Любые попытки сделать какие-то метрики для оценки продуктивности или полезности сотрудников всегда будут приводить к тому, что вся деятельность этих сотрудников будет направляться на улучшение этих конкретных метрик любыми способами, а не решению настоящих задач.
С другой стороны, такие попытки, конечно, нужны. Возможно, когда-нибудь эти метрики станут настолько сложными и всеобъемлющими, что будут более-менее точно отражать вклад сотрудника в деятельность компании.
Но на данный момент оценка сотрудника руководителем и коллегами в большинстве случаев даст гораздо более точную картину.
Мне кажется, если компания осознанно готова работать с теми, кто работает еще много где, будет ставить нереальные сроки, плохо принимать возражения о их нереальности, как следствие, получать посредственного качества работу, много времени тратить на разборки. Проще следить за тем, чтобы сотрудник нанятый на фулл тайм, реально работал только на тебя.
Любые попытки сделать какие-то метрики для оценки продуктивности или полезности сотрудников всегда будут приводить к тому, что вся деятельность этих сотрудников будет направляться на улучшение этих конкретных метрик любыми способами, а не решению настоящих задач.
С другой стороны, такие попытки, конечно, нужны. Возможно, когда-нибудь эти метрики станут настолько сложными и всеобъемлющими, что будут более-менее точно отражать вклад сотрудника в деятельность компании.
Но на данный момент оценка сотрудника руководителем и коллегами в большинстве случаев даст гораздо более точную картину.
Можно ввести метрики, которые будут отслеживать фейковую продуктивность ради метрик. Их тоже обойдут, но не все и не сразу.
Мне кажется, если компания осознанно готова работать с теми, кто работает еще много где, будет ставить нереальные сроки, плохо принимать возражения о их нереальности, как следствие, получать посредственного качества работу, много времени тратить на разборки.
Проще следить за тем, чтобы сотрудник нанятый на фулл тайм, реально работал только на тебя.