Назад в будущее: почему HR нужно сфокусироваться на поколении бэбибумеров
Пока большинство специалистов hr-сектора интересуются представителями поколений Y и Z, в профессиональном сообществе начинает активно подниматься вопрос о необходимости обратить внимание на поколение X - людей, рожденных в 1960 – 1979 годы.
Вот интересно - кого хр предпочтут: среднестатического 28+ с оконченными курсами по любой диджитал-профессии, но небольшим опытом, или среднестатического 40+ с большим количеством проектов (той или иной успешности, про звезд не говорим)?
Судя по тенденции - 28+ выигрывает: ему и платить можно меньше, и советских шаблонов (как пишут выше) у него нет, да и вообще, на больничный точно отпрашиваться не будет и т.п.
А 40+ как минимум стоит больше, ну и куча сопутствующих взрослому человеку обременений (устоявшийся характер, хуже здоровье и т.п.).
В результате, желание сэкономить (а разница между зп-ожиданиями может быть в 1,5-2 раза как минимум) - побеждает, и компания выбирает 28+ (40+ идет курить бамбук на биржу труда ;).
И вот тут-то начинается та самая юнит-экономика, о которой так все любят рассуждать: затраты на обучение, затраты на исправление косяков, затраты на риски от потерь, которые понесет компания в результате неверно принятых 28+ решений (просто потому что еще нет достаточного опыта и мозгов, а амбиций масса), и т.п. Ну и в довесок: 28+ с легкостью соскочит с паровоза (по ЛЮБОЙ причине - не раз наблюдал), а деньги-то в обучение и развитие человека уже вложены.
И для хр/компании все начинается заново.
Итого: для компании стратегия отсеивания кандидатов 40+ ущербна изначально чисто экономически.
зы Про всякую психологию и бытовуху обсуждать бессмысленно - я знаю людей, которые в 25 с трудом управляются с технологиями, а другие в 85(!!!!) успешно пользуются айфонами и макбуками.
Из моей практики: на 100 очков вперёд, однозначно 28+.
Когда из компании, где работала моя команда (и я), уволилась кучка народа, все мои подчинённые не только довольно быстро устроились, но и получили (и больше года получают) массу разных предложений. Это меня радует - они постоянно обращаются за подсказками "что делать, как делать". Вот только моя кандидатура даром никому не нужна оказалась.
Мой коллега, когда в очередной (и не первый) раз ему предлагали хорошую работу, настоятельно рекомендовал меня в компанию (солидная ИТ-компания). А он точно знает, что я легко справлюсь с поставленными задачами.
Он так и сказал: "возьмите моего бывшего руководителя, он точно всё это знает и умеет. И не смотрите на его возраст (те самые 45+), он в отличной форме."
На что получил вполне "обоснованный" ответ: "... ну... нам нужны более технически гибкие люди". Он попытался объяснить, что "всё ОК с гибкостью и квалификацией", но никто так и не звонил (очевидно, что и не собирались).
Т.е. понимаете, какой потрясающий профессионал девчонка - она по одному только моему возрасту поняла, что я уже какашка деревянная :)))
По своему опыту, предпочтут 28 летнего, но зп ему предложат не маленькую, а самый топ.
А 40 летнему зп в 30% ниже и то не захотят брать, только если на рынке совсем таких спецов мало, например DevOps.
Не в юнит экономике дело и экономии. Наш рынок построен на принципе выжать из человека все пока молодой, а потом на выброс.
И плевать, что 40+ знает в разы больше, даже со сниженным окладом.
Некоторое время назад мне было 28 лет. И меня поставили руководить дядьками по 40+ лет. Мужики уже CTO побывали зп гораздо ниже моей. А я "сапляк" руковожу людьми, которые в разы лучше меня знают работу, получают копейки, а делают раза в 2 больше меня.
добавить к этому, что у современной молодежи проблемы с концентрацией и удерживанием внимания, также система образования, заточенная на тестировании, как правило не развивает способность понимать и системно мыслить, главное знать ответ на вопрос в тесте, шаг вправо, шаг влево - этого мы не учили.
Не даром, в элитных школах и ВУЗах ношение и использование смартфонов запрещено.