Low-code в найме: будущее или модный тренд?
Low-code в рекрутменте обещает рекрутерам независимость и скорость, однако пока неясно, где заканчиваются его реальные возможности и начинается маркетинг.
Что в статье:
Автоматизация подбора персонала давно перестала быть опцией «для крупных игроков» — сегодня это must-have для любой компании, которая хочет работать эффективно. Однако классический путь — заказ уникальной разработки или адаптация «коробочного» решения силами ИТ упирается в высокую стоимость, длительные сроки и жесткую зависимость от разработчиков. На этом фоне все громче звучит термин low-code, обещающий HR-командам взять контроль над своими цифровыми инструментами в собственные руки. Но так ли это на практике? Разберемся, где заканчиваются реальные возможности low-code и начинаются маркетинговые обещания.
Что скрывается за модным термином?
Если отбросить сложные определения, то low-code для HR — это, по сути, возможность для самих рекрутеров и HR-аналитиков гибко настраивать свою рабочую платформу (например, ATS-систему) без глубокого погружения в программирование. В отличие от классической разработки, где любое изменение требует привлечения специалистов, написания ТЗ и ожидания релиза, low-code дает в руки пользователей визуальные инструменты.
Что это значит на практике? Это возможность быстро добавить в карточку кандидата уникальное поле для специфичного навыка, изменить воронку этапов подбора, создать кастомный выпадающий список источников найма или настроить табличный отчет, который покажет именно те метрики, которые важны для конкретного HR-директора. Такой инструмент не полноценная разработка, а глубокая кастомизация «в рамках дозволенного» платформой.
Неподдельные преимущества: скорость, гибкость и суверенитет
Ценность low-code-подхода для HR-команд сложно переоценить. Можно выделить три ключевых преимущества:
- Скорость и оперативность. Процесс, который «не работает» или требует доработки, можно исправить за считанные часы, а не ждать месяцы в дорожной карте ИТ-департамента или вендора. Это дает команде беспрецедентную agility — способность быстро адаптироваться к изменениям на рынке труда или внутренним требованиям бизнеса.
- Снижение зависимости. Зависимость здесь двойная: от внешнего вендора и от внутреннего ИТ-департамента. Low-code возвращает HR-функции суверенитет над своими процессами. Если планы развития вендора разошлись с потребностями компании, система не превращается в «цифрового динозавра» — ее можно адаптировать.
- Экономическая эффективность. Десятки мелких и средних улучшений, которые раньше требовали бюджета и согласований, теперь могут быть реализованы силами команды бесплатно. Это не только экономит деньги, но и снимает барьер для постоянного улучшения пользовательского опыта.
Например, решение для подбора персонала «Юнион» помогает сократить расходы на рекрутмент на 20%, закрыть вакансии в два раза быстрее за счет наработанной базы кандидатов, автоматизировать процесс подбора за 1 неделю и снизить трудозатраты рекрутеров на 30% за счет избавления от рутины.
Обратная сторона медали: ограничения, о которых стоит знать
Однако low-code — не серебряная пуля. Его внедрение сопряжено с рядом объективных ограничений и рисков, которые важно учитывать на старте.
- Потолок сложности. Самое главное ограничение — это предел возможностей low-code-инструментария. Рано или поздно потребность компании упирается в архитектурные ограничения платформы («ядро системы»). Кардинально изменить алгоритм ранжирования кандидатов или создать принципиально новый модуль через визуальный конструктор не получится. Для этого все равно потребуется полноценная разработка.
- Риск «запертости». Существует опасность, что бизнес-процессы компании начнут подстраиваться не под оптимальные практики, а под то, что удобно реализовать в low-code конкретной системы. Это путь к цифровым компромиссам.
- Сложность интеграций. Low-code плохо справляется с глубокими интеграциями. Самостоятельно настроить синхронизацию данных со сложной BI-системой или устаревшим (legacy) корпоративным софтом практически невозможно. Для этого необходимы открытое API и помощь разработчиков.
- Вопросы поддержки и компетенций. Как показывает практика, даже наличие мощного low-code-инструментария не гарантирует его активного использования. Рекрутерам часто не хватает времени или технического бэкграунда.
Гибридная модель как реалистичный идеал
Учитывая эти ограничения, наиболее жизнеспособной выглядит гибридная модель. В ее рамках low-code отвечает за быструю, оперативную адаптацию и ежедневные улучшения, а традиционная разработка (силами вендора или внутреннего ИТ) — за фундаментальные изменения, глубокие интеграции и реализацию уникальных, конкурентных функций.
Такая модель, реализуемая, например, в платформе «Юнион», дает баланс между гибкостью и надежностью. HR-отдел получает инструмент для самостоятельного творчества, но при этом сохраняет возможность заказать стратегические доработки «в ядро».
Взгляд в будущее: от low-code к no-code и интеллектуальной автоматизации
Low-code — это не временный тренд, а устойчивый вектор развития HR-технологий. Рынок движется в сторону упрощения и большей кастомизации. Эволюция будет идти по двум основным направлениям:
- Дальнейшее упрощение до no-code. Интерфейсы станут еще более интуитивными, позволяя собирать сложные рабочие процессы и дашборды буквально перетаскиванием блоков, без малейшего намека на код.
- Интеграция искусственного интеллекта. Следующий шаг — когда генеративный ИИ будет не только писать вакансии, но и помогать в настройке процессов по голосовой команде или текстовому описанию. «Хочу, чтобы система автоматически оценивала портфолио и назначала тестовое задание» — и ИИ предлагает готовую схему действий. Предиктивная аналитика и интеллектуальная роботизация рутинных действий станут частью low-code/no-code арсенала.
Практические советы перед стартом
Компаниям, которые рассматривают low-code-решения, стоит сделать несколько осознанных шагов:
- Детализируйте «low-code» у вендора. Запросите демонстрацию реальных примеров настройки. Что именно можно изменить самому? Добавление полей, создание отчетов, изменение этапов воронки?
- Найдите внутреннего «двигателя». Оцените, есть ли в команде человек (HRBP, аналитик, технически подкованный рекрутер), который сможет и захочет этим заниматься.
- Проведите аудит процессов. Разделите задачи на те, что решаются через low-code и те, что потребуют доработок.
- Не забудьте про безопасность. Убедитесь, что самостоятельные настройки не нарушат политики безопасности данных и compliance.
Low-code в рекрутменте — это мощный инструмент для повышения зрелости HR-функции. Он переводит ее из состояния пассивного пользователя в активного со-творца своей цифровой среды. Это путь к скорости, гибкости и финансовой эффективности. Однако ключ к успеху — в трезвом понимании его границ и построении гибридной, реалистичной модели, где low-code отвечает за тактику, а стратегия остается за партнерством с профессиональными разработчиками.