Почему приглашая опытного разработчика вы должны себя вести не как покупатель, а как продавец?

Нанять опытного программиста ⸺ сложная задача. Есть целые команды у которых это не получается годами, и, как правило, они говорят, что рынок хороших разработчиков иссяк. Я не склонен верить таким командам, потому что видел и обратную сторону медали, команды, которые с легкостью привлекают самых опытных разработчиков.

Почему же на рынке сложилась такая ситуация? Почему кому-то привлечение опытных сотрудников дается легко, а у кого-то не получается вовсе? Ответ на эти вопросы можно уместить в одно предложение:

При найме senior-разработчика, не компания выбирает кандидата, а кандидат выбирает компанию.

Если говорить уж совсем просто, то приглашая опытного программиста вы не покупаете его, а продаете себя.

Естественно, найдутся люди и рекрутеры, которые не согласятся со мной в этих высказываниях. Но давайте рассмотрим мой личный пример. На заре своей карьеры, когда в моем резюме суммарно было три года работы в нескольких небольших компаниях, моя анкета попала к рекрутерам. И после этого мой почтовый ящик и телефон буквально разрывались от писем и звонков.

И ведь эта ситуация никак не показывает и не раскрывает мой уровень работы. Подобных историй масса, и похожую может вам рассказать любой инженер-программист за плечами у которого хотя бы пара лет работы. А что уж говорить про разработчиков, опыт которых куда больше. Поверьте, им есть из чего выбрать при поиске работы.

В моей истории ирония в том, что я на тот момент как-раз таки искал работу. Но рекрутеры были настолько неубедительны, что я согласился встретиться всего с парой человек, а мне поступали звонки от десятков. Причина этого была не в том, что я не был заинтересован, просто рекрутер не продал мне свой оффер. Не убедил меня, что его предложение то самое, которое я ищу. Из моей и других схожих ситуаций я и сделал вывод, что при найме ваша главная задача продать ваше предложение.

Большинство HR-менеджеров, с которыми мне доводилось общаться, со мной в этом соглашаются. Но проблема в том, что их слава в 80% случаев расходятся с делом. И проблема тут не в них, просто современная система рекрутинга устарела и не работает как нужно, причем для обеих сторон. Давайте убедимся в этом на отдельных примерах.

Давайте отвлечемся от технических должностей и представим, что разместили вакансию на любую другую должность, на которую откликнулось более ста человек. Сколько времени в таком случае вы уделите каждому присланному резюме? Я думаю не больше пары минут.

Примерно так и ведет себя опытный разработчик при поиске работы, только вместо резюме он просматривает вакансии. На каждую вакансию он уделит чуть больше минуты времени и тут либо вы его зацепите, либо нет.

К сожалению, как показывает практика, большинство вакансий просто ужасно составлены. Если вы откроете всеми известный ресурс для поиска работы и просмотрите вакансии по запросу senior-developer или senior-разработчик, то увидите, что в большинстве случаев вакансии составлены чуть ли не по одному шаблону.

В начале идет название должности и банальные общие слова о компании. Затем за кучей текста можно рассмотреть главное достоинство предлагаемой работы, как правило, это возможность удаленной работы. А после этого перечисляются трудовые обязанности и требования к квалификации.

Общая проблема подобных вакансий в том, что акцент в них сделан на то, что требует компания, а не на том, что она может предложить кандидату.

Если рассматривать процесс найма сотрудника как покупку, то такой подход более чем логичен и оправдан. Вы объясняете, что вы хотите купить. Но если рассматривать процесс найма как продажу достоинств вашей компании, то это просто никуда не годиться. Это сродни тому, если бы резюме кандидата на 90% состояло из его требований.

Но вспомните хорошо составленные резюме. Кандидаты в них уделяют больше времени своим достоинствам, а не требованиям. То есть в первую очередь, они показывают, что вы получите, начав с ними сотрудничество.

Если отойти от самого объявления, то тут тоже возникают проблемы. Ответьте честно сами себе на вопрос «Легко ли будущему кандидату найти информацию о компании»?. В идеале вся эта информация должна быть в одном переходе от вакансии.

Какие то компании либо не знают, либо не понимают какую информацию нужно писать в таком разделе и пишут либо какую-то дичь, либо общие никому неинтересные слова. В разделе информации о компании вы должны предугадывать и отвечать на конкретные вопросы, которые могут возникнуть у кандидата на должность. Например:

Конечно это не фиксированный список вопросов и его можно и нужно видоизменять и дополнять. Но в большинстве случаев, эти вопросы схожи.

Хотите вы или нет, но такой раздел обязательно должен быть. Почему? Потому что иначе это будет напоминать следующую ситуацию. Допустим, вы хотите купить телевизор или смартфон. Вы заходите на сайт продавца, с целью найти информацию о нем. Какой-то нужной вам информации найти не получается, но получается найти телефон самого магазина. Вы звоните туда, но вместо ответов на вопросы, вас просят обосновать зачем вам нужен именно этот смартфон и доказать, что у вас достаточно денег на его покупку. Позже, если ваш ответ устроит продавца, вас пригласят на личную встречу, на которой и ответят на все ваши вопросы.

Задайте себе вопрос, прошли бы вы это все или даже не стали бы начинать, и просто пошли бы в другой магазин? К сожалению в большинстве компаний процесс найма сотрудников построен именно таким образом и это подводит нас к следующему выводу.

Давайте вернемся к нашей ситуации с покупкой смартфона. Допустим, вы прошли все это и наконец, то приезжаете в магазин, надеясь на то, что сейчас то вы наконец получите ответы на свои вопросы. Но вместо этого вам приходится ждать специального человека, который, вместо того чтобы отвечать на них, продолжает спрашивать зачем вам нужен этот смартфон. А когда дело все же доходит до ответов, выясняется что он не знает специфики конкретно этого смартфона. И вообще, вначале пройдите тест, который покажет умеете ли вы им пользоваться. Только результатов этого теста вам придется ждать около недели.

Когда переносишь ситуацию на такой простой пример, она кажется абсурдной, но тем не менее, она отлично показывает суть происходящего во многих компаниях. И я и мои коллеги, да и вы, скорее всего сталкивались с нечто подобным.

Из этого примера можно вынести несколько правил, для проведения собеседования. Они простые и очевидные, но тем не менее, ими регулярно пренебрегают.

Желание убедиться в профессиональных способностях кандидата понятно и логично. Никто не хочет нанять человека, а потом понять, что он не может выполнять свою работу. Но давайте вернемся к примеру с покупкой телефона. Продавец тоже хочет убедиться в платежеспособности покупателя, но любой хороший продавец изначально допускает, что деньги у человека есть. Он проверяет это только в самый последний момент.

HR должен сделать то же самое. Понятно, что момент, когда лучше начать проверку знаний и умений, зависит от многих факторов. Например, если у вас много кандидатов, то проверку лучше сделать пораньше. Таким образом она сыграет роль фильтра, который сразу позволит отсеять неподходящих людей. Но помните, что оценка должна быть максимально быстрой и безболезненной для кандидата.

Касательно тестовых заданий есть разные мнения. Но на мой взгляд, если собеседование проводит или на нем присутствует инженер или разработчик с вашей стороны, то можно обойтись вообще без тестового задания. Оценить навыки кандидата он сможет в небольшой дружеской беседе о последних проектах или технических интересах. Но если формальная оценка навыков кандидата все же нужна, то в таком случае позвольте кандидату выбрать между относительно большим заданием, которое он сможет выполнить дома, и не таким большим, но выполнить которое нужно у вас за ограниченное время. Также максимально приближайте тестовые задания к реальной работе. Позвольте человеку пользоваться своим компьютером и интернетом, задавать и искать ответы на вопросы. Так вы увидете, как он будет вести себя в рабочей среде, а не на экзамене.

Это очень важные темы и каждая из них достойна отдельной статьи. Запомните, что какими бы хорошими не были продажи на этапе приема на работу, плохо выстроенные процессы адаптации новичков принесут не меньше вреда для найма хороших сотрудников. Первые недели на новой работе очень важны и они, возможно, важнее чем весь процесс найма до этого.

На этом этапе от вас что-то зависит уже в меньшей степени, но вы все равно должны показать кандидату все преимущества работы в вашей компании.

Поговорите с уже нанятыми сотрудниками, что они предпочитают. Работать дома или в офисе, как они проводят время с командой и т.д. Эти знания позволят вам легче встроить новичка в рабочую систему. Главное не забывайте, что в этом вопросе все субъективно.

Еще один важный момент. У вас есть выстроенная система работы и вы не должны менять и подстраивать ее под каждого кандидата. Вы не сможете удовлетворить все их пожелания и запросы и это нормально. Главное знайте о своих слабостях, не стесняйтесь признавать их и старайтесь перекрыть их другими плюсами.

Если вы давно занимаетесь наймом персонала, при чем в любой области, то избавиться от мысли «продавец ⸺ это кандидат» будет не просто. Ведь смена ролей принесет много изменений в процесс найма, который вы оттачивали годами.

Но не стоит этого бояться. Просто смиритесь с ролью продавца и приступайте к работе. Главное ⸺ ставьте себя на место кандидата, у которого есть несколько предложений от разных компаний. Задайте себе вопрос «Почему он должен выбрать именно вас»? и от ответа выстраивайте свою работу.

Больше статей на моем личном сайте, где я помогаю превращать идеи в жизнеспособные IT-продукты. Поддерживаю масштабирование бизнеса и развиваю корпоративные команды, внедряя дух стартапа и инноваций.

Дмитрий Васин -- Авторский канал, который погружает зрителей в захватывающий мир бизнес-инноваций и технологических трендов.