Зумеров часто не принимают всерьёз, но они — основа нынешнего рынка труда
Вот исследование, которое поможет работодателям понять их лучше.
Материал подготовлен при поддержке группы ИТ-компаний «ЛАНИТ»
Некоторые работодатели считают, что зумеры — люди с другой планеты: они большую часть времени проводят в телефонах, постоянно ждут похвалы и не хотят брать на себя ответственность. Группа ИТ-компаний «ЛАНИТ» совместно с Институтом национальных проектов провела исследование мотивации, карьерных ожиданий и жизненных ценностей молодого поколения, которое сегодня массово выходит на рынок труда. На основе исследования были сформулированы советы, как привлечь в штат больше молодёжи и сделать работу с ней комфортной.
Зумеры — поколение, «родившееся со смартфоном в руках». В России и мире существуют разные подходы к определению границ поколения. Некоторые исследователи причисляют к нему только тех, кто родился после 2005 года, но эта статья опирается на подход, согласно которому «рождённые после 1995 года» и «зумеры» — это синонимы.
Стереотип первый: зумеров интересуют только деньги
Нет. Всего 5% опрошенных при выборе между двумя компаниями отдадут предпочтение той, что предложит более высокий доход, не обращая внимания на условия труда. Подавляющему большинству наравне с хорошей оплатой также важны возможность профессионально расти и приобретать новый полезный опыт.
Советы руководителю
- Если не можете предложить молодому специалисту высокий доход, соберите для него индивидуальный пакет компенсаций. Например, оплачиваемые курсы повышения квалификации, психологические консультации, ДМС, бесплатное питание и гибкий график. Зумеры очень ценят индивидуальный подход.
- Ещё во время собеседований узнайте о предпочтениях кандидата: как он привык организовывать рабочий день, в каком порядке обычно выполняет задачи, чего хочет добиться и чему научиться за следующие несколько лет. Так вы отберёте сотрудников с близкими компании ценностями и вам будет проще их мотивировать.
Стереотип второй: зумеры не любят брать на себя ответственность
Да, зумерам привычнее опираться на старших коллег. Им важно знать, что их подстрахуют в случае неудачи. В целом зумеры не стремятся к самостоятельному принятию решений и ответственности за них, говорят исследователи.
Молодые сотрудники более склонны к импульсивным действиям. Например, в период предновогоднего ажиотажа и высокой нагрузки молодой сотрудник без предупреждения уходит в отпуск и перестаёт отвечать на звонки, потому что «устал от людей». Спонтанность для зумеров — это способ вернуть себе контроль над жизнью, почувствовать, что они не теряют себя, следуя строгим правилам. Но в этом есть и позитивный момент: свобода выбора и умение «выйти за рамки» помогает им быть более креативными и предполагает проактивность, инициативность.
Советы руководителю
- Развивайте систему наставничества. К молодому специалисту можно прикрепить наставника — того самого «старшего коллегу», который первое время будет помогать советом и сможет взять часть ответственности за неверные решения на себя. Главное, чтобы наставник не ставил себя в позицию учителя, с которым нельзя спорить. Жёсткость и безапелляционность — враг в коммуникациях с зумерами.
- Попробуйте использовать принцип «нескольких ключей» — договоритесь, чтобы молодые специалисты согласовывали шаги при работе над проектами со старшими коллегами.
- Выдерживайте паузу между принятием решения и самим действием. Не принимайте внезапные порывы молодого сотрудника за окончательный ответ, дайте ему остыть и пригласите на разговор снова через несколько дней.
Стереотип третий: молодые специалисты хотят только похвалы, а критику не воспринимают
Нет, для них важно саморазвитие, поэтому развивающая обратная связь ценнее похвалы. По данным исследования, молодые специалисты хорошо понимают свои сильные и слабые стороны. К первым относятся независимость, толерантность, умение искать информацию, гибкость. Среди недостатков авторы исследования отмечают низкую целеустремлённость и стрессоустойчивость, сложности с концентрацией внимания, а также самоуверенность.
Хотя зумерам действительно важно, чтобы в компании была комфортная психологическая обстановка и коллеги благодарили за работу, содержательная обратная связь для молодых сотрудников в приоритете.
Что важно знать руководителю
- Зумеров важно не только хвалить, но и давать развивающую обратную связь, подчёркивающую сильные и слабые стороны, чтобы они могли наращивать свои компетенции.
- Если вы хотите похвалить сотрудника, старайтесь давать обратную связь, касающуюся и профессиональной, и эмоциональной стороны вопроса. То есть давать оценку и личности сотрудника, и его профессиональным успехам.
Стереотип четвёртый: зумеры привыкли подстраивать всё под себя
Да. Зумеры ценят индивидуальный подход больше, чем представители других поколений. Они хотят самостоятельно выбирать формат работы, задачи, карьерную траекторию, льготы. Также им нравится, когда руководство ставит задачи, учитывая именно их сильные и слабые стороны.
Советы руководителю
- Позвольте сотруднику выбрать наставника самостоятельно. Он может выбрать того, чей профессиональный путь наиболее ему близок.
- Ещё на старте обсудите с сотрудником индивидуальный карьерный план и направления профессионального роста, а также обговорите, чем руководство может поощрить его за хорошую работу (и что такой работой в компании считается). Разговоры о карьерном треке лучше повторять регулярно — не реже одного раза в год.
Стереотип пятый: зумеры не любят живое общение и всегда выбирают удалёнку
Не совсем. Дистанционную работу они действительно считают удобной, при этом хотят встречаться с коллегами для неформального общения.
Согласно исследованию, к удалёнке молодые сотрудники привязаны не больше представителей других поколений, а к очной неформальной коммуникации стремятся даже активнее, чем более взрослые коллеги.
Совет руководителю
- Для сотрудников, рождённых после 1995 года, особое значение имеет возможность регулировать формат и скорость общения, поэтому важно предоставить им свободу в выборе коммуникационной среды.
Стереотип шестой: молодые сотрудники отрицают авторитеты и игнорируют корпоративные правила
Да. Но не потому, что ленивы или упрямы, — их уважение нужно заслужить. Причём статусным руководителя в глазах молодого специалиста делает не должность. Открытость к диалогу и эмпатичность они ценят выше традиционных «лидерских качеств» вроде способности принимать волевые решения.
Зумеры не склонны принимать что-то на веру: они не будут следовать правилам просто потому, что «так принято». Уважать договорённости молодые сотрудники будут в том случае, если понимают, почему они такие и зачем нужны. Ещё лучше — если в создании этих правил они участвовали сами.
Советы руководителю
- Должность не делает начальника авторитетом в глазах молодого сотрудника, а вот компетентность, толерантность, стремление помочь и результативность работы — да. Стоит это учитывать.
- Если хотите, чтобы молодой специалист соблюдал правила компании, объясните — зачем. Аргументируйте это принципами эффективности, а не традициями.
У всех поколений есть свои поведенческие особенности, и зумеры — не исключение. Важно найти к молодым специалистам индивидуальный подход. Одна из главных карьерных задач группы ИТ-компаний «ЛАНИТ» — как раз в том, чтобы помочь молодым специалистам понять, чего они хотят от работы. Молодой сотрудник может обратиться в Центр карьерного и психологического консультирования в компании с конкретным вопросом и получить поддержку.
В ЛАНИТ сотрудников обучают не только в классическом формате вебинаров и митапов, но и с помощью записанных для них карьерных подкастов с экспертами. В компании помогают готовиться к внешним мероприятиям — например, учат ораторскому мастерству в «Клубе спикеров».
ЛАНИТ важно, чтобы сотрудники были в хорошей ментальной и физической форме. Спортзал в центральном офисе, тренировки по бегу и йоге и готовые программы тренировок, медитаций и челленджей для удалённых сотрудников в приложении LanitFit существуют как раз для этого. В компании поощряют занятия любым спортом, в том числе компьютерным: у ЛАНИТ есть собственное киберспортивное сообщество, где профессиональные киберспортсмены регулярно проводят тренировки. Они же могут подготовить сотрудников к турнирам и чемпионатам.
Всего 5% опрошенных при выборе между двумя компаниями отдадут предпочтение той, что предложит более высокий доход
Ха!
Это, кстати, делает весь опрос бесполезным...
Помню, в одной компании делали опрос клиентов про товары. Спрашивалось, что будете выбирать – качество или цену? Люди отвечали «конечно, качество!» – очень мудрый выбор.
Потом провели A/B тест с ценами – та же самая аудитория выбирала подешевле, не обращая внимание на упаковку, гарантии, производителя и прочие аспекты...
Нет, не "ха".
По моим наблюдениям, если за более высокий доход будут сильнее плющить, а особенно если компания не из крутых (для строчки в резюме), то туда из молодежи мало кто пойдет.
После прочтения этой фразы, пробежался только названиям стереотипов. Статья сама - стереотип, пытающая доказать, что черное - это белое, путем притягивания за уши разного рода фактов и заблуждений. "Нужно заслужить уважение молодого специалиста" - говорили они. Как это все далеко от реальности. Чтобы молодого специалиста уважали, ему нужно сначала приобрести опыт работы. Будем брать с улицы каждого нового индивида, преисполненного в своей уникальности, нихера не умеющего, который неизвестно сколько проработает и начнем заслуживать его уважение, что-бы он через пол года запросил зарплату вдвое больше и уволился, так как посчитал себя овер крутым спецом и пиздец каким уважаемым парнем.
может мы просто не зумеры, поэтому не понимаем)
А можно узнать, откуда вывод, что зумеры - основа?
Насколько я понимаю, это середина демографического провала.
И дальше молодежи все меньше.
И первая же ссылка на росстат это подтверждает - https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/Bul_chislen_nasel-pv_01-01-2022.pdf
Их мало, слишком мало.
Ниоткуда, лол, как могут быть основой те, кто только только выходит из универов?
Просто нужны тексты в блог, а "зумер" - красивое слово, почему бы что-нибудь такое не написать.