Фичи рабочего места как HR продукта

#любопытнымHR #перепридуматьHR #продуктовыйHR #HRProductOwner Меня зовут Владимир Оглоблин. Я могу быть Вам полезен при проектировании и разработке HR-продуктов.

Продолжаем перепридумывать HR и сегодня говорим о фичах HR-продуктов. Из чего состоит рабочее место как HR продукт? На языке продуктового подхода - из каких фич?

И мой самый точный ответ на сегодняшний день - а из любых.

Да, с одной стороны, создано огромное количество фич - от отдельных - страхования и бонусов, до их комплектов в виде «вовлеченности». А с другой - мы на рынке. Рынок - это конкуренция. Каждый день Ваши конкуренты придумывают или вообще неосознанно формируют новые фичи, которые привлекают и удерживают их сотрудников. От печенек в офисе до доставки на склад, от покупки акций до возможности почасовой работы в удобное время.

Каждый день меняются представления наших клиентов - работодателей, сотрудников, соискателей. Их поведение постоянно меняется под воздействием разнообразных факторов. Вот банки придумали переводы онлайн, и теперь сотрудникам сложно представить получение зарплаты в кассе.

А ещё меняется и развивается рынок поставщиков HR фич. Вчера надо было нанимать своего специалиста по кадровому учёту, а сегодня можно купить эту фичу целиком на рынке у независимого поставщика.

По факту, HR фантазии ограничены рынком (Поставщиками, конкурентами, сотрудниками и соискателями, клиентами нашего бизнеса. Клиенты готовы заплатить бизнесу определённое количество денег - хотя даже это не очень точно - например, англоязычный персонал позволит Вам продавать ту же услугу дороже в другом сегменте) и культурой компании (собственников, руководителей, сотрудников).

Почему именно культурой? Потому что тот или иной тип культуры как набор ценностей и представлений о возможном - открывает тот или иной набор интеллектуальных и эмоциональных технологий и методов. Если Вашему менеджменту не свойственно доверие, то никакие гибкие методологии управления проектами в Вашей компании не приживутся. Точнее приживутся, но ровно по мере формирования этой ценности.

Откройте свою вакансию и выделите в ней фичи. Откройте вакансии ближайших конкурентов и выделите их фичи. Составьте список сравнения.

Вопрос 1. Какие фичи есть у них, но нет у нас. Какие есть у нас, но их нет у них? И почему? Вопрос «Почему» - можно задать себе 5 раз, чтобы «по классике».

Вопрос 2. Какая из наших фич может считаться «киллер фичей» - фичей ценностного предложения работодателя? То есть такой, которая как будто аккумулирует, максимально точно отображает и иллюстрирует эту ценность?

Вопрос 3. Какие фичи надо добавить? Скорее искать надо такие фичи, которые усиливают наше ценностное предложение. Например, делают его более целостным. Мы эту самую ценность для сотрудника как будто бы протягиваем через разные возможные элементы. Начали с доверия и самостоятельности в менеджменте и фреймворке и дошли до доверия в системе мотивации, отказавшись наконец от выплат на основе KPI. Отсюда у нас возникают гипотезы о новых фичах и необходимость их проверки.

Вопрос 4. Какие фичи надо изменить? Для чего? Изменение фич дает нам список задач по развитию HR продукта. Более того, чаще именно этот план изменений позволяет задать вопрос - а чему HR надо научиться. Обучение и развитие начинаются с вопроса об изменении продукта.

Вопрос 5. Какие фичи надо убрать? Да, да, да. Иногда надо фичи закрывать. Это не рассуждение о том, что чем больше фич, тем лучше. Это рассуждение о том, что фич должно быть экономически и результативно достаточно для достижения целей. Мы же помним про ограниченность ресурсов и необходимость эффективности?

Конечно, мы смотрим на фичи через клиента-сотрудника. И даже через сегменты клиентов. Это рассуждение выводит нас в HR архитектуру. Для разных рабочих мест для разных сегментов клиентов возникнут разные наборы фич. Часть из них может быть ориентирована на все сегменты и становится как бы общекорпоративным списком. Часть их них - создана для конкретного сегмента. Часть - даже для отдельного рабочего места. Был у меня один прекрасный аналитик, так мы для него вынуждены были специальный ноутбук купить со встроенной в клавиатуру мышкой. Или решила наша компания привлечь девочек на роль водителей-дальнобойщиков - и вот, пожалуйста, появилось в кабине дополнительное зеркальце. Да и по ступенькам в юбке не попрыгаешь - надо бы что-то придумать.

Можно говорить о воображении в HR. Можно говорить о некотором количестве предпринимательского духа (а что если заделать вот такую вот фичу?!). Но, творчество не всем дано. А уж предпринимательство и подавно.

А можно говорить о применение технологий и инструментов продуктового подхода - от формирования вИдения продукта и MVP до проверки гипотез ценности и масштабирования, которые позволяют создать HR в виде целостной системы проектирования, производства, развития и продажи HR-продуктов - рабочих мест.

Инновации внедряются по стандартному алгоритму. Этого не может быть. В этом что-то есть. Это все известно. На рынке побеждает тот, кто быстрее переходит от первой ко второй стадии.

Наш продукт - это то, как мы о нем думаем.

Если Вам понравилось – можете меня поругать в комментариях.

Если хотите сделать это лично, то HR продукты и карьерные стратегии мы обсуждаем по четвергам на еженедельных встречах HR Product Owners Club и в телеграм https://t.me/HRProductOwnersClub

Если вы хотите «подумать об меня» о Ваших HR-продуктах или карьере, то меня не сложно найти в сети.