{"id":13799,"url":"\/distributions\/13799\/click?bit=1&hash=865a89ddf5e1b9e468c75aafc8397c3511c1f5c9a63c9b3d346956d539f26271","title":"\u042d\u0444\u0444\u0435\u043a\u0442\u0438\u0432\u043d\u043e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0430\u0442\u044c \u043d\u0430 \u00ab\u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0435\u00bb ","buttonText":" \u041a\u0430\u043a?","imageUuid":"f7affe9f-a742-5820-ac81-04ba4a1a8f84","isPaidAndBannersEnabled":false}

Почему приглашая опытного разработчика вы должны себя вести не как покупатель, а как продавец?

Нанять опытного программиста ⸺ сложная задача. Есть целые команды у которых это не получается годами, и, как правило, они говорят, что рынок хороших разработчиков иссяк. Я не склонен верить таким командам, потому что видел и обратную сторону медали, команды, которые с легкостью привлекают самых опытных разработчиков.

Почему же на рынке сложилась такая ситуация? Почему кому-то привлечение опытных сотрудников дается легко, а у кого-то не получается вовсе? Ответ на эти вопросы можно уместить в одно предложение:

При найме senior-разработчика, не компания выбирает кандидата, а кандидат выбирает компанию.

Если говорить уж совсем просто, то приглашая опытного программиста вы не покупаете его, а продаете себя.

Естественно, найдутся люди и рекрутеры, которые не согласятся со мной в этих высказываниях. Но давайте рассмотрим мой личный пример. На заре своей карьеры, когда в моем резюме суммарно было три года работы в нескольких небольших компаниях, моя анкета попала к рекрутерам. И после этого мой почтовый ящик и телефон буквально разрывались от писем и звонков.

И ведь эта ситуация никак не показывает и не раскрывает мой уровень работы. Подобных историй масса, и похожую может вам рассказать любой инженер-программист за плечами у которого хотя бы пара лет работы. А что уж говорить про разработчиков, опыт которых куда больше. Поверьте, им есть из чего выбрать при поиске работы.

В моей истории ирония в том, что я на тот момент как-раз таки искал работу. Но рекрутеры были настолько неубедительны, что я согласился встретиться всего с парой человек, а мне поступали звонки от десятков. Причина этого была не в том, что я не был заинтересован, просто рекрутер не продал мне свой оффер. Не убедил меня, что его предложение то самое, которое я ищу. Из моей и других схожих ситуаций я и сделал вывод, что при найме ваша главная задача продать ваше предложение.

Большинство HR-менеджеров, с которыми мне доводилось общаться, со мной в этом соглашаются. Но проблема в том, что их слава в 80% случаев расходятся с делом. И проблема тут не в них, просто современная система рекрутинга устарела и не работает как нужно, причем для обеих сторон. Давайте убедимся в этом на отдельных примерах.

Плохое объявление о найме

Давайте отвлечемся от технических должностей и представим, что разместили вакансию на любую другую должность, на которую откликнулось более ста человек. Сколько времени в таком случае вы уделите каждому присланному резюме? Я думаю не больше пары минут.

Примерно так и ведет себя опытный разработчик при поиске работы, только вместо резюме он просматривает вакансии. На каждую вакансию он уделит чуть больше минуты времени и тут либо вы его зацепите, либо нет.

К сожалению, как показывает практика, большинство вакансий просто ужасно составлены. Если вы откроете всеми известный ресурс для поиска работы и просмотрите вакансии по запросу senior-developer или senior-разработчик, то увидите, что в большинстве случаев вакансии составлены чуть ли не по одному шаблону.

В начале идет название должности и банальные общие слова о компании. Затем за кучей текста можно рассмотреть главное достоинство предлагаемой работы, как правило, это возможность удаленной работы. А после этого перечисляются трудовые обязанности и требования к квалификации.

Общая проблема подобных вакансий в том, что акцент в них сделан на то, что требует компания, а не на том, что она может предложить кандидату.

Если рассматривать процесс найма сотрудника как покупку, то такой подход более чем логичен и оправдан. Вы объясняете, что вы хотите купить. Но если рассматривать процесс найма как продажу достоинств вашей компании, то это просто никуда не годиться. Это сродни тому, если бы резюме кандидата на 90% состояло из его требований.

Но вспомните хорошо составленные резюме. Кандидаты в них уделяют больше времени своим достоинствам, а не требованиям. То есть в первую очередь, они показывают, что вы получите, начав с ними сотрудничество.

Информацию о компании не найти

Если отойти от самого объявления, то тут тоже возникают проблемы. Ответьте честно сами себе на вопрос «Легко ли будущему кандидату найти информацию о компании»?. В идеале вся эта информация должна быть в одном переходе от вакансии.

Какие то компании либо не знают, либо не понимают какую информацию нужно писать в таком разделе и пишут либо какую-то дичь, либо общие никому неинтересные слова. В разделе информации о компании вы должны предугадывать и отвечать на конкретные вопросы, которые могут возникнуть у кандидата на должность. Например:

  • Как выглядит офис компании?
  • На каком оборудовании нужно будет работать?
  • Сколько человек в компании?
  • Ходит ли команда вместе отдыхать или обедать?
  • Есть ли дресс-код?
  • Как отслеживается рабочее время?

Конечно это не фиксированный список вопросов и его можно и нужно видоизменять и дополнять. Но в большинстве случаев, эти вопросы схожи.

Хотите вы или нет, но такой раздел обязательно должен быть. Почему? Потому что иначе это будет напоминать следующую ситуацию. Допустим, вы хотите купить телевизор или смартфон. Вы заходите на сайт продавца, с целью найти информацию о нем. Какой-то нужной вам информации найти не получается, но получается найти телефон самого магазина. Вы звоните туда, но вместо ответов на вопросы, вас просят обосновать зачем вам нужен именно этот смартфон и доказать, что у вас достаточно денег на его покупку. Позже, если ваш ответ устроит продавца, вас пригласят на личную встречу, на которой и ответят на все ваши вопросы.

Задайте себе вопрос, прошли бы вы это все или даже не стали бы начинать, и просто пошли бы в другой магазин? К сожалению в большинстве компаний процесс найма сотрудников построен именно таким образом и это подводит нас к следующему выводу.

Ваш процесс найма не вывозит

Давайте вернемся к нашей ситуации с покупкой смартфона. Допустим, вы прошли все это и наконец, то приезжаете в магазин, надеясь на то, что сейчас то вы наконец получите ответы на свои вопросы. Но вместо этого вам приходится ждать специального человека, который, вместо того чтобы отвечать на них, продолжает спрашивать зачем вам нужен этот смартфон. А когда дело все же доходит до ответов, выясняется что он не знает специфики конкретно этого смартфона. И вообще, вначале пройдите тест, который покажет умеете ли вы им пользоваться. Только результатов этого теста вам придется ждать около недели.

Когда переносишь ситуацию на такой простой пример, она кажется абсурдной, но тем не менее, она отлично показывает суть происходящего во многих компаниях. И я и мои коллеги, да и вы, скорее всего сталкивались с нечто подобным.

Из этого примера можно вынести несколько правил, для проведения собеседования. Они простые и очевидные, но тем не менее, ими регулярно пренебрегают.

  • Не опаздывайте на встречу с кандидатом, а лучше приезжайте чуть раньше
  • Хорошо подготовьтесь к интервью. Вы должны знать как можно больше о должности и специфике работы и ответить на все возникшие вопросы кандидата.
  • Будьте дружелюбными и помните, что кандидат вам ничего не должен доказывать. Постарайтесь произвести на человека хорошее впечатление. Если это будет слабый кандидат, вы это и так поймете, но гораздо лучше сохранить лицо и показать человеку, что вам действительно нужен хороший специалист. Возможно, даже если он не пройдет собеседование, он расскажет о вас друзьям или же вернется к вам, когда поднимет свои профессиональные навыки.
  • Принимайте решение быстро

Какими должны быть задания для кандидатов

Желание убедиться в профессиональных способностях кандидата понятно и логично. Никто не хочет нанять человека, а потом понять, что он не может выполнять свою работу. Но давайте вернемся к примеру с покупкой телефона. Продавец тоже хочет убедиться в платежеспособности покупателя, но любой хороший продавец изначально допускает, что деньги у человека есть. Он проверяет это только в самый последний момент.

HR должен сделать то же самое. Понятно, что момент, когда лучше начать проверку знаний и умений, зависит от многих факторов. Например, если у вас много кандидатов, то проверку лучше сделать пораньше. Таким образом она сыграет роль фильтра, который сразу позволит отсеять неподходящих людей. Но помните, что оценка должна быть максимально быстрой и безболезненной для кандидата.

Касательно тестовых заданий есть разные мнения. Но на мой взгляд, если собеседование проводит или на нем присутствует инженер или разработчик с вашей стороны, то можно обойтись вообще без тестового задания. Оценить навыки кандидата он сможет в небольшой дружеской беседе о последних проектах или технических интересах. Но если формальная оценка навыков кандидата все же нужна, то в таком случае позвольте кандидату выбрать между относительно большим заданием, которое он сможет выполнить дома, и не таким большим, но выполнить которое нужно у вас за ограниченное время. Также максимально приближайте тестовые задания к реальной работе. Позвольте человеку пользоваться своим компьютером и интернетом, задавать и искать ответы на вопросы. Так вы увидете, как он будет вести себя в рабочей среде, а не на экзамене.

Адаптация и менеджмент

Это очень важные темы и каждая из них достойна отдельной статьи. Запомните, что какими бы хорошими не были продажи на этапе приема на работу, плохо выстроенные процессы адаптации новичков принесут не меньше вреда для найма хороших сотрудников. Первые недели на новой работе очень важны и они, возможно, важнее чем весь процесс найма до этого.

На этом этапе от вас что-то зависит уже в меньшей степени, но вы все равно должны показать кандидату все преимущества работы в вашей компании.

Поговорите с уже нанятыми сотрудниками, что они предпочитают. Работать дома или в офисе, как они проводят время с командой и т.д. Эти знания позволят вам легче встроить новичка в рабочую систему. Главное не забывайте, что в этом вопросе все субъективно.

Еще один важный момент. У вас есть выстроенная система работы и вы не должны менять и подстраивать ее под каждого кандидата. Вы не сможете удовлетворить все их пожелания и запросы и это нормально. Главное знайте о своих слабостях, не стесняйтесь признавать их и старайтесь перекрыть их другими плюсами.

Заключение

Если вы давно занимаетесь наймом персонала, при чем в любой области, то избавиться от мысли «продавец ⸺ это кандидат» будет не просто. Ведь смена ролей принесет много изменений в процесс найма, который вы оттачивали годами.

Но не стоит этого бояться. Просто смиритесь с ролью продавца и приступайте к работе. Главное ⸺ ставьте себя на место кандидата, у которого есть несколько предложений от разных компаний. Задайте себе вопрос «Почему он должен выбрать именно вас»? и от ответа выстраивайте свою работу.

Материалы о создании и развитии цифровых продуктов для предпринимателей, менеджеров и специалистов на канале Цифровая ферма единорогов

0
95 комментариев
Написать комментарий...
Vyacheslav Teplyakov

И все же. Кем вы видите себя в нашей компании через десять лет? 🤣

Ответить
Развернуть ветку
Vitaly Karasik

Да это мелочи, главный вопрос - расскажите "с выражением" и в рифму, как вы с семилетнего возраста мечтали работать именно в НАШЕЙ компании!

Ответить
Развернуть ветку
Anatoly Grigoryev

лошарой)))

Ответить
Развернуть ветку
Tatyana

Самый идиотский вопрос)

Ответить
Развернуть ветку
Екатерина Попова

Правда в том, что через 10 лет его здесь не будет, т.к. переманят на большую зп в другое место))

Ответить
Развернуть ветку
Ренат Ренатович
Почему приглашая опытного разработчика вы должны себя вести не как покупатель, а как продавец?

Потому что дикий дефицит кадров, вот и всё.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

Да, но проходя собеседования не складывается, что есть дефицит.
Такое впечатление, что тебе делают одолжение. С одной стороны ноют, что нет it-ников, с другой ведут себя без должного уважения к кадрам, которых якобы хотят нанять.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Денис Демидов

Помноженный на стремительный переход в онлайн всех и вся + достаточная легкость работы за доллары и евро и не выходя из дома.

Ответить
Развернуть ветку
Конституционный паук например

Господа, может, в чего-то не понимаю, но западные коллеги при трудоустройстве в отрасли ставят вопрос ребром: мое время и труд стоят условные ... тысяч долларов. Хотите - нанимаете, не хотите - не нанимаете. Вот мое портфолио, вот письма из компаний для подтверждения опыта, вот контакты для референсов. Мои правила - это мои правила. Без работы не останусь в любом случае, но и работать ниже, чем стою, не буду. Почему российские программисты не могут вести диалог с позиции силы и морального давления, а не играть в гляделки: цена моим навыкам, времени стоит столько, не готовы платить - клейте объявления на столбы. Удачи.

Ответить
Развернуть ветку
Vitaly Karasik

Не надо позиции силы и морального давления, нужно просто вести диалог на равных.
Мне стало это проще с возрастом, особенно последние 8 лет когда стал фрилансером.

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Mike Espoo

У наших :
1 - куча комплексов
2 - у большинства английский на уровне "лет ми спик фром ма харт" и понимание, что если они не устроятся тут, то устроится там им не хватит английского.

Ответить
Развернуть ветку
8 комментариев
Алексей Алексеев

Вот именно так диалог строить не надо. Недавно только проходил собеседование в компанию уровня FAANG, с таким настроем тебя быстро отфутболят. Говорить надо всегда на равных - ты заинтересован в работе в той же степени в которой комния заинтересована нанять тебя.

Ответить
Развернуть ветку
Ware Wow
западные коллеги при трудоустройстве в отрасли ставят вопрос ребром. Мои правила - это мои правила

лол... это типа неуловимого джо видимо...

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Tatyana

Это менталитет. В целом так может каждый. Но всегда есть какой-то страх

Ответить
Развернуть ветку
Бабка в засаде

Ну так чо вы, это же неспроста что большинство HR - женского пола ))) Создать иллюзию классности и заставить стайку омежек пастись вокруг и унижаться, пытаясь доказать что именно он классный и достоин её - это ж классика )))
У любой медали две стороны, поэтому конечно владельцам компании такое выгодно - в итоге берут не уверенных в себе людей которые стабильно кодят, не выебываются, дают прогуть свои права, да ещё и платят им ниже чем по рынку. Сплошные профиты

Ответить
Развернуть ветку
Pavel Loginov

Какие еще омежки? Вам 15 лет и всё от прыщей избавиться не можете?

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Pavel Loginov

Десять лет назад на вопрос босса почему так сложно найти нам хорошего программиста я в шутку ответил, что проблема найти хорошего за ТУ цену... Ничего особо не поменялось. Просто предложите x2-x5 от рынка и не нужно будет плясать с бубном и пытаться продать компанию или идею. Но посмотрите на вакансии - цена примерно одинаковая плюс минус 100 баксов, просто рынок лимонов какой-то. Хотя крутой работник выдает за троих

Ответить
Развернуть ветку
Анатолий Шишов

У меня есть друг, программист, работает дома. Ему довелось поработать с мужиком который реально крутой спец и выдавал 300 часов в неделю!!! Работал получается как 7+ людей, просил за это он тоже нормально. Завидую белой завистью...

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Конституционный паук например

Почему бы программистам не организовать проф. союз и не начать отстаивать свои интересы организованно, к примеру, требуя минимальный размер оплаты труда для начинающих специалистов: в 200.00, для среднего уровня в 400, для опытных - от 750. Ведь сообщество больше, но разрозненное.

Ответить
Развернуть ветку
Иванов Иван

Как вы себе это представляете? Вступаете в профсоюз и с завтрашнего дня вам профсоюз запрещает устраиваться куда-либо меньше чем на 400?! Люди только пальцем у виска покрутят при упоминании такого профсоюза.

Ответить
Развернуть ветку
Nikolay Andrianov

Программисты всех стран объединяйтесь? Если все синьоры на рынке РФ будут просить 750, то просто будут брать с рынка Беларуси/Украины за вдвое меньшую сумму, лол.
Так-то я бы сам не отказался столько получать, но весьма скептичен в этом вопросе

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Mikhail Bayburtyan

И как это будет выглядеть? Если не примите наши требования, завтра все не выйдем на работу? Я думал, что лимит по ереси на vc уже достигнут, но, видимо, нет.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Soltkreig

В Data Science российском он уже есть, как в других направлениях, не знаю.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Прилипко

Оценить навыки кандидата он сможет в небольшой дружеской беседе о последних проектах или технических интересах.

Вот проблема, шров сейчас

Ответить
Развернуть ветку
Victor Pomortseff

Проблема HR'ов в том, что они лезут не в свое дело - пытаются сами оценить технический уровень кандидата, имея очень отдаленное представление о том, что это вообще такое - разработка.
Особенно, когда речь идет о высоких позициях, где задачи будут не рутинно-тривиальные и надо знать больше чем пару-тройку инструментов.
Нашли кандидата по формальным признакам? Молодцы. Дальше отдайте его "технарям", пусть они сами оценят.

Ответить
Развернуть ветку
21 комментарий
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Ленин-гриб

Программист, он есть, а вот идеи проекта, бабла у компании, вот этого нет.

Работодатель: мы создаем залупу залупную для мам девочек от 3 до 5, у нас горят глаза и мы ищем такого же программиста.
Программист:

Ответить
Развернуть ветку
Kesha Pazzy

Видео вроде есть. А вроде бы нет.
Какое видео - такие прохрамисты

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Zoringer

в IT есть 2 проблемы: как найти работу когда ты программист, и, как найти программиста когда есть работа

Ответить
Развернуть ветку
Louis Cyphre

В IT нет проблем с поиском работы разработчиком, но как и во многих других сферах есть проблема с объективной оценкой производительности труда

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Vitaly Karasik

Во-первых, приятно читать, хорошо написано.
Но ИМХО, это не потому что разработчик опытный, а потому что спрос намного превышает предложение.
(хотя мне очень приятно читать про опытных - у меня этого опыта >30 лет)

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Никитин

Берут куда в Crytek, Unity Technologies, Epic Games и т.д. или в очередную шаурмячную с лендосом о создании лендосов и настройке таргета?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Докин

Спасибо, буду использовать аналогию с покупкой смартфона, когда в беседе с очередным HR попросят рассказать о своем опыте (это и так есть в резюме), пройти очередные собеседования в несколько этапов (почему-то нельзя сделать одно), а на конкретные вопросы: "Каким именно проектом предстоит заниматься, кто в команде и т.п." ответов дать не могут.

Ответить
Развернуть ветку
БоДжек Хорсмен
Естественно, найдутся люди и рекрутеры, которые не согласятся со мной в этих высказываниях.

Тонко.

Ответить
Развернуть ветку
Артем Черных

О, отличная статья. Она в принципе касается всех работников наверное. Раздражают вакансии на нн без указания цены. Смотришь: вроде вакансия под нормальные знания и умения и порядок цены тысяч к примеру 100-120. Окей, собеседования, собеседования, под конец перед оффером объявляют: "мы подумали и считаем достойной оплатой 45 на руки". Потрачены пара недель. Тьфу. Кто мешает выставлять " От", чем сразу кучу народу удастся отсеять или как раз привлечь тех, кто "шарит в теме"

Ответить
Развернуть ветку
Mikhail Bayburtyan

Не, Вы что. Касается только программистов. Больше на собеседования никто не ходит и с hr не общается.

Ответить
Развернуть ветку
ZIPA

Айтишник учит работодателей как его уговорить... 🙄 как будто ему самому не надо. П.С. вместо hr искать команду должен руководитель направления в данном случае Тим лид, проджект или как там у вас, а не hr

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Nesterov

Достаточно обсудить цену вопроса

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 95 комментариев
null