Как внедрить культуру обучения для удаленных сотрудников

Хочу сразу уверить в том, что разницы между повышением квалификации и обучением между “удаленщиками” и “оффлайнщиками” нет и не должно быть!

В любом из случаев нам необходимо выстроить правильную и прозрачную систему обучения.

Сразу вытекает вопрос: “Но как же наладить онлайн обучение удаленщиков?”

Все сложно просто!

Еще раз повторюсь, нужно создать прозрачную систему с проверкой знаний. У нас, учебный процесс начинается с момента, как мы взяли человека на работу.

Он начинается с первичного обучения по программе, которую мы должны закончить обязательной аттестацией и проверкой знаний. А ключевой задачей является проверка компетенций и личностных качеств сотрудника.

Так мы можем проверить такие параметры, как: обучаемый ли человек, ответственный ли, идёт ли в рамках программы, сдаёт ли вовремя задание.

Без первичного обучения сложно проверить человека на первых этапах. Это значит, что если мы введем его в работу без обучения - будем сильно рисковать.

Для того, чтобы это избежать таких рисков необходимо:

После первичного обучения нельзя сказать, что человек все знает. Потому как на этом этапе он выдаёт минимум знаний, в рамках которых мы можем проверить его ключевые компетенции и личностные качества.

Только после обучения стоит пропустить человека на следующий этап, этап прохождения программы адаптаций, где мы постепенно введем его в должность.

Программа адаптации похожа на программу обучения.

В ней тоже должно быть все расписано по дням: какие новые знания и когда их должен получить сотрудник, когда фиксировать результат, что мы ему передали, и когда проверять его знания.

Хочу показать на нашем примере, как обучаются сотрудник в моей компании. Здесь на помощь нам спешит любимая программа обучения и адаптации.

Если мы создаём большие талмуды, в которые пытаемся впихнуть невпихуемое, новичок офигевает, не успевает все вызубрить, и эффективность снижается

Цель создания этих программ - единое информационное пространство, где не нужно говорить сотруднику, где и что искать, он должен видеть единое информационное окно и работать в нем сам.

На этапе обучения очень важно проверять знания: через тесты, устные беседы, проигровки, чек листы. Так мы можем оценить знания человека, а не просто проверить их на уровне интуиции знает или нет.

Однозначно да!

В нашей компании, существует программа для обучения новичков и ее регламент.

Регламент - документ, который перечисляет и описывает этапы, которые должен предпринимать обучающий, для успешного завершения учебы.

В нем также все расписано по дням: что он должен выдать этому сотруднику, как он должен проверить знания, где он должен зафиксировать результат. И обучающий обязательно должен иметь связь с мотивацией для проведение эффективного обучения.

Если мы говорим про первичное обучение, когда приходят только новички, то здесь есть определённая конверсия: сколько человек должны сдать аттестацию для того, чтобы была засчитана премия “учителю”.

А для того, чтобы обучение было эффективно и для сотрудника, необходимо его успешную аттестацию также включать в его схему мотиваций.

Если наша задача собрать команду, которая должна постоянно обучаться, сдавать какие-то аттестации и для нас это важный ключевой фактор, то на этапе создания портрета и требования к кандидату одно из требований - это развитие.

Мы на этапе собеседования понимаем, насколько для сотрудника важно получать знания и развиваться в нашей компании.

Если человек, который не замотивирован на развитие приходит к нам на собеседование, мы его не берём. Потому что для нас это КРАЙНЕ важно, мы активно развиваемся и постоянно чему-то учимся. Зачем нам тратить свое и его время?

Но если ваша сфера деятельности не требует постоянной проверки компетенции, то при условии, что сотрудник выполняет ключевые эффективные действия и делает их качественно, надо ли его учить? Риторический вопрос.

На сегодняшний день "удаленщики" это не просто фрилансеры: сделай презентацию, сделай сайт. Нет. Мир онлайн профессий непрерывно растет.

В бизнесе мы активно используем “удаленщиков” на разных направлениях, в том числе по работе с клиентами и в продажах.

Поэтому разницы между тем, как создавать карьеру онлайн или оффлайн - нет.

Если ваш бизнес работает полностью онлайн, нужно принять для себя, что сотрудники должны иметь определенную схему получения компетенций и знаний.

И уже из этого следует могут ли сотрудники претендовать на ту или иную должность при условии выполнения ключевых показателей.

Например, менеджер по продажам, должен получать определенные знания, выполнять ключевые эффективные показатели по месяцу, и через какой-то период времени в карте карьерного роста он может занять позицию старшего группы, и мы ему предложим уже наставничество новичков.

Но эта схема должна быть представлена сотрудникам ещё в самом начале пути. Она должна быть в жизни компании, где люди понимают, что нужно сделать для того, чтобы перейти на следующую ступень по должности.

Это тоже система, которую необходимо создавать в компании и прописывать её. Она также должна быть прозрачной, и понятной, не только вам, но и сотрудникам.