Как мотивировать IT-специалистов остаться в России?

По данным различных СМИ и результатам анализа соответствующих Telegram-каналов, только в первую неделю со старта "специальной операции" Россию покинуло около 100 000 ИТ-специалистов, и это стало только началом кадрового оттока. Основатель ИТ-аутсорсинговой компании «С-Консалтинг» Евгений Сафронов рассказывает, как притормозить эту миграцию и сохранить ценные кадры в России, а с ними и ИТ-будущее страны.

Начнем с того, что проблема поиска и удержания качественных кадров, в том числе, от переезда за рубеж, в ИТ-сфере была задолго до известных событий этого года. Но текущая ситуация однозначно требует от бизнеса действовать быстро и решительно.

По нашему мнению, обратить внимание следует на тех специалистов, которые еще находятся в состоянии неопределенности и не знают, как строить свою карьеру в текущих реалиях. Не стоит пытаться удерживать всех подряд, важно сегментировать подход к удержанию ИТ-кадров в России.

Повышение квалификации внутри России и за счет заказчиков – правильный путь для развития молодых специалистов. Этот подход вполне обоснован и многие компании использовали его и ранее. Перед нами стоит задача находить молодых талантливых и способных айтишников и инвестировать в их обучение. Прошло то время, когда заказчик просто искал тех, кто больше подходит по опыту и требованиям. В нынешних реалиях он берет на борт специалиста и дает ему то образование, которого не хватает для реализации конкретных задач. Этот кейс - для сторонников win-win модели сотрудничества. У каждого заказчика свой уникальный набор требований и, чтобы попасть в требования хотя бы на 80%, нужно долго искать среди десятков кандидатов. Сейчас это не позволительная ситуация.

Этот подход требует более внимательной работы HR-специалиста. Необходимо смотреть на карьерные ожидания айтишника: хочет ли он развиваться горизонтально или вертикально. Возможно ему потребуются не только hardskills, но и softskills, например, развитие управленческих навыков.

Однако молодые люди не всегда чувствуют свой путь, и сейчас у кадровиков прибавляется работы по оценке способностей, знаний и компетенций специалистов. Перед HR стоит задача не просто правильного подбора кандидатов, но и прогнозирование карьерного пути сотрудника. Это поможет сформировать для него предложение о работе, которое позволит не только удержать его в стране, но и эффективно использовать внутри компании.

Заниматься не только обучением сотрудника, но и аудитом его профессиональных возможностей - это сложный путь. Если для этого не хватает компетенций внутри компании, для этих задач приглашаются сторонние ассесмент-центры, специализирующиеся на ИТ.

Такой вариант может существенно повысить лояльность сотрудника, сохранить его мотивацию, а также гарантировать высокий КПД на своем месте.

ИТ-специалиста от многих других профессионалов отличает стремление к постоянному развитию и новым задачам. Если айтишник сталкивается с незнакомой для себя областью знаний, его эта ситуация драйвит.

Например, Java-developer 10 лет проработал в области банкинга, а ему предлагают сделать проект, связанный с медицинской сферой, где всегда найдутся свои нюансы даже для опытного разработчика. Половина из наших айтишников заинтересуется подобным испытанием.

Часто для таких задач мы приглашаем парттаймеров – профессионалов, которые совмещают основную работу в крупном проекте со временными задачами из других сфер. Чем выше уровень экспертизы специалиста, тем интереснее ему брать в работу новые задачи на исследование или разработку.

Наши пожелания всем заказчикам - быть лояльнее к опытным специалистам, давать им коридор возможностей для совмещения основной работы и временной проектной занятости. Помните, что это не просто стимул для сотрудников, но и инструмент их развития.

Несмотря на серьезный отток кадров, более 80% ИТ-ресурсов пока остаются в России. Немалая часть из них - сотрудники, работавшие ранее в международных компаниях, ушедших из страны. Сегодня эти люди оказались временно свободными для новых проектов. Среди них - высококлассные разработчики и опытные специалисты технической поддержки.

Чтобы получить себе этих сотрудников, мы рекомендуем компаниям оперативно пересмотреть имеющиеся ресурсные планы, чтобы оптимизировать бюджеты. Важно успеть забрать с рынка более полезных профессионалов, которые по своим личным мотивам пока не захотели или не смогли уехать из России. Главное здесь – действовать быстро, пока они не получили подходящее предложение от западной компании с релокацией и не изменили свое решение по поводу отъезда.

Следует понимать, что одного желания покинуть РФ мало, должно сложиться много разных возможностей. У взрослых опытных специалистов есть требующие ухода пожилые родители, супруги со своей карьерой и привычками, дети. Переезд в другую страну в этих обстоятельствах – это новый мир, который им надо заново открыть и пережить. Скорость предложения о работе может сильно повлиять на решение этих людей и снять с них груз ответственности: не придется размышлять, как устроить ребенка в детский сад где-нибудь в ОАЭ, как и сколько платить за ЖКХ в другой стране. Если рынок российских работодателей будет реагировать мгновенно, то много специалистов из ИТ-отрасли останутся в РФ.

В среде ИТ-кадров уже появилась шутка: раньше бесплатный английский в компании повышал мотивацию, а сейчас увеличивает риск оттока из страны. Как бы то ни было, сегодня действительно лучше предлагать кандидатам то, что даст им ощущение спокойствия, стабильности, защиты и надежности для всей семьи внутри страны. Это позволит нивелировать то ощущение небезопасности, которое может толкнуть ИТ- специалиста на переезд.

В первую очередь, это страхование жизни, имущества и здоровья, включая, например, бесплатную стоматологию.

Для молодых семей может быть чувствительным наличие льготной ипотеки и крупных кредитов на выгодных условиях. В этих случаях с сотрудником, помимо трудового контракта, заключается дополнительный договор, где прописывается компенсация в виде дополнительной материальной помощи на период погашения кредита, если специалист в это время продолжает успешно работать в компании. Такой вариант поддержки сотрудников показывал свою эффективность и раньше.

Еще одно новое требование сегодняшнего дня: в приглашении на работу имеет смысл гарантировать длительность контракта на 3-5 лет. Это также будет признаком стабильности и безопасности для специалиста и поможет снять тревожность и мысли про переезд.

#itrecruitment #ИТ_аутсорсинг #релокация #ит_кадры