Увольнения: уйти нельзя остаться

Рассказываем, как у нас в компании устроен процесс увольнений и что делать, когда сотрудник увольняется.

«Уйти нельзя остаться» — такая незамысловатая фраза описывает две взаимоисключающие возможности. Всего лишь перестановка запятой меняет смысл на противоположный: уходить, нельзя остаться, или уходить нельзя, остаться. Часто именно такие небольшие детали и определяют исход дела.

Меня зовут Гульнара, я директор по персоналу IT-компании Programming Store. Хочу поговорить на непростую тему увольнений.

За 17+ лет работы с персоналом я десятки раз слышала фразы от ребят про желание уволиться, так и про стремление руководителей расставаться на каком-то из этапов работы с сотрудником. Сейчас я директор HR-отдела в Programming Store. У нас более 250 человек в штате в офисах и удалённо по России и за рубежом.

В начале 2024 года Руссофт делился уровнем текучки по отрасли — чуть меньше 12%. В Programming Store она составила 6,5% за 2023 год. У нас сильная корпоративная культура, и мы ежедневно вкладываемся в ее развитие. Тем не менее бывает, что пути с сотрудником расходятся. Поделюсь опытом с коллегами-эйчарами и расскажу, как мы рассуждаем на этот счет.

Трудоустройство — это партнёрство: работодатель стремится оправдать ожидания кандидата так же, как и кандидат прилагает большие усилия, чтобы влиться в процессы и показать себя с лучшей стороны.

Расставание — это всегда крайняя мера, как для компании, так и для сотрудника. Компания вкладывает много ресурсов для адаптации новичка, поэтому совсем не настроена расставаться с ним. Потом он становится частью команды, носителем знаний и традиций. Становится частью этой самой компании. Сотрудник в свою очередь тоже приходит, чтобы вместе с этой компанией расти и развиваться. Ведь он однажды доверился именно ей, выбрал среди нескольких других. И может настать момент, когда что-то пошло не так, не по первоначальному плану о долгосрочном сотрудничестве.

Не хватило «мощности». Кандидат может успешно пройти все этапы собеседований, адаптацию, изучить внутренние документы, погрузиться в атмосферу, но так и не выйти на ожидаемый уровень эффективности. Например, такой сотрудник в целом выполняет задачи, но далеко не с лучшим результатом или гораздо дольше, чем планировал.

Для компании это всегда повод задуматься об эффективности собеседований, адаптации нового сотрудника в коллективе, системе наставничества и обучения. Если что-то пойдет не так, сможете ли вы с чистой совестью сказать, что сделали всё со своей стороны, чтобы у этого сотрудника был шанс получения успешного опыта в вашей компании?

«Артефакты» по софт-скиллам. Не все особенности поведения можно выявить на собеседовании, к сожалению. Иногда уже после устройства оказывается, что новичок не может влиться в команду. Например, неадекватно реагирует на обратную связь, повторяет одни и те же «ошибки» в общении с клиентами, не принимает ценности коллектива.

У нас, как и во многих других IT-компаниях, собеседования проходят в несколько этапов. И это шанс как для компании, так и для кандидата убедиться, точно ли мы подходим друг другу, есть ли потенциал для того самого партнерства, достижения совместного успеха.

Инциденты и жалобы. Это любые откровенные нарушения сотрудником договорённостей и разумных границ. К счастью, эти ситуации происходят от силы один-два раза в год, но они учат нас смотреть в оба. Например, у нас был случай, когда кандидат устроился в нашу компанию, но буквально в течение недели мы выяснили, что он параллельно работал фул-тайм на ещё одну фирму.

Мы за честность и открытый диалог. Всегда даём шанс и стараемся объяснить сотруднику, что и почему пошло не так.

Вообще, чтобы знать реальные причины, по которым сотрудники решают уволиться, важно находиться в постоянном диалоге с ними, выстраивать доверительные отношения. Тогда получится провести конструктивный разговор и получить честные ответы.

Если сотрудника не устраивает текущий функционал, то обсуждаем, что именно не так и чем хотелось бы заниматься. Соответственно корректируем функционал, если есть такая возможность.

Если сотрудника не устраивает зарплата, то обсуждаем условия для её роста. У нас зарплата в частности зависит от выполнения индивидуального плана развития (ИПР), поэтому пересматриваем план и его сроки.

В этот момент очень важно понимать, насколько вы сами, как компания, готовы проявлять гибкость. И насколько это “удержит” сотрудника. Иногда это просто временные заплатки - еще несколько месяцев он будет с вами. Но важно чуть глобальнее смотреть на ситуацию и понимать, каких целей в жизни или в перспективе нескольких лет ставит перед собой сотрудник и компания. По пути ли вам? Иногда мы в Programming Store отпускаем сотрудника, потому что он вырос вместе с нами, мы прошли важный для друг друга путь, но дальнейшие амбиции не можем удовлетворить. Зато, можем гордиться, что наши ребята работают в других компаниях или ИТ-гигантах на хороших позициях. И мы всегда остаемся с ними друзьями.

Для начала мы стараемся убедиться в том, что увольнение — единственное верное решение как для сотрудника, так и для компании. Затем обсуждаем, что ещё можно сделать. Обдумать варианты:

1. Другая роль. Можно попробовать сотрудника на другой роли в рамках той же компании. Например, разработчика в роли системного аналитика. Оцениваем хард и софт скиллы, разговариваем со всеми причастными к вопросу и прорабатываем альтернативные варианты. Например, бывший менеджер по продажам может стать хорошим аккаунтом, а маркетолог — HR’ом.

2. Должность на перспективу. Есть случаи, когда в компании назревает новая позиция, но пока нет открытой вакансии и нет четкого понимания по функционалу. В этом случае обсуждаем запрос самого кандидата, оцениваем его компетенции и возможные зоны роста. Конечно, не забываем про риски при переходе в новое направление, взвешиваем все «за» и «против».

3. Рекомендация для партнеров и друзей. Нет плохих или хороших сотрудников, есть сотрудники, которые не подходят под задачи бизнеса конкретной компании в конкретный момент. Сотрудник, который не подходит вам, может быть на вес золота в другой компании, потому что там абсолютно другая интенсивность работы, другая атмосфера, другие взаимоотношения внутри, другой профиль задач. Поэтому мы всегда готовы рекомендовать сотрудника компаниям-партнерам или тем, с кем сложились дружественные отношения. Такой переход будет мягким и позволит сотруднику избежать стресса и проседания по зарплате во время поиска работы. Все останутся в плюсе!

Каждое увольнение для компании — это и про финансы, и про репутацию, и про культуру компании, и про стресс в команде. Для сотрудника — это сложные эмоции расставания с командой, друзьями, коллегами, комфортным офисом, привычными и знакомыми процессами. Это стресс для обеих сторон. Принимая решение, важно держать во внимании все блоки.

Мой главный принцип увольнения: не должно быть стыдно. Расстаться с сотрудником стоит так, чтобы не хотелось спрятаться или убежать, если случайно встречу его где-то в супермаркете или на концерте.

В случаях, когда сотрудник уже принял взвешенное решение и категорически настроен уходить — расходимся друзьями. Может быть так, что в текущий момент компания не готова удовлетворить его профессиональный запрос. Такое тоже бывает, каждый волен сам выбирать карьерный путь.

Расставаться с коллегами на позитивной и доброжелательной ноте — правило Programming Store. Во-первых, это напрямую влияет на репутацию. Во-вторых, это наши люди, мы с ними прошли бок о бок трудности и радости. В-третьих, качественные долгосрочные отношения увеличивают вероятность того, что сотрудник вернется в компанию.

Как правило, сотрудники обращаются с просьбой предоставить рекомендации или обратную связь будущему работодателю. По запросу сотрудника мы всегда даем положительную информацию. Реже — просят оформить рекомендательное письмо, хотя такая практика уже уходит в прошлое.

У нас в Ижевске очень дружные IT-компании, большинство HR’ов и директоров знакомы друг с другом. Мы можем сами проявить инициативу и, с разрешения сотрудника, отправить его резюме другим компаниям.

И финальное — мы можем провести ревью резюме, с которым сотрудник покидает компанию и идет на поиски новой. Посмотреть текст и дать рекомендации, как лучше «упаковать» опыт работы, что подсветить — HR’у несложно, а кандидату поможет найти релевантное предложение.

Уход одного из членов команды — всегда стресс для компании и остальных ребят. Поэтому руководителям и HR-отделу обязательно непрерывно сопровождать процесс увольнения. Необходимо приложить максимум усилий, чтобы нивелировать внутренние и внешние последствия. Чтобы не было поводов для беспокойства и мыслей о нестабильности компании, чтобы процессы не переставали работать как должны, чтобы ценная информация была передана другому сотруднику и т.д.

Резюмирую свои мысли: нет плохих сотрудников, которых надо уволить. Есть люди, которые не подходят под конкретные задачи в конкретной компании. Поэтому, при расставании важно не забыть остаться людьми и друзьями. А чтобы разочаровывающих прощаний было меньше, стоит постоянно совершенствовать процесс подбора и адаптации сотрудника: не ждать, что начинающий волшебник станет великим магом за пару месяцев.

Желаю всем найти своих людей и свои задачи. Делитесь в комментариях, с какими приятными или, наоборот, тяжёлыми ситуациями сталкивались вы в процессе увольнений?