Как из джуна вырастить сеньора: HR-инструменты для развития сотрудников

Нанимать джуниор специалистов — просто, мидлов — сложнее, сеньоров — очень сложно. И дело даже не в бюджете компании: чем опытнее специалист, тем более специфичные задачи бизнеса он решает, а значит, тем сложнее найти подходящего сотрудника. Его легче вырастить внутри компании. Рассказываем, как помочь команде расти на личном примере Purrweb.

Чтобы сотрудники систематически росли и развивали профессиональные навыки, мы используем обратную связь от коллег. Это помогает прокачивать хард скилы под присмотром старших сотрудников, а также уделять внимание софт скилам и взаимодействию в команде.

Для развития внутри компании мы внедрили HR-процессы: ретро, 1-1 и перфоманс ревью. Используем их уже 2 года, и хотя за это время команда выросла с 40 человек до 190, процессы работают. Сейчас индекс вовлеченности в Purrweb по Gallup Q12 достигает 86% — это значит, что сотрудники понимают, чего от них ждут коллеги, чувствуют, что влияют на рабочий процесс и знают, как будут развиваться дальше.

В этой статье делимся с вами личным опытом и шаблонами для проведения перфоманса, ретро и 1-1. Их можно использовать для обучения внутри команды или для личного развития.

«Добро пожаловать в Purrweb!» — говорит новичку Кот Пуррвебович и протягивает лапку
«Добро пожаловать в Purrweb!» — говорит новичку Кот Пуррвебович и протягивает лапку

Коротко о процессах

Первые полгода новый сотрудник движется по схеме ретро — 1-1 — перфоманс ревью. Об этом мы кратко рассказываем новичкам в их первый день на работе, а потом даем подробную информацию о процессе перед каждой встречей.

  • Ретро или «ретроспектива» проходит через 2 месяца после того, как сотрудник начинает работать. В ходе ретро руководитель и коллеги дают новичку устную обратную связь: что он сделал хорошо, а что могло быть лучше.
  • 1-1 — личная встреча с HR или тимлидом через 4 рабочих месяца. Тимлид проводит ее для того, чтобы обсудить текущие задачи и настроение сотрудника, а HR — узнать, как человек влился в коллектив и как ему работается.
  • Перфоманс ревью — объемное ревью сотрудника, которое проходит раз в полгода. В ходе перфоманс ревью каждый получает от коллег подробный письменный фидбек, а руководитель помогает составить индивидуальный план развития и пересматривает зарплату.
План на первые полгода работы в Purrweb
План на первые полгода работы в Purrweb

Все эти процессы может организовывать не только HR-отдел. Например, ретро хорошо работает для сбора фидбека и анализа результатов в небольших коллективах и проектных командах. В отличие от ретро, перфоманс ревью может быть сложно использовать в коллективе до 8-10 человек.

Теперь подробно о каждом.

Ретро

Ретро начинается с рассказа сотрудника. Он говорит, что ему понравилось, какие задачи он решил, с чем возникли сложности и какие навыки хотелось бы прокачать. Если разработчик хочет углубиться в React, а UI/UX-дизайнер улучшить типографику, мы поможем с этим.

Еще есть пункт «хз» — для всех ситуаций, которые нужно прокомментировать. Например, неудобное рабочее место или какой-то конфликт — непонятно, что с этим делать, но обсудить хочется.

На ретро все это проговаривается устно
На ретро все это проговаривается устно

После слов новичка HR по очереди приглашает в переговорку коллег. Они приходят и тоже рассказывают, что им понравилось, а что хочется улучшить. Последним выступает тимлид или руководитель — вместе с ним сотрудник определяет свой путь развития и формирует экшн степы на следующие четыре месяца.

Сотрудник сам определяет вектор своего роста в компании. Для этого он отвечает на вопросы:

1. Что в работе нужно улучшить?

2. Что для этого можно сделать?

Экшн степы — это действия, которые выполняют для того, чтобы улучшить нужный навык. Они могут быть любыми: прочитать книгу по теме, пройти курс, взять на себя определенный процесс. Выполнять задание придется самостоятельно, но в рамках проектов Purrweb — тимлид поставит соответствующие задачи.

Количество экшн степов может быть любым, но обычно их около трех
Количество экшн степов может быть любым, но обычно их около трех

1-1

Через два месяца после ретро сотрудник встречается с тимлидом 1-1, чтобы обсудить текущие задачи и работу над экшн степами. Иногда люди уходят на новый проект, их вектор развития меняется, и старые зоны роста становятся неактуальными. А кто-то выполняет свои экшн степы очень быстро и начинает скучать.

Текущие 1-1 периодически проходят во всех отделах, но у каждого свои правила: кто-то встречается с руководителем раз в неделю, кто-то — раз в две недели. На встречах обсуждают, что было сделано, какие планы дальше, что волнует человека в работе и нужна ли ему помощь.

А еще мы практикуем регулярные 1-1 с HR для того, чтобы выяснить, как дела в команде. Каждый HR курирует конкретный отдел, где его задача — выявить проблемы и узнать, какой климат сейчас в коллективе.

<p>1-1 с HR и тимлидом проходят по-разному: HR помогает сотруднику решить производственные проблемы, а тимлид отвечает за рабочие задачи и их объем</p>

1-1 с HR и тимлидом проходят по-разному: HR помогает сотруднику решить производственные проблемы, а тимлид отвечает за рабочие задачи и их объем

Перфоманс ревью

Еще через два месяца после первого 1-1 и через полгода после выхода на работу проходит перфоманс ревью — это глубокая оценка того, что человек делает и как прокачивается. Перфоманс ревью очень похоже на ретро, но обратная связь от коллег объемнее и ее дают письменно.

Собирать отзывы помогают гугл-формы. Когда-то мы пробовали софт Proaction, что автоматизировать этот процесс. Сервис сам отсылал сотрудникам готовые блоки вопросов и систематизировал результаты, но кастомить его под себя было сложно. В итоге мы опять вернулись к гугл-формам — это гибкий инструмент, который позволяет оперативно вносить правки в тест.

Вот так выглядит анкета в Google Forms
Вот так выглядит анкета в Google Forms

Ответственный HR ежемесячно формирует список сотрудников, которым предстоит ревью и запрашивает у них контакты людей, с которыми они работали. Потом создает тематический чат, пишет: «Ребята, у Серёжи скоро перфоманс ревью!», и просит всех участников заполнить гугл-форму. Анкета для сотрудников включает в себя вопросы о том, превзошел ли условный Серёжа их ожидания и соответствует ли его работа ценностям компании.

Заполнить эту анкету можно анонимно
Заполнить эту анкету можно анонимно

Оффтоп. В Purrweb есть 4 корпоративные ценности: открытость, команда, развитие и вклад каждого. Мы сформулировали их несколько лет назад и теперь используем, чтобы формировать и поддерживать корпоративную культуру. В перфоманс ревью добавляем их с короткими описаниями, чтобы было легче оценить деятельность коллеги.

Как из джуна вырастить сеньора: HR-инструменты для развития сотрудников

Герой перфоманс ревью тоже заполняет анкету о себе:

Все ревью проходит наедине с руководителем, а главная задача HR — просто инициировать этот процесс и собрать данные. Руководитель объединяет обратную связь в таблицу, делает общий вывод и приглашает сотрудника на встречу, в ходе которой формируются более объемные экшн степы — индивидуальный план развития или ИПР.

ИПР — таблица, в которой сотрудник с руководителем пишет зоны роста и продумывает экшн степы для прокачки скила. Важно, чтобы он сам определил задачи и построил план действий, а не просто делал то, что ему скажут — так вероятность того, что все будет сделано в срок, больше.

В зависимости от сферы деятельности, каждая компания формирует свою структуру ИПР. Но есть ряд универсальных пунктов: «Что я хочу?» / «Как этого достичь?» / «Когда это нужно сделать?».

Шаблон ИПР, который мы используем в Purrweb
Шаблон ИПР, который мы используем в Purrweb

Наш шаблон более подробный. Он включает в себя вопросы про возможные барьеры в достижении целей и критерии успеха — так можно лучше продумать свой путь развития и заранее предусмотреть форс-мажоры.После успешного прохождения ревью каждого сотрудника ждет пересмотр зарплаты. Худший вариант — отсутствие прогресса, и в этом случае человеку предстоит беседа с HR. Дальше перфоманс ревью проходит раз в полгода.

Кстати, для всех HR-активностей мы используем свои шаблоны: скачать их можно по ссылке.

Итоги

Для бизнеса важно постоянное развитие сотрудников — чтобы они вовлекались в процессы, эффективнее работали и брали на себя больше ответственности.

А если это получится сделать без дополнительных денежных вложений (или привлечения консалтинга) — еще лучше! Главный плюс ретро, 1-1 и перфоманс ревью в том, что их можно внедрить в компанию силами нескольких проджектов или одного HR. Остается только дополнить регулярные ревью хорошей корпоративной культурой. Но о ней в следующий раз.

Напишите в комментариях, как в вашей команде помогают расти сотрудникам, и какие еще методики можно использовать.

Хотите еще больше полезных материалов по дизайну, менеджменту, HR и разработке? Тогда подписывайтесь на наш блог, где мы делимся подробными кейсами и экспертными статьями:

6060
35 комментариев

Типичная корп шиза. Это как армия наша постоянно отчитывается что показатели улучшены(и я не про спецоперацию, а про тыл), учителя в школе вместо собственной прокачки заполняют все время отчеты, как школьники развиваются, и достигают невиданных высот культуры и знаний, но образование наше днищенское при этом. Этому джуну наверно давно уже за 20 лет, он сам отвечать должен за свое развитие, после 18 лет психика сформированная уже, зачем ему мама hr папа тимлид? Прям отражение проблем нашего общества, все нулевые, но бурная деятельность, экшн степ, пока от монитора не ослеп!

29
Ответить

Если человек сам не хочет расти, ему никто не поможет

7
Ответить

Согласен, но его могут натолкнуть , что в итоге может дать толчок к росту)

1
Ответить

ну если человека постоянно гнобить или игнорить желания расти в коллективе не будет

Ответить

Спасибо за ссылку на шаблоны!

P.S иллюстрации классные, котик просто чудо

3
Ответить

Пересекался с ребятами из Purrweb несколько лет назад, когда их команда насчитывала пару десятков человек. Очень приятно видеть, что вы растете, развиваетесь дальше и развиваете IT в родном регионе, не в последнюю очередь благодаря вашим подходам по работе с сотрудниками.
Спасибо за эту статью и удачи в дальнейшем!

3
Ответить