Как из джуна вырастить сеньора: HR-инструменты для развития сотрудников

Нанимать джуниор специалистов — просто, мидлов — сложнее, сеньоров — очень сложно. И дело даже не в бюджете компании: чем опытнее специалист, тем более специфичные задачи бизнеса он решает, а значит, тем сложнее найти подходящего сотрудника. Его легче вырастить внутри компании. Рассказываем, как помочь команде расти на личном примере Purrweb.

Чтобы сотрудники систематически росли и развивали профессиональные навыки, мы используем обратную связь от коллег. Это помогает прокачивать хард скилы под присмотром старших сотрудников, а также уделять внимание софт скилам и взаимодействию в команде.

Для развития внутри компании мы внедрили HR-процессы: ретро, 1-1 и перфоманс ревью. Используем их уже 2 года, и хотя за это время команда выросла с 40 человек до 190, процессы работают. Сейчас индекс вовлеченности в Purrweb по Gallup Q12 достигает 86% — это значит, что сотрудники понимают, чего от них ждут коллеги, чувствуют, что влияют на рабочий процесс и знают, как будут развиваться дальше.

В этой статье делимся с вами личным опытом и шаблонами для проведения перфоманса, ретро и 1-1. Их можно использовать для обучения внутри команды или для личного развития.

Первые полгода новый сотрудник движется по схеме ретро — 1-1 — перфоманс ревью. Об этом мы кратко рассказываем новичкам в их первый день на работе, а потом даем подробную информацию о процессе перед каждой встречей.

• Ретро или «ретроспектива» проходит через 2 месяца после того, как сотрудник начинает работать. В ходе ретро руководитель и коллеги дают новичку устную обратную связь: что он сделал хорошо, а что могло быть лучше.
• 1-1 — личная встреча с HR или тимлидом через 4 рабочих месяца. Тимлид проводит ее для того, чтобы обсудить текущие задачи и настроение сотрудника, а HR — узнать, как человек влился в коллектив и как ему работается.
• Перфоманс ревью — объемное ревью сотрудника, которое проходит раз в полгода. В ходе перфоманс ревью каждый получает от коллег подробный письменный фидбек, а руководитель помогает составить индивидуальный план развития и пересматривает зарплату.

Теперь подробно о каждом.

Ретро начинается с рассказа сотрудника. Он говорит, что ему понравилось, какие задачи он решил, с чем возникли сложности и какие навыки хотелось бы прокачать. Если разработчик хочет углубиться в React, а UI/UX-дизайнер улучшить типографику, мы поможем с этим.

Еще есть пункт «хз» — для всех ситуаций, которые нужно прокомментировать. Например, неудобное рабочее место или какой-то конфликт — непонятно, что с этим делать, но обсудить хочется.

После слов новичка HR по очереди приглашает в переговорку коллег. Они приходят и тоже рассказывают, что им понравилось, а что хочется улучшить. Последним выступает тимлид или руководитель — вместе с ним сотрудник определяет свой путь развития и формирует экшн степы на следующие четыре месяца.

Экшн степы — это действия, которые выполняют для того, чтобы улучшить нужный навык. Они могут быть любыми: прочитать книгу по теме, пройти курс, взять на себя определенный процесс. Выполнять задание придется самостоятельно, но в рамках проектов Purrweb — тимлид поставит соответствующие задачи.

Через два месяца после ретро сотрудник встречается с тимлидом 1-1, чтобы обсудить текущие задачи и работу над экшн степами. Иногда люди уходят на новый проект, их вектор развития меняется, и старые зоны роста становятся неактуальными. А кто-то выполняет свои экшн степы очень быстро и начинает скучать.

Текущие 1-1 периодически проходят во всех отделах, но у каждого свои правила: кто-то встречается с руководителем раз в неделю, кто-то — раз в две недели. На встречах обсуждают, что было сделано, какие планы дальше, что волнует человека в работе и нужна ли ему помощь.

А еще мы практикуем регулярные 1-1 с HR для того, чтобы выяснить, как дела в команде. Каждый HR курирует конкретный отдел, где его задача — выявить проблемы и узнать, какой климат сейчас в коллективе.

Еще через два месяца после первого 1-1 и через полгода после выхода на работу проходит перфоманс ревью — это глубокая оценка того, что человек делает и как прокачивается. Перфоманс ревью очень похоже на ретро, но обратная связь от коллег объемнее и ее дают письменно.

Собирать отзывы помогают гугл-формы. Когда-то мы пробовали софт Proaction, что автоматизировать этот процесс. Сервис сам отсылал сотрудникам готовые блоки вопросов и систематизировал результаты, но кастомить его под себя было сложно. В итоге мы опять вернулись к гугл-формам — это гибкий инструмент, который позволяет оперативно вносить правки в тест.

Ответственный HR ежемесячно формирует список сотрудников, которым предстоит ревью и запрашивает у них контакты людей, с которыми они работали. Потом создает тематический чат, пишет: «Ребята, у Серёжи скоро перфоманс ревью!», и просит всех участников заполнить гугл-форму. Анкета для сотрудников включает в себя вопросы о том, превзошел ли условный Серёжа их ожидания и соответствует ли его работа ценностям компании.

Герой перфоманс ревью тоже заполняет анкету о себе:

Все ревью проходит наедине с руководителем, а главная задача HR — просто инициировать этот процесс и собрать данные. Руководитель объединяет обратную связь в таблицу, делает общий вывод и приглашает сотрудника на встречу, в ходе которой формируются более объемные экшн степы — индивидуальный план развития или ИПР.

ИПР — таблица, в которой сотрудник с руководителем пишет зоны роста и продумывает экшн степы для прокачки скила. Важно, чтобы он сам определил задачи и построил план действий, а не просто делал то, что ему скажут — так вероятность того, что все будет сделано в срок, больше.

В зависимости от сферы деятельности, каждая компания формирует свою структуру ИПР. Но есть ряд универсальных пунктов: «Что я хочу?» / «Как этого достичь?» / «Когда это нужно сделать?».

Наш шаблон более подробный. Он включает в себя вопросы про возможные барьеры в достижении целей и критерии успеха — так можно лучше продумать свой путь развития и заранее предусмотреть форс-мажоры.После успешного прохождения ревью каждого сотрудника ждет пересмотр зарплаты. Худший вариант — отсутствие прогресса, и в этом случае человеку предстоит беседа с HR. Дальше перфоманс ревью проходит раз в полгода.

Кстати, для всех HR-активностей мы используем свои шаблоны: скачать их можно по ссылке.

Для бизнеса важно постоянное развитие сотрудников — чтобы они вовлекались в процессы, эффективнее работали и брали на себя больше ответственности.

А если это получится сделать без дополнительных денежных вложений (или привлечения консалтинга) — еще лучше! Главный плюс ретро, 1-1 и перфоманс ревью в том, что их можно внедрить в компанию силами нескольких проджектов или одного HR. Остается только дополнить регулярные ревью хорошей корпоративной культурой. Но о ней в следующий раз.

Напишите в комментариях, как в вашей команде помогают расти сотрудникам, и какие еще методики можно использовать.

Хотите еще больше полезных материалов по дизайну, менеджменту, HR и разработке? Тогда подписывайтесь на наш блог, где мы делимся подробными кейсами и экспертными статьями: