«На каждый доллар сверху вы должны принести компании три-пять долларов прибыли»

Основатель и руководитель digital-агентства Disruptive Advertising Якоб Баадсгаард написал заметку в блоге компании Glassdoor о том, по каким критериям он решает, каким сотрудникам повысить зарплату, а каким — нет. По его мнению, оклад не должен зависеть от стажа: он отражает пользу, которую человек приносит компании. Также он составил алгоритм, благодаря которому сотрудники могут увеличить свою полезность. Редакция vc.ru публикует перевод статьи.

Лично я считаю, что зарплата — это отражение ценности сотрудника для компании. По мере того, как ценность сотрудника растет, растет и его оклад. Но стоит мне озвучить свое мнение, как я получаю гневные отклики: «Вот именно. Корпорации ни на йоту не ценят лояльность», или «Увольнения происходят стихийно — менеджеров не волнует, сколько стоят их подчиненные», или «Единственный способ получить прибавку к зарплате — сменить работу».

Если бы каждая компания в мире была такой же жестокой и хладнокровной, как многие верят, то все равно ценность сотрудника и его оклад оказались бы тесно связаны. Давайте я покажу вам, в чем именно заключается эта связь, и как вы можете повысить свою ценность и зарабатывать больше.

Что происходит за закрытыми дверями

Давайте ненадолго станем невидимым наблюдателем и заглянем в тусклую, вытянутую комнату, где бизнес-скряги в черных костюмах обсуждают самую зловещую тему: увольнения. Когда речь заходит о сокращении расходов на клиентскую поддержку, они решают попрощаться с одним сотрудником, и в конце концов, перед ними оказывается всего две кандидатуры:

Кандидат №1: «Билл» один из самых старых и преданных сотрудников. Он работает в компании уже 20 лет и всегда выполняет свои должностные обязанности. Он приходит и уходит точно по расписанию, общается с клиентами, не выходя за рамки сценария. За выслугу лет он получил много надбавок и сейчас зарабатывает 20 в час.

Кандидат №2: «Шелли» работает в клиентской поддержке всего пять лет, но за это время она стала специалистом и выработала собственную манеру разговора с клиентами: после общения с ней каждый недовольный превращается в фаната компании. Кроме того, шансы, что после разговора с Шелли люди приобретут дополнительные товары и порекомендуют компанию друзьям, выше на 30%.

Она часто отходила от сценария, но всегда следила за своими словами и реакцией собеседников, в результате это помогло внести серьезные правки в сценарий, что увеличило общую удовлетворенность клиентов от техподдержки на 10%. За высокие показатели Шелли также получает $20 в час.

Кого же уволили воротилы? Разумеется, Билла.

Потому что компания тратит на него лишние деньги. Давайте пойдем от обратного. Если бы руководители уволили Шелли, то компания потеряла бы один из главных источников продаж, рекомендаций и удовлетворенности клиентов, равно как возможности для улучшения работы всего отдела. Если бы уволили Билла, и взяли нового сотрудника, то он стал бы работать за $12 в час, и уже через две недели смог бы читать сценарий не хуже своего предшественника.

Ценность сотрудника не зависит от его стажа в компании

Да, увольнять Билла неправильно, но необходимо. Его проблема в том, что он не делал ничего, чтобы оправдать свою высокую зарплату. Его оклад оброс маленькими прибавками, как камень обрастает мхом. Но его истинная ценность как была $12 долларов в час, так и осталась.

Однако раз он отдал 20 лет жизни компании, то его «самоценность» скорее всего была гораздо выше — $20 в час. Но в другом месте ему вряд ли стали бы платить столько же, поэтому он считает, что получает $8 сверху за свою лояльность и преданность.

Но когда в компании настают тяжелые времена, для руководителя лояльность и преданность сотрудника значат гораздо меньше, чем его польза

Компании платят за ценность, а сотрудники — это активы компании

Многие сотрудники стесняются узнать, за что именно им платят зарплату. Еще в подростковом возрасте, когда люди устраиваются на свою первую работу, им чаще всего платят за время. Расчет прост: чем больше ты работаешь, тем больше получаешь.

Однако это приводит к тому, что через несколько лет у людей искажается восприятие, и они начинают конвертировать время в деньги и думать как Билл: «Я тут работаю уже давно, а раз так, то я должен зарабатывать больше. Дайте мне прибавку».

Позвольте я развею эти иллюзии. Ценность сотрудника — это не производная от времени. В сутках всего 24 часа, и ты можешь как угодно распоряжаться этим временем, но компания платит только за результат.

Даже если речь идет о сотрудниках с почасовой оплатой — работодатель рассчитывается не за время, а за их ценность. Проще говоря: сотрудники — это активы компании, а заработная плата — инвестиции на развитие компании.

Вот как рассуждает руководитель: если я собираюсь инвестировать в людей, мне важно, чтобы на каждый вложенный доллар я получал как минимум три. Чем больше прибыли приносит сотрудник, тем выше его ценность, и тем больше я готов платить за обладание таким активом.

Если сотрудник не оправдывает вложений, то пока он не станет более продуктивным, я трачу деньги впустую. Я не могу позволить себе держать убыточный актив слишком долго, поэтому рано или поздно нам придется расстаться.

Как стать более ценным активом

Каждый человек может стать более продуктивным, то есть приносить больше пользы своему работодателю. Для этого существует три простых шага.

Шаг №1: Убедитесь, что справляетесь с базовыми требованиями

Прежде чем срываться с места в карьер, сперва неплохо узнать, а справляетесь ли вы с элементарными должностными обязанностями. Я понимаю, что иногда бывает сложно вычислить, в чем именно они заключаются.

Согласно последнему исследованию Gallup, около половины сотрудников не понимают, что именно от них требуется на работе. Многие работодатели не составляют формальные должностные инструкции. Другие публикуют длинный список обязанностей, только когда ищут нового сотрудника. Однако получив работу, соискатель быстро узнает, что половину задач из этого списка делать не нужно, зато тех вещей, которыми приходится заниматься на самом деле, в списке не было.

Очевидно, вам следует спросить прямого руководителя, в чем заключается успех для компании, и как именно вы можете помочь его добиться. Это даст ориентир, в какой именно сфере вы могли бы стать более ценным сотрудником.

Если же в результате встречи вы обнаружили, что существуют обязанности о которых вы не подозревали, или выяснили, что не справляетесь с существующими, вашей приоритетной задачей должно стать устранение недостатков.

Шаг №2: Найдите области, где вы можете себя проявить

Во время разговора с руководителем, также неплохо составить список проектов и задач, которые пересекаются с вашими навыками и могут принести компании дополнительную ценность. Здесь важно учитывать ваши показатели.

Возьмем, например, историю Шелли. Если бы она или ее менеджер не отслеживали ее прогресс, то никто в компании не узнал бы, что именно ее клиенты делают на 30% больше повторных покупок, а их общая удовлетворенность качеством поддержки выросла на 10%.

Конкретные числа помогут вам определить свою собственную ценность в сравнении с другими сотрудниками

Вы можете сказать: «Да, она работает с продажами, там успех очень легко отследить. Но как быть с другими сферами, например с рекламой, PR или SMM?». Согласен, в этих сферах отслеживать прогресс труднее, но у меня есть своя система. Например, мой директор по маркетингу ежемесячно ведет вот такой учет:

В первой колонке перечислены ее должностные обязанности, за которые он получает базовый оклад. Две другие колонки — необязательные задачи. Однако если их выполнить, это существенно поможет компании. В последней — учет его достижений.

Это очень простая но крайне эффективная система. Когда наступает время раздачи бонусов и увеличения зарплаты, мне не нужно гадать, премировать его, или нет: я просто смотрю отчеты. Если он регулярно выполняет задачи за пределами его должностных обязанностей (то есть создает для компании дополнительную ценность), то он заслуживает и дополнительной награды.

Шаг №3: Разработайте план и придерживайтесь его

И наконец, вам нужно применить на практике все то, что вы узнали. Сперва решите, как много времени и сил вы готовы потратить для получения прибавки. Для начала возьмите ваши текущие обязанности и зарплату — это базовая ставка вашей ценности для компании.

Затем держите в уме то, что на каждый доллар, который вы хотите получить сверху, вы должны принести работодателю три-пять долларов дополнительного дохода. Выберите те проекты, которые отвечают этой цели, а затем составьте план их реализации. Представьте его руководителю.

Поверьте, такой сценарий выглядит куда лучше, чем традиционное обращение «Я скоро женюсь, мне нужна прибавка». Возможно ваш руководитель не согласится со всеми деталями плана, но он отметит вас, как мотивированного сотрудника. Даже если он отвергнет план, это даст вам возможность вернуться к обсуждению приоритетных проектов для компании, и вы сможете поработать вместе над новым планом, который будет касаться действительно важных вещей.

Согласовывайте любой свой шаг вместе с руководством: только начальство знает, что лучше для компании, а что — нет. Меньше всего мне бы хотелось, чтобы вы взяли мой план на вооружение, а затем писали мне гневные письма: «Я уже полгода делаю проект, а оказалось, что он был никому не нужен». К сожалению, в бизнесе планы редко бывают статичными, и вам зачастую нужно проявлять гибкость и уметь бить по движущейся мишени.

Почему важно следовать своим целям

Я знаю, вы сейчас, наверное, думаете: «Все это конечно здорово, Якоб, но уж очень ты оптимистично все изображаешь. Это никогда не сработает в моей компании». Да, возможно вы правы — я не могу предвидеть все обстоятельства. Но почему бы вам не попробовать?

Недавно мой сотрудник рассказал о своей работе в предыдущей компании. Это была одна из многих скупых компаний с высокой текучкой кадров, особенно на начальных позициях. Тем не менее, он решил применить те принципы, о которых я рассказал выше. Он начал развивать специализированные навыки и участвовать в некоторых действительно важных проектах.

Разумеется, его руководство пришло в восторг: ведь он делал больше, приносил реальную пользу за ту же зарплату. Однако наступил день, когда он стал искать новую работу. Он оказался настолько ценным сотрудником, что с его уходом компании потребовались бы месяцы или годы, чтобы восстановить все процессы.

Поэтому, когда он предложил повысить ему зарплату на 40%, это показалось руководству разумным предложением. Он приносил компании столько пользы, что стал для руководства самым ценным активом, который они боялись потерять. В результате он вел переговоры с более удачной позиции.

В чем мораль этой истории? Если вы считаете, что заслуживаете прибавку, то нечего напиваться в баре каждую пятницу и ныть об этом друзьям. Изучите, насколько вы прибыльный актив для компании, поговорите с руководителем и начните работать, чтобы стать еще более ценным сотрудником.