Как подготовиться к собеседованию в ИТ-компанию, если вы — продуктовый дизайнер
Рассказываем, как выглядит найм со стороны нанимающего и почему UX/UI-дизайн — не то же самое, что дизайн продукта.
Привет, я Ильзира, продакт-менеджер и экс-продуктовый дизайнер в СберМаркете. Я отвечаю за продукты, которые помогают производителям продвигать свои товары. Из-за того, что мы продолжаем расти, нам в команду постоянно нужны крутые профессионалы, которых мы ищем вместе с HR.
Найти хорошего спеца в команду продуктовой разработки сложно по двум причинам:
- Узкий рынок. Позиция относительно новая, а сильная школа еще не сформировалась. Компании с хорошей дизайн-культурой в России можно пересчитать по пальцам — их приложения наверняка есть в вашем смартфоне.
- Путаница в терминах. Часто мы получаем отклики на позицию продуктового дизайнера от UX/UI-специалистов — просто потому, что они «работали в продукте». На самом деле это совсем другая роль. UX/UI-дизайнер берет на себя визуал задачи от продакт-менеджера, но редко когда сам умеет в продуктовую разработку.
Что в итоге? Настоящих профи мало, а те, кто претендуют на вакансию — почти всегда имеют за плечами очень «рваный» опыт. Этот текст — наша попытка помочь соискателям разобраться, чего команды (и конкретно СберМаркет) чаще всего ждут от кандидатов.
Вместе с рекрутером СберМаркета Мишей Коротковым рассказываем, как лучше упаковать свое портфолио, сколько часов тратить на тестовое, сталкерить ли будущего руководителя в фейсбуке и о чем говорить на собеседовании, чтобы увеличить свои шансы.
Спойлер: мы знаем, что поиск работы — огромный стресс. Сделали этот текст, чтобы вы меньше переживали. <3
Шаг номер ноль
Прежде чем искать работу — определитесь, чего вы хотите. Вопросы к себе могут быть примерно такими:
- Что не нравится на текущем месте?
- Что я ищу в новом месте?
- Я хочу рисовать или управлять?
- В каких процессах хочется работать и какие развивать?
- Какая культура в компании должна быть?
- Какая команда должна быть?
- В какой компании и над какими продуктами хочется поработать?
Внутри каждого продукта есть множество направлений. Например, СберМаркет — это приложения, сервисы на вебе, админки, пользователи из B2C и B2B-сегментов, сервисы для курьеров и сборщиков, а также сервисы для внутренних пользователей с разными болями и потребностями.
Когда примерные ответы есть — можно начинать смотреть рынок. А ниже — о том, как рынок смотрит на вас. По крайней мере в лице СберМаркета :)
Сбор откликов
В основном отклики бывают трех типов:
1. «Возьмите меня». Много чувств и энтузиазма в сопроводительном письме. Часто без портфолио. А оно должно быть даже у джуна — подойдут хотя бы учебные кейсы.
2. Ссылка на Behance/Figma без особых объяснений. Предполагается, что в первом случае наниматель поверит наслово, а во втором — с первых картинок распознает талант. Такое бывает, но лучше пояснить, кто вы и что конкретно делали.
3. Хорошо расписанные кейсы, в которых виден продуктовый процесс. Скриншоты качественных и количественных исследований, сценарии, итоговый результат. Удобное наглядное портфолио и CV. Таких откликов на рынке очень мало.
Есть и другие примеры — например, кандидаты с работами на файлообменниках, в архивах или с картинками во вложении к письму. Большинство таких писем мы даже не рассматриваем. Почему?
Вакансия продуктового дизайнера подразумевает хороший скилл в UX. Папка на диске или архив — совсем не про это. Дизайнер всегда должен думать об удобстве пользователя, а не заставлять его проходить квест.
Норма:
Ссылка на личный сайт с портфолио.
Ссылка на Figma с презентацией по последним лучшим проектам с небольшим описанием.
- Хуже, но тоже можно — просто последний лучший интерфейс в Figma.
Отклик должен быть таким, чтобы работодатель смог пробежаться по нему в любых условиях — например, в пути и с телефона. Ссылка на Figma при этом — в общем-то неплохой вариант. Она сразу позволит увидеть, как дизайнер думает и работает. Но про CV тоже не забывайте: на него будет смотреть рекрутер.
Руководитель направления может посмотреть отклик и принять решение по портфолио, но чаще всего первый фильтр — все равно HR-отдел. Мне как рекрутеру удобно, когда все лежит в одном месте — и портфолио, и резюме. Про последнее, кстати, соискатели часто забывают. Но у HR нет такой насмотренности, как у лидов продуктовой разработки: при всем желании он вряд ли сможет пригласить кандидата на собеседование по одному взгляду на работы. Поэтому в резюме нужно указать не только конкретные компании, где вы трудились, но и то, что вы там делали — задачи, результаты в цифрах, достижения.
Окей, а где вообще искать вакансии?
В фейсбуке и телеграме. На HH такие предложения держать бессмысленно — откликов нет. Либо они совсем плохого качества. Мы часто публикуем вакансии в комьюнити «Ищу дизайнера», в боте g-mate, каналах Job for Designers, Design Hunters и других. Если знаете еще крутые площадки — пишите в комментариях.
Первое интервью-знакомство
Предположим, все тип-топ — ваш отклик оценили, а рекрутер назначил дату собеседования. В большинстве компаний первая встреча тоже проходит с HR. Основная цель знакомства — проверка софт-скиллов.
Дизайнеры часто не понимают, почему их собеседует HR. На самом деле все просто. Хардам со временем можно научить, а вот софтам учиться сложнее. Мы скорее возьмем менее умелого дизайнера, который способен работать в команде и обучаться, чем сильного, но супер-закрытого или невосприимчивого к критике специалиста.
Соответствие корпоративной культуре можно понять за первые 5–15 минут общения. За них решается, готов ли наниматель продолжать разговор, видит ли он этого человека в своей команде. Это вещь про внутреннее совпадение: просто «да» или «нет».
Когда ты не можешь сформулировать, что тебе нужно, и дать нормальную обратную связь коллегам, все процессы стопорятся: ты что-то не так понял, не так сказал, тебя не так услышали. В итоге все может сломаться на этапе простой договоренности между двумя людьми. Если ценности кандидата не совпадают с ценностями компании или команды, результат будет тем же. Его талант и потрясающие результаты будут бесполезны. Он не сможет работать в нужном культурном коде, сгорит сам и демотивирует команду.
Сложное отношение к правкам и критике корнями уходит в токсичный быт дизайн-агентств. Там арт-директора часто упрекают дизайнера за результат, но никак не подкрепляют упреки цифрами.
Это создает сложности: человеку непонятно, на что ориентироваться. Получается, что твоя оценка состоит исключительно из субъективного мнения одного человека. С этим ощущением ты живешь всю жизнь. И начинаешь с трудом переваривать даже адекватную критику.
Я сама долго боролась с этим паттерном. Собственно, помог переход в продукт: в нашем деле любые правки — это результаты исследований и аргументы со стороны бизнеса. То есть объективная «необидная» оценка.
Другие «боли» на первом интервью тоже могут вскрыться:
Дизайнер не всегда может структурно рассказать о своем опыте.
Не может выделить особенный проект из прошлого опыта и то, почему его роль в проекте была важной.
- Не может отметить, каких бизнес-показателей удалось достичь — а в продукте важно, как вы помогаете решать именно бизнес-задачи.
Не надо так.
Норма:
- Минимальные знания о компании. Например, если вы придете к нам, но перепутаете «СберМаркет» и «СберМегаМаркет» — мы очень расстроимся. Изучите сферу деятельности компании, посмотрите сайт, приложение и то, как бренд ведет коммуникацию в соцсетях.
Подготовка к собеседованию. Иногда человек знает ответ на вопрос, но слишком долго формулирует ответ в голове. Чтобы не теряться и чувствовать себя более свободно на интервью, нужно почаще на них ходить. Это поможет не только отточить спич, но и быть в курсе того, что происходит на рынке.
Интервью с руководителем
Если у кандидата случился мэтч с HR, рекрутер назначает встречу с руководителем. Чаще всего это формат легкого диалога и более глубокий рассказ о своих навыках. Наниматель со своей стороны уточняет подробности и рассказывает о вакансии.
В последние 20 минут встречи мы в СберМаркете обычно просим пошерить экран и показать один-два своих любимых кейса. На этом этапе нам важно увидеть, как человек мыслит, что думает о своих проектах, чем именно гордится и как презентует работу.
Еще одна цель этого этапа — проверка «совпадения» с руководителем: насколько он и кандидат подходят друг другу по софт-скиллам и готовы ли будут работать над задачами бок о бок.
Запрещенные приемы здесь — мат и панибратство. По крайней мере тогда, когда отношения с руководителем еще недостаточно теплые. Позитивный звоночек — когда человек уже пришел на собеседование подготовленным: как минимум заглянул на фейсбук и посмотрел, с кем ему придется работать.
Искать информацию о коллегах в интернете или соцсетях не запрещено. Если на моем этапе соискатель спрашивает, кто руководит направлением — для меня это хороший знак и сигнал того, что человеку не все равно, с кем работать.
Норма:
- Знание дизайн-процессов. Советуем побольше выступать с презентацией своей работы — хотя бы внутри той компании, где вы трудитесь прямо сейчас. Чем чаще человек будет рассказывать о своем труде другим, тем сильнее прокачает скилл самопрезентации.
- Заочное «знакомство» с будущим руководителем. Без отчаянного сталкинга: просто изучите профиль в рабочей соцсети и портфолио, если оно есть в открытом доступе.
Тестовое задание
Его мало кто любит, но оно всегда нужно. Тестовое помогает проверить мэтч кандидата и нанимающего гораздо быстрее, чем любые разговоры. К тому же, обычно в нем есть опции: можно выбрать для себя наиболее интересную задачу.
Первое, что мы делаем после сбора подходящих откликов — всегда спрашиваем, готов ли кандидат сделать тестовое задание. Реакция соискателя — уже показатель того, насколько человек заинтересован в найме. Он реагирует на предложение как на нормальный процесс? Или начинает активно протестовать?
Стоп-сигнал для нас — пометка no test прямо в резюме или в сопроводительном письме. Значит, человек уже на этапе знакомства говорит работодателю, что не готов выделять время и прикладывать усилия. Я понимаю все минусы и то, почему на эту тему годами ведутся жаркие споры. Но кандидат должен оставить здесь пространство для обсуждения. Просто скажите честно: «Ребята, у меня сейчас такой завал, что я реально не могу это сделать, горю на работе. Если вы готовы ждать три недели — ок». Может быть, мы действительно готовы подождать, но вы не узнаете, если не спросите.
Почему мы не платим за тестовое, как и многие другие компании? Оно не решает никакие операционные боли. Мы просто хотим посмотреть, как соискатель мыслит. Хард-скиллы успеем проверить на техническом интервью.
Обычно тестовые рассчитаны на 1 рабочий день. Иногда, чтобы сделать все хорошо, нужно несколько дней. Кандидат сам решает, сколько может уделить времени: нужно ли делать исследования и так далее.
Главная ошибка этого этапа — надолго просроченный дедлайн.
Норма:
- Задание сдано в срок. Обещали через 3 дня — прислали через 3 дня. Или хотя бы дали знать, что задержитесь — всякое бывает.
- Соискатель уточнил критерии приема задания. Я делала тестовое в СберМаркет в конце декабря 2020-го. Я чувствовала себя очень выгоревшей и спросила, окей ли будет, если сделаю только 40% задания — без особого визуала. Со мной согласились, и вот я тут. Тогда я поняла, что можно договориться о критериях — и хотя бы попытаться сделать их максимально удобными для себя.
- Кандидат задает вопросы. Уже на этом этапе руководитель может многое понять о кандидате. Например, если кандидат задает странные вопросы, которые не приведут к результату, я фиксирую для себя, что он идет не туда. И наоборот — когда человек знает предметную область и понимает, что нужно спросить для результата, я с радостью делюсь информацией. Самые базовые вопросы, которые стоит задать хотя бы для приличия, могут выглядеть так: «Как оформить задачу?», «Как у вас принято делать то-то и то-то?», «Если сделаю вот так, будет удобно?».
Чек-лист: как повысить свои шансы во время отбора
Ответьте себе на вопрос о том, чего хотите от новой работы. Чем четче запрос, тем проще будет найти «ту самую» компанию и команду.
- Ищите вакансии в профильных телеграм-каналах. Или в социальных сетях у коллег по рынку.
Создайте не только портфолио, но и CV. По нему всегда отбирает HR.
- Сделайте портфолио удобным. Пусть оно открывается по ссылке. Подойдут Figma, Notion, иногда — Behance. Никаких картинок во вложении к письму, архивов и файлообменников. Лучше всего, если кейсы в портфолио описаны с точки зрения задач бизнеса: например, каких результатов удалось достичь благодаря вашей работе.
- Подготовьтесь к собеседованию. Изучите компанию и ее рынок, посмотрите корпоративные соцсети, порепетируйте питч и заранее выберите пару своих кейсов, которыми гордитесь.
- Избегайте мата, даже если очень хочется. Гораздо лучше искать общие интересы с коллегами, а не сближаться через панибратство. Чтобы наладить первый контакт с будущим руководителем, можно изучить его рабочий профиль в соцсетях и портфолио, если оно есть в открытом доступе.
- Сдавайте тестовое в срок. Если задерживаетесь, просто предупредите.
- Уточняйте критерии тестового задания и задавайте вопросы. Правильные вопросы – уже половина успеха. Они многое расскажут о вас руководителю.
- Не теряйте надежды! Даже если оффер вам так и не предложили, вы всегда можете попросить обратной связи и в будущем что-то улучшить.
Хочется сказать, что нового члена команды мы выбираем сердечком, но на самом деле это не совсем так. Кроме этапов выше, конкретно в СберМаркете есть и другие элементы отбора: фокус-интервью с командой или ниндзя-интервью — когда мы отправляем кандидата собеседоваться с кем-то из смежного отдела.
Наша задача — найти действительного «нашего» кандидата. Если мы даем оффер, то должны быть на 90% уверены, что кандидат сможет справиться с рабочими задачами и мы ему подходим.
Хотите проверить мэтч? Пишите нам на hr_admin@sbermarket.ru (чур никаких архивов в файлообменниках!).
Комментарий недоступен
И что характерно, отказавшись от выполнения тестовых, внезапно, стали прилетать офферы от адекватных компаний
Как круто Данила описал мысли. Полностью согласен.
Эти как они их называют "мэтчи" можно прекрасно выявить из предыдущих работ кандидата. Для чего им синтетическая работа, существующая в вакууме и как они на ее основе могут выделить качество работы на реальном проекте? Работа за надежду и работа за реальные деньги это прям очень разные вещи. Все что можно узнать о кандидате таким образом это соблюдение дедлайнов. Да и то, выборка супер маленькая для качественной оценки.
Дизайнер, который ценит время и плоды своей работы, не станет делать тестовое за небольшой шанс попасть в какую-то компанию. Эти мысли приходят с опытом участия во многих собеседованиях, в особенности, когда ты делаешь тестовое, а тебе на него даже обратную связь не присылают, по сути, ты отправляешь часы своей кропотливой работы в прямиком помойку.
На тестовое задание можно потратить хоть и десять минут. Можно и банальную задачу «Сделать кнопку» решать неделю, отрисовывая 100 вариантов и проведя UX-ресерч.
На что в основном смотришь в выполненном тестовом — логика решения кандидатом задачи (ну и возможность отрисовать адекватный UI, но для этого так же не нужно убивать рабочий день)
Вроде ждете опытного продуктового дизайнера, а расписываете так, как будто туториал по трудоустройству для вчерашних студентов. Не уверен, что кто-то, кто в сфере хотя бы пару лет будет особо удивляться тестовым или скринингу с HR. Да и в целом советы хоть и весьма толковые, но очень уж обобщенные, убрать тут упоминания портфолио и можно будет поменять дизайнера на программиста, саппорт и тд
Спасибо за комментарий! А есть что-то на что вы хотели бы получить ответ, а мы это пропустили ?
1. СберМаркет и СберМегаМаркет можно спутать, это фактически могло быть одно и тоже).
2. Про то, что нужно почаще ходить на собеседования. Интересно конечно слышать при попытки найма, явно не на пару месяцев. Так же странно человеку тратить время, что бы иногда ходить на те же собеседования, чтобы послушать иногда hr.
3. Удивляет проверка на софт скилы. Часто софт скилы для каждой компании могут быть разные, например лизать начальнику это тоже софт скил) Вообще софт скилы можно растить, так как иногда у людей софт скилы ограничены из за опыта работы и возможностей связанных с опытом работы.
4. Ну так же странно думать, что хороший звоночек что человек ищет профили людей и смотрит их. Это нельзя каким то позитивным или негативным звоночком считать. Я бы лучше позитивным назвал чтобы кандидат опросил с бывшего места работы коллег, это лучше было бы)
Тестовые задания, которые отнимают больше 2 часов не должно быть в принципе. Просто не зависит от сферы, но любовь к бесплатным тестовым заданиям прям убивает. Так же ничего не сказано про то, что компания должна давать обязательства кандидату, что сделанное в тестовом задание не будет использоваться в принципе(в коммерческом или не коммерческих целя)
5. Пытаться запрещать использование мата. Самое нелепое и тупое что можно делать в рабочем процессе. Наоборот иногда это хорошая практика.
Непонятно про какие бизнес результаты хотят услышать? Исключительно дизайн только бизнес модель продумывает, чтобы этим гордится?