Управление талантами в ИТ: Когда слишком хорошо уже плохо
В статье «Почему всё ломается даже у хороших программистов?» был описан тип сотрудников: «золотая шестерёнка». Это способные люди, которые являются не только замечательными разработчиками, но ещё являются хорошими организаторами, имеют стратегическое мышление, могут проектировать архитектуру приложения либо даже ИТ-ландшафт.
Хоспади, упаси вас бох заниматься наймом. Нет ничего хуже людей в бизнесе считающих что команда строится на людях, а не на системе. Все ваши риски золотых шестеренок как и сами золотые шестерёнки — выдуманные розовые пони, такой-же миф как например интроверты и экстраверты или львы, скорпионы и т. д. Нормальные подходы к построению команды это блин не категоризация людей, это классический и незаменимый естественный отбор. Когда поощряется хорошее поведение и непоощряется плохое. Оглянитесь вокруг и посмотрите на телефоны, интернет, дома, автомобили и вообразите: мы там где мы есть лишь благодаря этому принципу. Вспомните СССР, там тоже идея была интересная, но чот не взлетело. Так вот остальное словоблудие и работает плохо, плохо это не значит что не работает, просто затраты на выявление каких-то там золотых шестеренок и прочая соционика имеет низкое КПД.
У вас интересное мнение, но значимая логическая ошибка в рассуждениях. Команда не может строится на системе, команда это, как раз люди. А система — это процессы. Плюс ко всему команда и система это сильно разноплановые явления, а не что-то тождественное.
Ваш подход будет работать, когда для вас рынок труда будет представлять собой рынок работодателя. Например, вы градообразующее предприятие в моногороде, либо вы Макдональдс, которые может брать людей просто с улицы. В иной ситуации ваша система на «классический и незаменимый естественный отбор» резко даст сбой. Точнее, ваша организация этот самый естественный отбор не пройдёт. Если мы говорим о рынке ИТ специалистов, то на нем не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает работодателя.
Кроме того, стоит учитывать, что я опираюсь на свой опыт, а он у меня обширный. Все же я бывал внутри различных больших и малых предприятий, где-то просто видел, как устроены кадровые процессы, где-то сам активно был занят подбором и адаптацией персонала.
И если говорить честно, то «у прошлого работодателя», который представлял из себя крупную федеральную компанию, я открыл и сформировал «центр разработки», размером с крупную ИТ компанию по заказной разработке. Причём сформированная мной структура успешно работает и развивается даже по прошествию 5 лет с даты моего увольнения. Как минимум, это позволяет мне считать, что я понимаю тему найма и адаптации персонала, хотя бы на ИТ рынке.
Напоследок хотелось бы добавить. Мы сейчас говорим о рынке, на котором присутствует большое количество людей с развитым логическим и системным мышлением, навыками коммуникации и прочими «софт скилами», которые по уровню своего цинизма уступают только врачам, типа хирургов. Причём, у людей такие доходы, что в какой-то момент денежная мотивация просто отказывает. Конечно, вы можете пытаться использовать денежную мотивацию, и пытаться манипулировать на чувстве значимости и мотивации. Вам никто не то, чтобы не возразит, слова не скажет. Просто используют по полной для своей выгоды.
Все же проблемы с ИТ в корпоративной среде появились не на пустом месте. Вы пытаетесь их использовать, они начинают вас использовать в ответ. Причём, ведь успешно же используют, часто с перегибами. Дерзайте. )
Так вот именно что. Вы совершенно правы, но звёзды и золотые шестерёнки реагируют на поощрение и непоощрение нетипично. Они ломают систему, даже если всеми своими силами пытаются ее улучшить и всего себя в эту систему привнести.
Я об этом в своем комментарии выше и написал. И автор об этом писал. Звёзды, помимо прочих факторов, собирают вокруг себя команды которые не способны существовать без них и в других условиях давно умерли бы в результате естественного отбора.
Тезис про естественный отбор не раскрывает как себя вести менеджеру в той или иной ситуации. Например, приходит ко мне на собеседование мощный спец, сильно выше остальных ребят в команде. Мне его брать или нет? А на что ещё смотреть для принятия решения?
Кстати, хочу остаться в конструктивном русле, но не могу оставить без внимания как вы перешли на "словоблудие", начиная с фразы "Оглянитесь вокруг.." :)
Забыли написать название вашей системы: конвейер.