С чего начать внедрение HR-аналитики. Базовые метрики: текучесть кадров, распределение грейдов и воронки подбора
Всем привет, на связи Гузель Кислова, аналитик данных в HR. В этой статье рассмотрим первые шаги в HR-аналитике в ситуациях, когда нет ничего, какие бесплатные инструменты можно использовать и топ стартовых метрик при работе с данными в HR-сфере.
У нас тоже был HR играющийся с аналитикой и скидывающий отчеты директору. Сравнивали текучесть, вовлеченность и вот это все при 60 сотрудниках. Сравнивали кварталы, притом что за это время могло прийти-уйти до 20% и это вообще новые люди. Зарплату, насколько я знаю, этот человек получал.
При каких объемах данных эти графики становятся хоть насколько-нибудь репрезентативными?
- Б5
- ранил, Г7
- убил
Вот да. Для маленьких/средних компаний это явно излишество и бесполезное сотрясание воздуха.
1. Зарплату получал только за аналитику? или за всю работу? сделать отчет раз в месяц/квартал - полезно
2. А причем тут репрезентативность? репрезентативность это мера соответствия выборки генеральной совокупности
По отчетам, отчеты бывают разные. Представьте у Вас склад, 20 человек, то один забухает, другой заменяет, графики сменности. Да Вы повеситесь в голове все держать