87% наших сотрудников — зумеры, и мы ни разу об этом не пожалели. Вот почему

Пока все ругают зумеров за лень и завышенные требования, мы успешно нанимаем их на креативные позиции и помогаем становиться круче. Рассказываем, почему мы в восторге от поколения Z и как находим с ними общий язык.

Привет! Меня зовут Катя Викентьева, я руководитель пипл-юнита SMM-агентства Виноу. Мы создаём крутые проекты для топовых брендов, и наша главная сила — это команда, где каждый любит свою работу. Да, звучит как какая-то корпоративная мантра. Но у нас и правда так. Нам очень нравится хантить молодых сотрудников и помогать им прокачивать свои навыки.

В статье я поделюсь нашим опытом работы с зумерами и расскажу, можно ли верить стереотипам о них из интернета, в чем сильные стороны поколения Z и как мы поддерживаем суперкомфортную атмосферу для всей команды.

В интернете зумеров рисуют лентяями-мечтателями, которые вечно ноют, выгорают и со старта хотят зарплату 100К. В нашей команде 87% сотрудников поколения Z, мы постоянно берём их на стажировки и видим совсем другую ситуацию. Когда этим ребятам нравятся задачи и проект, они выкладываются на все сто и показывают отличные результаты.

Зумеров любят сравнивать с миллениалами, которые якобы трудолюбивее, ответственнее и в целом лучше в работе. Но, как нам кажется, их основное различие — культурный бэкграунд. Первые до сих пор пересматривают «Гарри Поттера», а вторым ближе герои Marvel. Одни в переписке улыбаются скобочками, а другие называют их «ногти деда» и смеются 💀💀💀 Для одних точка в конце предложения — это всего лишь знак препинания, а для других — повод напрячься. Но всё это никак не влияет на качество работы.

Так что мы не верим мифам из интернета и стараемся находить общий язык с зумерами. Когда это получается, работать с представителями поколения Z — настоящее удовольствие.

По нашему опыту, у зумеров есть несколько сильных сторон, которые делают их ценными сотрудниками.

Говорят, если им сложно или непонятно (и спасают этим команду). Они не замалчивают проблемы. Если что-то не успевают — предупредят. Если что-то неясно — уточнят. Главное — отвечать им тем же: говорить прямо и сразу обозначать все нюансы задачи и… учитывать их нелюбовь к длинным сообщениям.

Кстати, мнение о частом выгорании зумеров — стереотип. Они просто не терпят до последнего. Если чувствуют, что что-то идёт не так, скажут об этом сразу.

Работают с горящими глазами. Зумеры хотят учиться и пробовать новое. Если дать им возможность развиваться в том, что нравится, можно получить супермотивированных сотрудников с кучей свежих идей. Их мотивируют не сухие цифры KPI, а ощущение причастности к чему-то по-настоящему крутому. Когда они могут сказать: «Я тоже создавал этот классный проект!» — это заряжает их расти дальше.

Отлично чувствуют тренды и быстро адаптируются. Особенно хорошо они справляются с задачами на креативных позициях. Если проект связан с молодёжными брендами или платформами вроде TikTok, зумеры хорошо понимают, что зайдёт аудитории, а что провалится.

Отличный пример того, насколько смелые и успешные идеи предлагают зумеры, — наш проект для Yota. Это полностью зумерский кейс: от идеи до реализации. Команда соединила технологичный образ телеком-оператора с бунтарской эстетикой и арт-подходом бренда Sintezia, у которого есть собственное производство одежды и обуви. И это был идеальный мэтч.

Изначально планировалось сделать только арт-обувь для розыгрыша — например, туфли с платформой из сим-карт. Но идея выросла в полноценную лимитированную капсулу: ботинки, плащ, сумка и балаклава. Каждая вещь стала небольшим арт-объектом, который любой желающий мог добавить себе в гардероб. Коллекция была распродана за неделю, а общий охват кампании превысил 5,7 миллиона просмотров.

Мы научились создавать идеальную рабочую среду и для зумеров, и для миллениалов. Вот что мы для этого делаем.

Топим лёд с помощью мемов. Мы хотим, чтобы будущие коллеги уже на этапе отклика могли почувствовать вайбы Виноу. Именно поэтому не душним в описаниях вакансий и просим ребят оставить свои любимые мемы в анкете для отклика. Так мы даём понять: да, мы работаем над серьёзными проектами, но при этом остаёмся комфортными ребятами. Уверена, это ещё и снимает напряжение перед собеседованием.

Помогаем плавно адаптироваться. Когда берём сотрудника на стажировку, с первого дня назначаем наставника из команды. Он плавно вводит в курс дела: объясняет процессы, помогает с первыми заданиями и всегда подскажет, если что-то непонятно.

Мы обязательно знакомим нового человека со всей командой — выделяем пару минут на летучке, чтобы представить нового крутого специалиста и помочь ему влиться. А по ходу стажировки просим обратную связь у новичка и его наставника. Можно честно говорить, что нравится, а что не очень.

Общаемся без строгой иерархии. Мы все общаемся на «ты»: от стажёров до руководителей агентства. На собеседовании сразу говорим, что у нас можно быть собой и не переживать о статусах. Можно спокойно поболтать с кем угодно на корпоративе или подойти к любому коллеге в офисе. Это здорово снимает напряжение и сближает людей.

Внимательно относимся к эмоциональному состоянию команды. Чтобы убедиться, что у сотрудников всё окей, мы каждый месяц проверяем индекс счастья. Для этого используем гугл-форму, в которой можно честно написать, что тебя бесит или радует в работе, и выбрать мем, который лучше всего описывает твоё состояние. Ответы каждого сотрудника вижу только я. Если замечаю спорные формулировки или тревожные сигналы, пишу или ставлю звонок, чтобы разобраться в ситуации и помочь.

Когда сотрудник чувствует, что начинает выгорать, мы как пипл-менеджеры обязательно предложим способ помочь. Например, организуем внеплановый выходной или дадим пару рабочих лайфхаков, которые помогут восстановиться. Дальше продолжаем поддерживать связь, чтобы понять, стало ли ему лучше.

А ещё у нас есть крутые звонки-рефлексии внутри каждой команды: на них присутствуют все, включая проджекта или аккаунт-менеджера. Эти встречи не про рабочие задачи, а про то, как человек себя чувствует и что его волнует. Они проходят регулярно: каждый может рассказать, как он справлялся с вызовами на этой неделе, поделиться переживаниями и планами на выходные. Для нас это способ показать, что ты для не просто винтик в системе, а живой человек и твоё состояние важно.

Узнаём друг друга поближе. У нас есть особая традиция — три раза в неделю вся команда собирается на 15-минутные летучки. На них сотрудники выступают с мини-презентацией на любую тему. Например, на одной из последних я делилась лайфхаками по изучению английского языка.

Традиция появилась ещё в ковидные времена, когда всем не хватало живого общения. Сначала это были ежедневные встречи «просто поболтать», потом формат немного поменялся и стал таким, какой есть сейчас. Так мы можем узнать друг друга чуточку лучше и разделить свои интересы с другими.

Ценим удалёнку, но обожаем свой офис. Каждый сам решает, где и когда ему работать комфортнее: из дома в пижаме или в офисе. Особенно это нравится зумерам. Интересный факт: многие из тех, кто открыл для себя офисные будни, втягиваются и начинают приезжать к нам чаще.

Дело не только в том, что иногда проще лично за пять минут решить вопрос, который в переписке растянется на полдня. Наш офис — идеальное место с крутой атмосферой. Работать и делать перерывы на кофе гораздо приятнее в хорошей компании, чем в одиночку из дома. Но мы не давим: если сегодня ты на домашнем вайбе, это тоже ок.

Внимательно продумываем функционал и убираем всё лишнее. Мы формируем команды так, чтобы у коллег не возникало между собой недопонимания из-за разницы в опыте или характере. Это помогает решать задачи быстрее и без лишних сложностей. Когда команде нужен новый человек, мы как пипл-менеджеры сначала уточняем его будущие задачи, нужные скилы и даже темперамент: для одних проектов подойдут более спокойные ребята, а для других — суперэнергичные. Далее подбираем кандидатов, а решение принимают те, кто будет с ними работать.

У нас есть чёткое понимание, кто чем должен заниматься, и мы не требуем от человека большего. Например, не грузим рядовых копирайтеров и дизайнеров информацией о тонкостях бизнес-процессов.

А ещё мы в агентстве не любим бессмысленные рабочие ритуалы — например, не заставляем быть в офисе какое-то конкретное количество дней и не контролируем каждый шаг. Если не можем объяснить, зачем нужен процесс, значит, убираем его или меняем. Например, раньше на проектных летучках все команды делились результатами своей работы в свободном формате, мы не ограничивали их фантазию. Но со временем оставили только три варианта презентации: результаты в цифрах, один ключевой инсайт или несколько важных уроков для коллег. Так встречи стали гораздо бодрее и полезнее.

Поддерживаем тёплые отношения со всеми, кто был частью команды. Когда кто-то из сотрудников решает двигаться дальше, мы не теряем с ними связь. Они становятся нашими друзьями и партнерами по проектам.

Мы продолжаем общаться с бывшими сотрудниками: приглашаем их на наши корпоративы и специальные встречи, например вместе отмечаем Старый Новый год, зовём поучаствовать в проектах как фрилансеров и просто поддерживаем приятельство в соцсетях. Уверены, что хорошие отношения не должны заканчиваться после увольнения, и ценим всех, кто был частью нашей команды.

Сотрудники-зумеры — смелые, креативные и ответственные ребята, которые горят своим делом. Мы стараемся создать условия, чтобы они раскрывались ярче.

Собрали несколько лайфхаков, которые помогут сработаться с зумерами:

Мы в Виноу на собственном опыте убедились, что ценности сотрудника и подход к работе гораздо важнее возраста. Когда в команде собираются близкие по духу люди, получается та самая атмосфера, в которой хочется расти и создавать крутые проекты. В этом мы уверены: большая часть стажёров остаются с нами после испытательного срока, а те, кто совмещал работу с учебой, планируют вернуться после получения диплома.

А как вы относитесь к сотрудникам-зумерам? Как с ними работаете? Делитесь в комментариях.