекомендую дать возможность самостоятельно вникнуть в проекты, даже если по ним есть готовая стратегия.

Часто бывает, что специалист подхватывает проект с историей и вы ждете, что он продолжит его на том месте, на котором вы остановились. В такой ситуации сотрудник находится в узком информационном поле. Он не понимает, что было раньше, что есть сейчас и не понимает, почему нужно выполнять именно эти задачи.

В принципе, вам не важно, понимает он или нет, зачем и почему — главное пусть делает хорошо. Но ради его спокойствия дайте пространство для маневра. Пусть вникнет и предложит свои идеи.

Далее давайте новые задачи, планомерно увеличивая их сложность и охват знаний. В процессе вы точно поймете, подходит ли вам специалист и можно ли переводить его в основной состав.

Обычно, я беру специалистов на испытательную неделю, а потом перемещаю в тестовый полноценный месяц работы. С коллективом знакомлю только по окончанию тестового месяца.

Итак, построение бизнеса — это череда успешных наймов. Я для себя четко понял, что оптимизация процессов и настройка работы второстепенна по отношению к найму хороших специалистов. Только после правильного найма есть смысл внедрять управление, не наоборот.

Также хочу отметить, что охват кандидатов все-таки имеет большое значение. Это во многом опровергает мои идеи, что достаточно собрать 40-50 хороших откликов — однозначно лучше иметь 200 и больше кандидатов, чтобы выбрать лучшего. Но у меня все равно получается находить специалистов, даже с мелким охватом.

Надеюсь, данная статья была полезной для вас и вы сможете почерпнуть отсюда что-то для себя. Статья основана на моем личном опыте, я прошел множество этапов и совершил немало ошибок. Буду рад вашим замечаниям и комментариям — обязательно делитесь своим мнением.

Подписывайтесь на мой Telegram канал о бизнесе и управлении seo студией. Там я делюсь мыслями об управлении, факапами и кошу под философа.

Сайт нашей компании Beup