Харды или софты: что выбрать при найме?
В конце статьи вы найдете приоритизацию хардов и софтов в зависимости от грейда сотрудника в условиях низкого бюджета :)
Вообще, лет 15 назад этот вопрос про какие-то там софты даже не стоял бы, всё решали харды. Инженер с техническим образованием уже считался ценным кадром, а главный бухгалтер с 10 летним опытом мог без труда найти себе работу. Но сейчас всё совсем иначе. Технологии развиваются быстрее, и тот опыт, который человек копил 5-7 лет, может быстро стать неактуальным, а вот как раз наличие способности обучаться новому или быть гибким, может оказаться конкурентным преимуществом.
Для начала предлагаю пройтись по плюсам и минусам каждого из вариантов.
Первым у нас будет сотрудник с сильными хардами, но слабыми софтами
Плюсы:
- Харды легко оценить до найма на работу. Вы можете прогнать кандидата по нескольким этапам интервью и, при правильной системе оценки, сформировать довольно четкое понимание о его технической экспертизе.
- Сотрудник с сильными хардами может сразу приступить к выполнению технических задач, что минимизирует вашу потребность в обучении сотрудника.
- Минимизация ошибок. Действительно хороший по хардам специалист не будет тратить ваше время на поиск и исправление его ошибок.
Минусы:
- Проблемы с коммуникацией и недостаток эмпатии. Наверное, это один из самых неприятных моментов. С сотрудниками с недостатком софт скиллов порой бывает довольно тяжело работать и интегрировать их в команду.
- Сложности с гибкостью и адаптацией. Сопротивление новым процессам и изменениям внутри компании и команды. Возможна повышенная ворчливость.
- Риск устаревания навыков. Если вы ищете сотрудника на долгосрок, то будьте готовы, что навыки сотрудника могут устареть, а обучаться новому он не захочет.
Теперь рассмотрим обратную ситуацию, когда сотрудник со слабыми хардами, но сильными софтами
Плюсы:
- Гибкость и адаптивность. Такие сотрудники легко осваиваются в новых компаниях и чувствуют себя комфортно даже в изменчивых условиях стартапа.
- Эмоциональный интеллект. Такие сотрудники более склонны к поиску компромиссов и они могут работать практически со всеми людьми.
- Обучаемость. Сотрудник больше открыт к новому и заинтересован в обучении по областям, в которых экспертиза недостаточно высока.
Минусы:
- Недостаток профильной квалификации. Придется больше времени погружать обучению сотрудника или расписывать для него ИПР.
- Ограниченная производительность. Вероятнее всего вам необходимо будет погружаться в задачи сотрудника для проверки адекватности и такой сотрудник не будет сразу так эффективен как специалист с сильными хардами.
- Риск недооценки технической части может привести к срыву сроков.
Не у всех компаний есть финансовая возможность выбирать лучших из лучших кандидатов и иногда приходится чем-то жертвовать. И тогда встает вопрос, чем пожертвовать: хардами или софтами.
С джунами все сразу понятно — здесь стоит отдавать предпочтение кандидатам с более развитыми софт скиллс. За счет них сотрудники данного грейда смогут быстро адаптироваться в команде, обучиться необходимым техническим навыкам и дорасти до мидла.
Сильнее всех харды нужны операционным сотрудникам, особенно в направлениях IT, маркетинг, юриспруденция, медицина. Поэтому при выборе кандидата на позицию мидла или сеньора, которая не подразумевает активного взаимодействия с командой и стейкхолдерами, а также вы не можете предложить сотруднику карьерный рост, стоит отдать приоритет в пользу кандидатов, с более выраженными техническими навыками и менее выраженными коммуникативными.
Если вы смотрите кандидата с перспективой роста от сеньора до тимлида или хэда направления, не пренебрегайте оценкой софтов, в данном раскладе это очень важно, ведь сотрудник будет напрямую коммуницировать с большим кол-вом людей и должен обладать компетенцией стрессоустойчивости, развитого эмоционального интеллекта и умением брать на себя ответственность. Возможно, здесь будет стоит сделать выбор в пользу развития сотрудника внутри компании с помощью индивидуальных планов развития.
В случае подбора топ-специалистов, если у компании низкий бюджет, стоит обращать внимание на софты. Как правило, топ-специалисты оказались ими не случайно, и уровень профессионального опыта как минимум покрывает базу требований к должности (совсем слабых по хардам конечно стоит скипать). И все же, если перед вами стоит вопрос, взять кандидата, который сильнее по хардам, но сомнителен по софтам — лучше откажитесь от этой идеи. В таком случае, все важные управленческие блоки могут быть запороты. Это огромный список управленческих задач, которые зависят от софт скиллс: стратегический взгляд, критическое мышление, способность принимать решение в сложной ситуации, умение брать на себя ответственность, управление командой, адаптивность к изменениям бизнеса.
А если бы вы нанимали сотрудника, на что бы сделали ставку?
Брать руководителя только по софтам - палка о двух концах
Болтливые дураки для бизнеса могут оказаться опаснее, чем эксперты-интроверты
Увы, руководитель «эксперт-интроверт» рискует делать всё своими руками, руководителю иногда важнее иметь лидерские качества чем многолетнюю экспертизу
Выбрать сотрудника по хардам — это стратегия 90% молодых предпринимателей. И я такая была до нашего HR. Но на деле выходит так, что даже сильные Харды могут быть неэффективными, если сотрудник негибкий и не может качественно работать в команде.
Лучше взять софтового, пусть не грубит. А то что таски не делает , это не важно , мы еще одного наймем , но уже с хардами.
Модель «или» неэффективно, тем более сейчас портреты формируются на композитных навыках
согласна, но, откровенно говоря, и не доходят на финальные интервью кандидаты, у которых или харды, или софты. просто для каждой позиции свое соотношение компетенций. мидл интроверт для компании терпим, а вот хэд направления рискует не затащить