Как раскрутить свой технобренд на примерах

В IT можно быстро менять место работы. На сайтах сотни вакансий, а на почте и в соцсетях десятки предложений от рекрутеров. Но большинство из предложений останутся без ответа, потому что мидла или сеньора мало привлечь зарплатой побольше. Его нужно привлекать технобрендом.

Чем выше квалификация, тем важнее разнообразные задачи, интересный стек, перспективы, коллектив, с которым приятно работать (и не захочется сбежать через неделю). А еще важно позиционирование: насколько компания надежна, какие продукты выпускает и как к ним относятся на рынке, насколько масштабны задачи и как к сотрудникам относятся внутри. За позиционирование отвечает технобренд (или IT-бренд компании), который помогает «завоевывать» сердца разработчиков. Об этом и расскажем и покажем на примерах.

Технобренд или IT-бренд — это брендинг компании, который направлен на привлечение инженеров, разработчиков и других IT-специалистов. Но здесь продвигается не логотип, имя или товары, а корпоративная среда, стек технологий и, что главное, люди, которые работают над продуктами. Статьи на Хабре или других специализированных изданиях, митапы, конференции и подкасты — всё это часть технобренда. Например, свой технобренд активно развивают Avito.tech, КРОК, Яндекс, Dodo Engineering или Tinkoff. Посмотрим, как они это делают.

Это самое банальное наблюдение. Привлекать инженеров, разработчиков или тестировщиков стоит денег, порой это сотни тысяч рублей за специалиста. Когда компания на слуху, а в соцсетях, на Хабре, vc.ru или тематических сообществах ее разработчики делятся своим опытом и рассказывают, как работали над интересным проектом, это, конечно, привлекает, коллег из сферы.

Например, Skyeng публикует интересные истории о своих разработчиках и принципах работы в компании.

В таких блогах нет рекламных постов и маркетингового налета, а только код, работа и хардкор. Но все это бы слабо работало, если бы они публиковались, например, в Ведомостях или на Лайфхакере.

Отличная тема от PR-менеджера IT-конференции «Стачка-2017». Но на Лайфхакере вряд ли можно найти аудиторию, которой это интересно. В результате у статьи всего два комментария.

Некоторые компании не отпускают своих разработчиков на митапы или конференции — боятся, что их там переманят. Но не беспокойтесь — если они захотят, то уйдут. Но ограничение выступлений — ошибка.

Когда разработчики ходят на конференции, то тем больше бренд мелькает в новостях, статьях и видео. Больше обсуждений о том, какие крутые задачи и какие крутые сотрудники работают в компаниях. Например, разработчики Tinkoff, Avito или КРОК часто выступают на тематических внешних конференциях.

Докладчики могут включать в выступления рассказы о стеке, корпоративной культуре, о режиме работы, бесплатных обедах, гибком графике, настольном теннисе, или включать слайды с фотографиями внутренних митапов или о мерче для сотрудников. Такая скрытая «реклама» понемногу формирует картину о крутой компании с продвинутым технобрендом.

Компании организовывают как внутренние…

...так и внешние митапы и мини-конференции.

До самоизоляции мы также часто организовывали совместные митапы с различными компаниями.

Мы приглашаем базу своих разработчиков, а компании оплачивают помещение, кофе и пиццу. Часто помещение даже не арендуют — выделяют конференц-зал самой компании.

Все это обходится для организаций в 100-200 тысяч рублей. Но это дешево, учитывая, что сотрудники продвигают внутреннюю экспертизу, а участники из других компаний оценивают корпоративную культуру. Фактически, за 100 тысяч можно пригласить пару сотен разработчиков. Теоретически пара человек из них может к вам устроиться.

Чтобы мероприятие прошло хорошо, компании готовятся: проводят экскурсии по офису, готовят стенды, рассказывают о вакансиях, приглашают на работу и проводят розыгрыши призов.

Время и деньги, затраченные на мероприятие, окупаются. На митапах и хакатонах специалистам проще обрасти новыми связями, узнать всё о компании из первых рук и захотеть там работать.

Если с внешними конференциями всё понятно, то цель внутренних может показаться размытой. Но для большой компании это отличный способ обмена опытами между коллегами. А ещё это укрепляет связи между отделами. Когда все знают, кто и чем занимается, то понятно, к кому обращаться в случае затруднений.

Готовят стенды. Иногда на конференциях и митапах компании готовят себе стенды.

Это работает, но дорого и сложно: нужно продумать стенд от внешнего вида до алгоритма активностей. А еще какой будет мерч, конкурсы, розыгрыши, призы, стикеры, вкусняшки, как сотрудники на стенде будут общаться и привлекать разработчиков.

О том, как обстоит жизнь в компании. Некоторые компании готовят профессиональный продакшн. Например, ВТБ подходит к делу обстоятельно. У компании есть цикл роликов «Правила карьеры ВТБ», где руководители департаментов рассказывают, каким должен быть их идеальный сотрудник. Так соискателю проще понять ценности компании и соотнести их со своими.

До начала изоляции Avito запускали AvitoTech On Tour — региональные оффлайн-митапы. На канале AvitoTech выложены ролики с отчётами о мероприятиях: участники делятся на камеру впечатлениями.

DodoPizza включает в проморолики сотрудников всех отделов компании, не ограничиваясь только отделом IT.

Иногда достаточно просто показать вид из окна офиса, как Авито.

...и это работает!

В целом, уровень съемки вторичен — важно показать людей, которые рассказывают, как они работают в компании и как долго, как проходит их день, комфортно ли им, над чем работают.

Например, вы построили крутой технобренд. Разработчик читает статьи в блоге, смотрит видео, знакомится на конференциях с вашими сотрудниками. Все хорошо, интересно и он решил к вам устроиться. Вот, появилась вакансия на сайте с вакансиями, кандидат заходит и видит там типичную HR-фигню: «Нужен фронтенд-разработчик. Опыт 2 года, знает Реакт» Ни зарплаты, ни условий, ничего — аааа! Все, технобренд убит.

Качественные вакансии в открытом доступе — это важно. Не может строиться технобренд без базовых понятий описания вакансий. Если в вакансиях ошибки, ошибки в технологическом описании, то технобренд не построить.

Необходимо проверять вакансии вместе с командой разработки, описывать плюшки, участие в выставках, конференциях, митапах.

Кроме сообществ в соцсетях или Хабра, важен корпоративный сайт компании, где должна быть представлена информация об условиях работы, о возможностях обучения, отзывы сотрудников и руководителей компании о проектах и людях, опять же информация о масштабных и интересных задачах, которые можно решать в составе профессионального коллектива единомышленников.

У маркетингового агентства Netpeak есть подраздел "Карьера". В нём рассказывают обо всём, что может быть интересно потенциальному соискателю.

Когда разработчиков не хватает, рекрутеры прибегают к неприятным методам: спамят на почту, звонят, пишут в соцсетях, там где человек не хочет этого видеть. Это все портит технобренд навсегда. К таким компаниям хорошие разработчики не пойдут, а почту заблокируют. Не надо так.

Спам — это рассылка по нерелевантным кандидатам. Конверсия слабая, а последствия тяжелые. Для поиска кандидатов используйте рабочие инструменты, которые комфортны соискателям. Там собирается релевантная аудитория. Значит, рекрутер не потратит время зря, а у компании есть большой шанс «захантить» подходящего кандидата.

Кроме стандартного HH, рекрутерам доступны десятки удобных и эффективных каналов распространения вакансий:

И конечно, помните про грамотно выстроенную коммуникацию. Сначала общайтесь с кандидатом через «официальные каналы», а если хотите позвонить — предварительно спросите разрешения.

IT-сообщество узкое и все слухи о проблемах в процессе найма быстро распространяются. Например, после собеседования нет звонка или письма с обратной связью, долгий найм или рекрутер не разбирается в том, о чем говорит. Все это портит впечатление о компании.

Нужно продумать все моменты, какими инструментами пользуетесь, как продвигаете кандидатов по лестнице найма. Все косяки нужно выявлять и исправлять. Для этого обычно строят карту найма (кастомер джойн мэп), чтобы все участники процесса видели весь процесс прозрачно. Это большая тема, об этом, возможно, расскажем отдельно.

Например, Dodo Engineering рассказывает в своём блоге на Хабре, как бизнес совмещает IT и общепит. У компании есть серия статей для соискателей: о том, как проходят собеседования и что нужно писать в резюме.

Но не Хабром единым — разработчики ведут каналы в Телеграмме. Например, DoDo Pizza Mobile — о мобильной разработке в целом, DoDo Pizza Engineering — о развитии IT в компании.

Отсутствие обратной связи, пропадающие HR — это проблема индустрии. Самый лучший фидбек — почему кандидат не подошел. Если вы расскажете где проблемы у кандидата — в технических навыках или он не умеет общаться и формулировать мысли, — то через некоторое время он прокачается и придет с уровнем выше и устроится. А еще он всем расскажет об этом.

К обратной связи относится и общение со своей командой. Это самый дешевый лайфхак. Если не спрашивать свою команду, что они понимают под технобрендом, как они видят технобренд, что он значит, что для них важно, что вообще они хотят, то куда вы идете? Компания в одну сторону, а сотрудники в другую?

Вообще, это первый лайфхак, с которого и надо начинать — собирать фидбек от действующих сотрудников. Убедитесь, что большинство работников довольны, нет конфликтов и массовых увольнений. Это фундамент, на котором можно строить технобренд.

Чтобы сотрудники не уходили к конкурентам, постоянно проверяйте, как идут дела с коммуникациями внутри коллектива. Для этого придётся хорошо разобраться в продукте. Зато регулярное общение с IT-командой поможет вовремя отреагировать, если где-то работа идёт не в ту сторону.

Выше мы уже говорили, что для мотивации сотрудникам нужно больше, чем просто хорошая зарплата и удобный офис. Крутым специалистам хочется работать над крутым продуктом. Чтобы понять, можете ли вы это предложить, ответьте на несколько вопросов.

Будьте честны в первую очередь с собой, когда будете отвечать на эти вопросы, а когда найдете на них ответы, примените их для развития бренда. Аналитика поможет копать в нужную сторону и построить приятный образ на рынке, который привлекает специалистов практически без бюджета.

Забота о сотрудниках. Логичное продолжение принципа «обратной связи». Занимаясь раскруткой технобренда, не превращайте его в Потемкинские деревни. Даже если снаружи всё отлично, внутренняя кухня компании может распугать сотрудников, а слухи о том, что сюда лучше не устраиваться, быстро разлетятся среди IT-сообщества.

Забота о сотрудниках повышает их лояльность и продуктивность: квалифицированного специалиста интересует не только зарплата, но и комфортные условия для работы. На Rusbase есть цикл публикаций о внутренней жизни организаций из разных отраслей. Компании рассказывают и показывают, почему работать у них на самом деле классно.

Но если реальность не соответствует картинке, то никакой технобренд не спасет. Рынок знает десятки примеров громких брендов с большой текучкой персонала. Если в компании не отлаживают процессы и не заботятся о комфорте людей, об этом узнают все. Тогда о хороших соискателях останется только мечтать. Когда же компания озабочена не только позиционированием, но и внутренними процессами и делает крутой продукт, всё IT-сообщество быстро об этом узнает, и к вам будет выстраиваться очередь из классных кандидатов, желающих стать частью команды.

Если хотите начать развивать технобренд — начните с вакансий. Напишите нам на hello@headz.io с тегом «Вакансии» и мы разберем ваши вакансии, улучшим, оформим и опубликуем на сервисе (до 3-х вакансий бесплатно), так чтобы они были интересны кандидатам. Те, кто хочет пойти дальше — записывайтесь на подкаст. Мы в Headz.io запускаем серию подкастов с CTO, HR и техлидами. Будем рассказывать о вашем технобренде, подсказывать советами и вообще помогать с позиционированием. Оставляйте заявку на участие в подкасте на почту hello@headz.io.