Как мы искали пятерых junior-маркетологов, а нашли одного
Осенью 2020, во время второй волны локдауна, перед компанией встала задача найти 5 начинающих маркетологов с небольшим опытом в одном из digital каналов маркетинга. Был настрой расширить штат, усилив команду инициативными начинающими специалистами, которые смогут смотреть на вещи иначе и предлагать нестандартные решения.
В итоге в штат приняли 1 джуна (junior — начинающий специалист с опытом 6-12 месяцев), 1 мидла (midle — опыт 1-3 года) и даже одного сеньора (senora — опыт более 3 лет). И всё это по объявлению по Джуну! Рассказывает Елена Медведева, основатель Артели Digital Медведь, более 12 лет в маркетинге.
Я с большим энтузиазмом подошла к процессу, рынок был еще заполнен специалистами компаний, которые не пережили локдаун. Разместила объявление на одном популярном агрегаторе вакансий, в описание практически прямым текстом написала, что в чатиках все переписываются до ночи, обязательно сопроводительное письмо и отправка портфолио (усложнила задачу по максималке). Получила 200+ откликов, была счастлива, пока не начала смотреть сопроводительные письма, портфолио и назначать собеседования.
Больше половины кандидатов вместо сопроводительного письма заполняли форму знаками препинания ".,!" или фразой «Ну возьмите меня пожалуйста к себе в компанию!». Это не утрирование, именно такой текст и был, ещё и с ошибками. В итоге, из 200 резюме сразу осталось около 100.
В оставшееся сотне около трети было отсеяно по совсем странному выбору фото. К примеру, фотошоп с Собяниным или фото кота на подоконнике были расценены как свидетельство «чрезмерного» креатива.
Из 70 человек, прошедших формальный первичный отбор, у 40 в графе "должность" было указано "Бухгалтер", "Охранник" и другие нецелевые желаемые должности. Из текста сопроводительного письма никак не следовало, почему данные кандидаты хотят работать в качестве начинающих маркетологов, как и из графы «дополнительное образование».
Осталось 30 человек, и тут я торжественно начала всем звонить и приглашать на собеседование по зуму. Дозвонилась до 20, собеседование в ближайшие 5 дней удалось назначить 15-ти.
Явка составила 60%… В итоге из 10 кандидатов выбрала троих, а джуниор из них был всего один. Из оставшихся двух были мидл (специалист среднего уровня) только из декрета и сеньор (специалист высокого уровня) с заниженной самооценкой или повышенной ложной скромностью ;)
Прошло меньше года, коллеги влились в коллектив, выросли в зарплате в полтора раза и показали результат в своих направлениях.
Мы сделали выводы и сформулировали первичный отсев кандидатов:
- Наличие вменяемого сопроводительного письма
- Адекватное фото в резюме или его отсутствие
- Должность, на которую претендует кандидат, должна хотя бы отдаленно пересекаться с заявленной в вакансии
- Работающая ссылка на портфолио
- Возможность кандидата пройти собеседование в течение 5 рабочих дней
Спасибо за прочтение! Предлагаю обсудить ваш опыт в комментариях и подписаться на мой блог VC.ru
Меня можно найти в Instagram и задать интересующие вопросы: www.instagram.com/medvedeva.digital
А те, кто находится в поиске работы или сотрудников, также могут почитать мою предыдущую статью, в ней с точки зрения практики раскрыта тема составления резюме: "10 простых правил, как найти работу после окончания онлайн-школы"
Подписывайтесь на телеграм-канал:
Своими глазами видела в резюме "грущик", "Сан-Питербур". А вот запоминающихся фото не встречала, даже обидно немного.
какие наши годы! Наверное нужно начать собиратьколлекцию)
О май гад. Не надо на мозоли.
Были годы - по 300 собеседований на харю в год проводил для комплектации.
Тут дофига можно что сделать.
Я на каком наборе остановился в итоге (лего, можно комбинировать).
1. Тест живой — выдача творческого задания, домашние заготовки бесполезны, решение - 3 дня, коллективный разум не поможет - так что человек гарантированно раскроется
2. Составление ad hoc матриц целевых компетенций (под конкретный случай)
3. Элементарные базовые фильтры (как у ТСа) - начиная с резюме, где и ошибки смотришь, и тип фотографии, и е-мейлы (там иногда комические вещи типа волгоградскитракторюга@ или пусенька@ - и так далее)
Дофигища есть мелких контролек.
От тестов на IQ, Бриггссов-Майерсов и подобной до чего угодно.
Надо все подбирать по контексту - кто ты, что за отрасль, какова специфика формата, кто нужен, кто есть, какой ресурс в доступе и т.п.
Тут не может быть универсального решения.
Абсолютно согласна! Не бывает универсального, но для поиска джуна, который толком тест не выполнит – этот принцип первичного отбора прям норм сработает.
(там иногда комические вещи типа волгоградскитракторюга@ или пусенька@ - и так далее)
Достаточно частое явление.. учитывал этот фактор для отсева аналогично..
Был случай, там мейл был "гламурная зараза" gmail ( или подобное). Оказалось, свои сотрудники помогали искать себе в команду человека, ручались, что норм, и просили достать из мусорки резюме ))
В итоге оказался нормальный вменяемый сотрудник..
Трое из 200+, вот это конверсия! Эх, нужно начать зарабатывать на том, чтобы учить людей грамотно искать работу и откликаться на вакансии)))
Похоже! Из тех кто ничего не пишет в сопроводительном письме, кстати тоже бывают люди норм))) их можно научить исполнительности