Тренинг не решает ваших проблем!
У нас проблемы - уменьшился гостевой поток; персонал слабый, работать не хотят, директора наши управлять не умеют…. Мы хотим, что бы вы провели нам тренинг, дня, скажем, на 3… или ДАЖЕ на 4…И все должно как-то исправиться и наладиться!
В последнее время понятие тренинг - как основной инструмент обучения - очень сильно растянулось: тренинг – это то, что научит ваших официантов выполнять стандарты сервиса, тренинг – это мероприятие для менеджеров, чтобы собраться вместе и попрыгать через веревки, тренинг - это возможность сделать грамотный отсев кандидатов, тренинг - это возможность залатать дыры в управлении и решить стратегические вопросы…
Довольно часто можно услышать от владельцев заведений или сетей такой запрос: проведите нам тренинг, всех подтяните и все исправьте. Этап определения проблемных мест и выяснения потребности уже пройден: мы знаем, что у нас не так! И расскажем, пожалуйста:
- сотрудников подходящих нет, сложно найти на рынке и большая текучка собственных кадров;
- низкая мотивация сотрудников (не хотят работать), а те, что хотят – не умеют;
- слабый контроль сотрудников со стороны директоров, жалобы гостей;воровство в ресторанах: наказывать? Штрафовать? Увольнять? Кто тогда будет работать??;
- наша система обучения не достаточно эффективна: люди часто работают без соответствующей подготовки;
- наше управление сотрудниками заключается в периодическом массовом увольнении;гости кстати тоже подводят: стали меньше ходить! А те, что приходят – меньше едят! И, как ни странно, когда наши официанты им говорят «огурчик добавить? Помидорчик добавить? Сырку добавить???» они ничего не хотят…
Вот, говорят нам собственники, список проблемных мест, формировать потребность в обучении нам не надо, мы и так согласны на тренинг. Давайте приступать. Хотелось бы за 2-х, 3-х дневный тренинг как-то все исправить….
Уважаемые рестораторы, давайте договоримся о понятиях: разграничим проблему и следствие. Так как, коллеги, Вами пройден только первый этап: есть понимание, что «что-то не так в датском королевстве». Есть видение, ЧТО не так, и надо понимать, что перечисленное выше - это не «причина», а уже «следствие», вершина айсберга проблемы, а не сама проблема.
- Отсутствие на местах квалифицированного, подготовленного персонала – следствие неэффективного бизнес-процесса найма и подготовки сотрудников, отсутствие профилей должности.
- Низкий уровень заинтересованности сотрудников в результатах своего труда – причина в слабой системе мотивации, в отсутствии привязки заработка к производительности, недостаточная работа с нематериальными факторами и проч.;
- Воровство в ресторане – следствие неправильно организованных процессов внутри ресторана;
- Снижение гостевого потока, маленький средний чек- следствие непроработанной маркетинговой стратегии, слабой позиции бренда; неудачного меню, высокого среднего чека или банального низкого уровня обслуживания.
Подобные проблемы (мы назовем их лучше задачами) не решить с помощью тренинга, мозгового штурма или встречи за бутылочкой пива в лесу на командообразовании.
Это должна быть большая работа (и не только специалистов в области hr), включающая в себя как минимум три этапа: аудит существующих бизнес-процессов в области hr, разработка предложений по корректировке ситуации и внедрение изменений. В зависимости от размеров компании длительность первого этапа может варьироваться от от 2-х до нескольких недель, второго – от 4-х недель, третий этап – самый длительный, может занять у вас несколько месяцев.
Как и что оценивают в части эффективности найма и обучения персонала? Вам необходимо провести анализ:
1. Анализ наличия и эффективности бизнес-процесса найма
- Наличие профилей должности
- Наличие критерия подбора
- Системность подбора;
- Регламентированная процедура собеседования
- Наличие программы набора сотрудников
- Методики оценки кандитатов
- Оценка текучести кадров
- Анализ эффективности каналов поиска
- работа по приему и увольнению сотрудников
2. Эффективность адаптации
- Прописанный бизнес-процесс адаптации;
- Наличие программы стажировки/адаптации
- Разработанная система наставничества
- Специальное обучение наставников
- Специальное обучение стажеров на этапе адаптации
- Кто и как ставит задачи на испытательный срок;
- Текучесть на этапе адаптации;
- Уровень подготовки после адаптации;
3. Эффективность обучения и развития (в т.ч. кадровый резерв)
- Прописанный бизнес-процесс обучения;
- Потребности в обучении;
- Участие руководителя в развитии подчиненных
- Цели, методы и анализ материалов обучения;
- Уровень компетенции тренеров;
- Аудит / Срез уровня профессиональной подготовки сотрудников компании:
- Результаты обучения;
4. Эффективность аттестации
- Прописанный бизнес-процесс аттестации;
- Частота срезов;
- Оцениваемые компетенции;
- Действия по результатам аттестации;
5. Эффективность работы отдела персонала
- Стратегия управления персоналом (ее соответствие целям и стратегиям организации и ключевым идеям заведений);
- Цели и задачи управления персоналом;
- Уровень доверия и удовлетворенности сотрудников службы управления персоналом;
Аудит – первый, и самый главный шаг по изменению ситуации. Без понимания, где корни проблем невозможно ничего исправить, повысить эффективность работы, построить что-то новое. Результат аудита для ресторатора – возможность увидеть слабые места, все зоны роста в части найма и обучения, становится понятна дальнейшая работа: необходимо разработать и внедрить грамотный бизнес процесс подбора и подготовки.
С Уважением, Елена Победоноцева
Все очень хорошо прописано, чудесная теория. Как показывает практика, бизнес-тренер и консультант также не решат проблемы, если это просто теоретики. Тренер обязан иметь богатую практику. А компании должны быть готовы к изменениям. И последовательность действий обязана просто быть несколько иной. Изначально аудит, личные беседы с сотрудниками, изучение процессов - разработка регламентов и прописание бизнес-процессов - обучение - анализ результатов.
Очень это утопично пока звучит.
Зоя, добрый день. Это как раз не теория, а практика. И именно поэтому то, что я написала не противоречит тому, что написали Вы ) Я описала ПЕРВЫЙ этап - аудит. Просто зачастую руководитель хочет изменений СЕЙЧАС, и видит для этого отличный инструмент - тренинг. Моя задача была показать, что тренинг сам по себе ничего не поменяет.