Кадровый голод – новая реальность российского бизнеса. Что делать?
Одной из главных задач для российского бизнеса в ближайшие годы станет конкуренция за кадры. Проходят времена, когда креативная молодежь на рядовых должностях была безусловным и гарантированным благом. Теперь за умы и таланты придется побороться – и не только с прямыми конкурентами, но и с новыми городскими профессиями из сферы услуг. Ну а наиболее…
Написано все правильно, но есть реальная жизнь, где работники в большинстве случаев относятся к работе с позиции, что это временное недоразумение и где-то есть работа по-лучше, просто надо время, чтобы её найти. И ищут такое место постоянно. Мне попадались такие резюме, где человек, вроде как хороший специалист, за несколько предыдущих лет менял 4-6 раз место работы. Как такого "специалиста" удержать и нужно ли его держать, да и брать на работу изначально вообще нужно?
Вариант простой и банальный: спросить чего он сам хочет и если желание его совпадают с тем что вы от него хотите и что можете ему предложить - долгое сотрудничество гарантировано
Существует немало простых инструментов вроде тестирования психографического профиля, ценностного опросника и т.п., которые помогают увидеть, что зна человек и предсказать его мотивацию и поведение лучше, чем прямые вопросы. Кажется, чтобы изменить такое отношение со стороны работников, надо с ними "работать" в ответ - и это не всегда так просто. И конечно, проблема существует: того, что зумеры не очень сами хотят работать, не держатся за место, не любят вникать в детали и повышать качество своей квалификации. Поэтому инструменты тут нужны комплексные: не просто вовлечение, но и реальное обучение - бесплатное при условии, что сотрудник не уйдет завтра. Все это действительно сложно, простых ответов тут нет, но взращивать придется именно этих людей - а значит, надо найти к ним подход.