Мы больше так не будем: как HR-агентство наняло клиенту HR-директора и пожалело об этом

Привет! Я Лёша Шаповалов, CEO Рекурсми. Пришёл к вам с историей, о том, как мы помогли клиенту решить кучу HR-задач, в том числе нашли классного HR-директора (HRD), но сами не угадали с пользой для нас.

Спойлер: это повторится! В заголовке я вас обманул…

Я руковожу HR-агенством Рекурсми. К нам обращаются, за поиском руководителей (CEO, CEO−1, линейные руководители). Мы супер-полезны, когда вакансия буксует: нет откликов, а вакансию нужно срочно закрыть, или отклики есть, но они все не такие (не тот опыт, не та сфера), или когда на работе зашиваются и некогда заниматься ещё и поиском и отбором кандидатов.

Мы отличаемся от других HR-агенств тем, что не просто «гарантируем», что закроем вакансию в короткие сроки, принеся какое-то количество резюме. Мы гарантируем, что найдём специалиста, который:

Это достигается за счёт точного сбора проблем и бизнес-задач клиента, составлением воронки отбора, управлением трафиком и принципам отсева слабых кандидатов.

Клиент — коммуникационное агентство. Пришёл с запросом: «Нужен HR-директор, мой увольняется!» По ряду причин, мы не назовём имя, лишь обозначим масштабы:

— обладатель более 160 наград, среди которых: Golden Drum, Cannes Lions, Art Directors Club Europe;

— за 7 лет, компания выросла в 6 раз;

— 2 совладельца;

— 15 топ-менеджеров;

— 200+ сотрудников;

— ≈40% текучка (естественно, и отзывы на работодателя не очень);

— уже есть HRD, который не вывозил и он написал заявление на увольнение!

🔥 Фишка этого кейса в том, как мы начали с ним работать. На созвоне с совладельцем я понял, что уже видел эти зелёные стенки переговорки. Когда мы уже договорились и начали общаться с текущим HR-директором, я вспомнил.

Где-то полгода назад я созванивался с HRD, по вопросам «построить систему поиска и отбора специалистов, а то у нас очередь из 60+ вакансий, и часть из них по 3 месяца не закрывается, да и текучка ещё». Тогда один из первых вопросов, который я задал: «где владелец?».

Дело в том, что для решения ряда проблем, озвученных на звонке, нужно влияние совладельцев. На уровне руководителя такое не решить — нет власти. Тогда мы договорились, на два варианта:

Через полгода устал. И теперь боль с поиском сотрудников и текучкой легла на совладельца.

Для каких задач искали HRD (их мы разобрали на созвоне):

Отдельно разобрали, почему HRD уходит, и что нужно от специалиста, чтобы тот справился. Если коротко, то «опыт управления сложными проектами». Дело в том, что компания выросла в 6 раз за 7 лет, а руководители тоже выросли, но не так сильно. Не было уверенности в том, что они классные, кто-то должен был понять «в чём измерить классность», «как измерить», «кого уволить», «кого нанять».

В задачах описали так:

Почему мы взялись за поиск HRD, вместо того, чтобы самим закрывать найм. А мы на это и рассчитывали! Надеялись нанять директора, а через него продавать компании свою систему поиска и отсева кандидатов.

К нашему (небольшому) огорчению, заказчик выбрал супер-крутого HRD, который согласился на даунгрейд (по сравнению с прошлым опытом и зарплатой), который самостоятельно закрыл вопрос найма и быстро вырос до до бизнес-партнёра (HRBP).

Для бизнеса это крутой результат и мы рады, что хорошо поработали. Но нам немного грустно, что мы потеряли потенциального клиента, у которого была трёхмесячная очередь незакрытых вакансий.

На созвоне с клиентом составили профиль должности. Это такая таблица с кучей вопросов, на котором собираем требования к кандидату, ожидаемый уровень хард и софт-скилов, задачи т компании перед кандидатом и прочие вещи.

Профиль должности — база. Из него мы формируем этапы отбора, воронку найма, стратегию отсева кандидатов, текст вакансии и многое другое.

Этапы воронки получились такие:

В тексте вакансии мы честно описали «кого мы ищем». Подводный камень заключался в том, что в анкете мы задавали вопросы, которые достаточно объективно оценивали кандидатов по нашим требованиям.

Когда заполняли профиль должности, определили, что ожидаем от кандидата профиль LFRA, LRFA, FLRA. Нужные буквы «L» и «F». «L» — лидер, умеет руководить людьми и облает стратегическим мышлением. «F» — умеет коммуницировать с людьми.

Практически все эйчары умеют коммуницировать, а вот быть грамотным руководителем — это ахилесова пята hr-специалистов. Чтобы определить эту слабость, мы «незаметно» прописали в тексте вакансии требование «уметь руководить командами». А в анкете были вопросы, которые помогали определить склонности кандидатов. Подробнее о склонностях можно почитать у нас на сайте: recurs.me/hh

После прохождения анкеты мы получили 200 кандидатов, которые соответствовали нашим критериям. Всем им предложили выполнить тестовое. В нём нужно было рассказать «что они сделают, чтобы снизить текучку и как укомплектуют штат».

Результаты тестового оценивали по скорости, удобству и качества. Но прежде всего смотрели на умение решать бизнес-задачи и стратегическое мышление. Если было видно, что тестовое делали наобум, через chatgpt и не по делу — снижали оценку. Если понимали, что это стратегическое решение — повышали.

Тестовое выполнили 59 человек, прошло 11. Для каждого кандидата создали «профайл», в котором занесли все необходимые данные: имя, результат тестового, оценка по склонностям и вопросы с ответами на собеседовании.

Первичные собеседования с кандидатами проводили мы. Наша задача на интервью — убедиться, что наша информация о кандидате, его результаты, опыт — соответствуют реальности. Когда нанимаешь человека с перспективой роста до HRBP — это крайне важно.

Каждому кандидату задавали одни и те же вопросы, чтобы было проще оценивать, заодно это даёт более объективную оценку кандидата. Меньше ошибок найма по причине «понравился» или «вайбовый». Результат тестового, видеозапись интервью, транскрибацию и отчёт о собеседовании отправили заказчику.

Дальше оставалося финальное собеседование кандидата и заказчика и оффер. На финальное интервью позвали пятерых. И заказчик нашёл своего единорога, которого позвал работать и улучшать HR-ситуацию компании.

Мы также помогали с адаптацией сотрудника на работе, но это уже для другой статьи. Когда мы пришли к HRD с предложением: «А давай ты будешь делать всё эйчарное, а нам передашь поиск и отбор кандидатов?» Получили ответ в духе: «Ребят, отвалите, мне некогда, я работаю!»

И ведь действительно! Справилась. Молодец!

Когда мы в команде обсуждали этот кейс, высказывали «больше не браться за HRD». Но потом всё же пришли к решению «пересмотреть бизнес-модель найма таких специалистов».

Было интересно, дайте пользу. Есть вопросы, пишите комменты!

---

А если вам нужен такой специалист или ваши вакансии буксуют — обращайтесь в Рекурсми! Подписывайтесь на мой ТГ-канал «Метрики счастья».