Как мы искали пятерых junior-маркетологов, а нашли одного
Осенью 2020, во время второй волны локдауна, перед компанией встала задача найти 5 начинающих маркетологов с небольшим опытом в одном из digital каналов маркетинга. Был настрой расширить штат, усилив команду инициативными начинающими специалистами, которые смогут смотреть на вещи иначе и предлагать нестандартные решения.
О май гад. Не надо на мозоли.
Были годы - по 300 собеседований на харю в год проводил для комплектации.
Тут дофига можно что сделать.
Я на каком наборе остановился в итоге (лего, можно комбинировать).
1. Тест живой — выдача творческого задания, домашние заготовки бесполезны, решение - 3 дня, коллективный разум не поможет - так что человек гарантированно раскроется
2. Составление ad hoc матриц целевых компетенций (под конкретный случай)
3. Элементарные базовые фильтры (как у ТСа) - начиная с резюме, где и ошибки смотришь, и тип фотографии, и е-мейлы (там иногда комические вещи типа волгоградскитракторюга@ или пусенька@ - и так далее)
Дофигища есть мелких контролек.
От тестов на IQ, Бриггссов-Майерсов и подобной до чего угодно.
Надо все подбирать по контексту - кто ты, что за отрасль, какова специфика формата, кто нужен, кто есть, какой ресурс в доступе и т.п.
Тут не может быть универсального решения.
Абсолютно согласна! Не бывает универсального, но для поиска джуна, который толком тест не выполнит – этот принцип первичного отбора прям норм сработает.
(там иногда комические вещи типа волгоградскитракторюга@ или пусенька@ - и так далее)
Достаточно частое явление.. учитывал этот фактор для отсева аналогично..
Был случай, там мейл был "гламурная зараза" gmail ( или подобное). Оказалось, свои сотрудники помогали искать себе в команду человека, ручались, что норм, и просили достать из мусорки резюме ))
В итоге оказался нормальный вменяемый сотрудник..