Тонкая наука собеседований

Если для HR-ов собеседования — дело привычное, то для руководителя — скорее, какое-то бремя. Ибо работа стоит, дела не делаются, и вообще, скорее бы всё это закончилось. Честно, даже не знаю, что лучше для соискателя. Менеджер по подбору персонала запутает витиеватыми вопросами, а руководитель нечаянно может испугать объёмами работы. Ведь, на самом деле, он хотел бы нанять вас прямо сейчас, делегировать часть задач и убежать по своим делам. Разберём подробнее.

В арсенале HR-а десяток классических вопросов и хрестоматийных стратегий проведения интервью. Некоторые вопросы ставят в тупик. “Назовите ваши недостатки, которые не являлись бы скрытыми достоинствами”, “Опишите себя в трёх словах”, “Сколько кирпичей в Эмпайр Стейт Билдинг” — из их числа. Другие — уже не актуальны. Мои любимые: “Кем вы видите себя через 5 лет?” или “Какие планы на ближайшие 10 лет?”.

Но есть хорошая новость — у грамотного интервьюера всегда есть план и он уже определился со стратегией. А их три основных:

Ситуационная. Это практически ролевая игра, главный фокус которой — ваши действия. Пока HR вам подыгрывает и создаёт рабочую атмосферу, скажем, утра понедельника, вы должны показать мастер-класс.
Поведенческая. Цель — узнать максимально, как вы действовали на прошлой работе и соотнести с требованиями текущей вакансии.
Стресс-тесты. Тут вольному волю. Мне известны истории, когда на соискателей как бы случайно проливали кофе и воду, чтобы на деле оценить стрессоустойчивость. Благо с появлением Интернета таких историй становится всё меньше. Выполнить стресс-тест, значит, показать результат прямо сейчас. Классика — “Продайте мне эту ручку!”.

Менеджеры по персоналу проводят очень много собеседований. Иногда может показаться, что их главная задача — скорее отсеять. По-человечески бывает неприятно, особенно, когда появляются нотки автоматизма в голосе. По логике — всё верно. Чтобы выбрать из десятка одну-единственную идею, нужно сначала отсеять остальные.

Мне нравится, что в современном мире HR-отдел балансирует фокус на PR и репутации бренда. Неосторожные интервью чреваты твитами праведного гнева соискателей. А дальше расходы компании на очистку репутации.

С руководителями общаться вроде бы проще. Они заранее хотели бы сказать вам “Да!”, если прямо сейчас вы закатаете рукава и будете трудиться, как пчёлка Майя — в режиме 24/7. Но вот вашим интервьюерам сложнее. Сказывается отсутствие навыка. Малому бизнесу в этом плане повезло меньше всего — чаще всего бюджета на HR просто нет. В итоге вопросами найма занимается сам руководитель, а ему это не в кайф, времени в обрез и вообще кто бы подсказал.

Видится мне, что в делах карьерных будущее за искусственным интеллектом. Не вижу смысла тратить время на домыслы и эмоции, когда можно всё посчитать. Например. Знакомьтесь, это Анна. Менеджер по продажам. Но вот, если Анну отправить в школу креативных технологий, она станет отличным креатором. Ибо уже сейчас, на уровне тестов, креативность у неё зашкаливает — 70%. А если совместить опыт продаж и новый навык будет вам крутой маркетолог или SMM-щик. Тем более, Анна и сама давно мечтает сменить профессию. И вот, что уже для этого сделала, научилась вышивать крестиком (для снятия напряжения) и парсить аудиторию (для дела)… Загнула, конечно. Ну да ладно, зато всё по делу и никаких вам “Что вы планируете в ближайшие 5 лет?”.