Почему списки задач никогда не приведут вас к результатам
За последний месяц я задал вопрос “в чем разница между продуктивностью и эффективностью” двадцати разным людям: предпринимателям, руководителям и их сотрудникам. Получил два десятка непохожих друг на друга ответов. Меня такое разнообразие, признаться, расстроило и побудило к написанию статьи.
Любые руководители и управленцы действительно должны достигать цели, а не выполнять задачи. Но вот всех ли линейных сотрудников можно подвязать к целям?
И ещё интересно как это вяжется с гибкой методолгией типа скрам?
Иногда цель имеет смысл поставить под выполненной задачей.
Вот давайте на конкретном примере:
Повысить конверсию сайта на 10%. (исполнитель сам на неё согласился)
Это цель?
Допустим сотрудник выполнил 10 задач, и потратил 2 недели.
Но не смог достигнуть. Достинг прирост в 5%.
Корпоративная культура от цели, по идее должна давить на тех кто не достигает результатов. Как результат у сотрудника развивается неудовлетворённость. Сотрудник рано или поздно сольётся.
А проблема как раз не в сотруднике, а в адекватных целевых планах.
Что думаете?
Вы прямо в самую суть попали.
Я, действительно, не рекомендую внедрять управление по результатам линейным сотрудникам. Все-таки довольно части линейный сотрудник подходит к работе как "сдаю тело в аренду на N часов" и грузить его какими-то целями и результатами бесперспективно
С методологиями гибкой разработки вяжется отлично, более того я сам познакомился с системой работы по результатам благодаря JD Meier и его книге "Agile Results". А он как раз написал ее когда был в Майкрософте директором по цифровой трансформации и внес в нее много принципов из Agile approach
Теперь к примеру:
Повысить конверсию сайта на 10%. (исполнитель сам на неё согласился) Это цель?
В принципе это результат т.к. есть понятное количественное изменение.
Но я считаю что тут логичнее говорить о проверке гипотезы что "Изменения в сайте Х приведут к увеличению конверсии Y"
А результатом собственно будет проверка гипотезы - обратная связь от реальности - и перечень выводов что делать в дальнейшем и что не делать
Конкретно в вашем примере - конверсия все-таки выросла на 5% - и надо понять почему. Но не на 10% - и по хорошему надо зафиксировать свои выводы на тему "чего нам не хватило"
Корпоративная культура от цели, по идее должна давить на тех кто не достигает результатов. Как результат у сотрудника развивается неудовлетворённость. Сотрудник рано или поздно сольётся. А проблема как раз не в сотруднике, а в адекватных целевых планах.
Ой нет, корпоративная культура вообще не должна давить.
Точнее как, корпоративная культура - никому ничего не должна. Но если считать что в основную задачу КК входит повышение эффективности сотрудников - то она должна помогать руководителям достигать результатов. Конечно, в процессе помощи придется в т.ч. увольнять сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями. Но основной посыл КК - это комфортная среда, которая помогает, прежде всего за счет одобрения, поддержки и других социальных маневров.