Подбор персонала: от сюрприза к сюрпризу

От владельца производственного предприятия мы получили заказ: найти сильного руководителя на должность Генерального директора. С тех пор, как управлявший заводом партнер отошел от дел, кто только не побывал в этом кресле, и никто не задерживался в нем надолго.

Тем временем рентабельность предприятия падала, инвентаризации показывали недостачи, а качество продукции оставалось низким, не позволяя проникнуть в новые рыночные сегменты. Рынок не предлагал большого выбора, и мы с трудом нашли двух отвечающих требованиям работодателя кандидатов.

Один из соискателей был моложе конкурента и уступал ему в части управленческого стажа и реальных достижений на прежних местах работы. Обладая необоснованно высокой самооценкой, зарплату он хотел существенно более высокую, чем его конкурент и чем стоили на рынке его опыт и квалификация.

Но по итогам собеседований работодателю он понравился больше, чем другой претендент. Почему? Они были из одной социальной среды, говорили на одном языке и быстро нашли взаимопонимание. Они подходили друг другу по темпераменту, по манере общения, по образу мыслей. Работодатель чувствовал: с этим человеком ему будет легко и комфортно.

Другой кандидат был на 6 лет старше, с более убедительной историей успеха за плечами и практическим знанием опыта западных предприятий. Прирожденный лидер, он очень хотел занять на заводе должность первого лица. Активный, волевой, упорный в достижении задуманного, мужчина давно мечтал взять в управление не особо успешное предприятие и сделать из него жемчужину. Для этого нужны полномочия.

Наш же герой в своей истории выше должности исполнительного директора не поднимался. И – такая возможность! Мы считали его кандидатуру более подходящей и неоднократно говорили об этом заказчику.

Однако жесткость формулировок кандидата, его многословие, склонность подходить к любому вопросу через детали и подробности, – все это работодателю не нравилось, раздражало и вызывало протест. Эти люди были слишком разные.

Мы убедили заказчика не спешить с решением: должность ответственная, риски большие, лучше семь раз примерить! И конкурс продолжился. Обоим предложили за несколько дней ознакомиться с работой предприятия и затем прийти на повторное собеседование.

Перед собеседованием наш фаворит вышел на связь. Он почувствовал неладное в контакте с работодателем и просил помочь настроиться на следующую встречу с ним. Как вести себя? Что педалировать и чего избегать? Как и о чем говорить?

Он вытягивал из нас все, что только мог, и это вызывало уважение. Видно было, что человек поставил цель и будет бороться до последнего. Мы с ним подробно, по шагам прокручивая запомнившиеся эпизоды, показывали: что именно сработало в минус, что следует изменить в общении с работодателем.

Как мы и ожидали, его отчет о состоянии предприятия и его предложения были более убедительными и профессиональными, чем у другого соискателя. На второе собеседование он принес адаптированные к ситуации завода готовые методики, предложил пути пресечения злоупотреблений и поднятия «боевого духа» коллектива, обозначил план пошаговой работы над качеством. Это тоже сработало в его пользу.

Но последний и главный аргумент, с которым не мог не согласиться заказчик, – это удивительная гибкость и обучаемость взрослого мужчины «от сохи», топ-менеджера-производственника, с богатым опытом успешных проектов за плечами.

Человек смог перестроиться и прийти на собеседование совершенно другим: с четкими и краткими ответами, с дипломатичными формулировками, поборов привычку уходить в пространные рассуждения. И решение было принято в его пользу!

Прошел испытательный срок, и мы получили хорошие известия от владельца и от нового руководителя. Один был счастлив, что нашел наконец желанную работу, другой – что нашел нужного человека. Оба были воодушевлены изменениям, которые уже произошли на предприятии.

Генеральный сумел быстро утвердить свой авторитет в коллективе, мягко потеснил неформальных лидеров и взял реальную власть в свои руки. Объявив амнистию виновникам прежних прегрешений, он ввел одновременно систему жесткого контроля – и очередная инвентаризация впервые вместо недостач обнаружила немалые излишки.

На предприятии стало больше порядка, приподнялось настроение у людей. И вспомним: все это сделал не приглянувшийся работодателю кандидат!