Эволюция корпоративных курсов. Как мы дошли от наглядных примеров до метавёрса

Мы в Center-Game уже 10 лет объединяем IT, обучение и игровой подход. Делаем платформы для обучения с геймификацией, бизнес-симуляции и деловые игры, а 3 года назад начали сами делать корпоративные курсы. Рассказываем, как эволюционировали наши отношения.

Раньше мы с курсами жили в параллельных мирах. Например, делали деловую игру, а курсы были до или после неё — нас касались только единицы содержания и образовательные результаты. У нас была взаимная нелюбовь: провайдеры курсов относились к нам несерьёзно, а мы презирали их за унылый и непрактичный подход.

Всё изменилось в 2020-м, когда нас позвали самих делать курсы.

В 2020 году наши партнёры делали платформу с геймификацией для «Северстали», а нас пригласили помочь с курсами. Задача — объяснить всем сотрудникам «Северстали», чем живёт компания: как работают станки, где на производствах летают беспилотники и какие подразделения используют блокчейн.

Я попал в команду как редактор и продвигал подход «обучение как медиа». То есть говорить с людьми не на языке школьного учебника, а на языке Тинькофф-журнала: с жизненными примерами, сценариями и наглядными аналогиями. Чтобы обучение встраивалось в медиапотребление и выдерживало конкуренцию за внимание.

Получились наглядные курсы, которые объясняли сложные процессы через сценарии, аналогии и примеры.

Результат зашёл заказчику и сотрудникам «Северстали». Мы поняли, что можем сами делать b2b-курсы и наняли своих методистов, которые не душат информацией, а рассказывают истории.

В 2021-м уже другие партнёры решили обновить курс для молодых предпринимателей. Старый курс повторял все классические ошибки.

Проблема бизнес-программ для молодёжи в том, что их делают без учёта аудитории. Молодые люди ещё не понимают, почему техностартап может быть лучше зарплаты в Яндексе, а в них уже пихают ценностные предложения и юнит-экономику. Они привыкли смотреть сериалы на Нетфликсе, а им дают графики и таблицы.

Мы решили проблему, объяснив предпринимательство буквально на уровне табуретки и усилив эмоциональную часть курса. Что для этого сделали:

Результат: у курса 90% NPS, а материал, который в вузе дают за 120 часов, в PRE.INC проходят за 60. Потому что мы прислушались к потребностям аудитории, а не пытались впихнуть в них готовое решение.

В 2022-м к нам обратились М.Видео—Эльдорадо, чтобы сделать экосистему обучения: и платформу, и курсы, и бренд своей Цифровой Академии. Цель — быть современной компанией, которая заботится о развитии сотрудников.

Старые курсы плохо проходили, потому что они были оторваны от реальности компании. Сотрудники не видели в них пользы и не могли применить в жизни.

Мы решили сделать так, чтобы отличить курсы от реальности было почти невозможно.

Курс — решение рабочей задачи. Каждый курс стилизовали под сюжет из жизни сотрудника очень похожей компании с такими же проблемами: до презентации перед заказчиком 10 минут, а камера перестала работать и соседи вспомнили про перфоратор — что делать? Зум-колы, голосовые сообщения и живой язык общения приближают ситуацию к жизни.

У разных курсов одна вселенная. В разных курсах встречаются одни и те же персонажи: в одном курсе они спикеры, в другом — герои проблемного сюжета, у некоторых внутри курсов даже есть намёки на флирт. Эти персонажи становятся близкими, и сотрудники проходят курсы, даже чтобы просто узнать их истории.

Результат: доходимость курсов увеличилась в 5 раз. Сотрудники М.Видео–Эльдорадо стали увереннее чувствовать себя на онлайн-встречах благодаря курсу по публичным выступлениям, а инструменты из других курсов сделали эти встречи продуктивнее.

Взрослость для грустных. В корпорациях и окологосударственных компаниях всё ещё считают, что взрослым не должно быть интересно, а геймификация и edutainment подходят только для детей. В реальности у взрослых в обучении есть большой запрос на интересные и необычные форматы.

Начальству виднее. Часто решение о содержании обучения принимают руководители: им кажется, что они лучше знают, что нужно сотрудникам, но это не так. У нас был реальный случай, когда руководителей учили целям устойчивого развития, а они хотели знать, что делать, если все сотрудники пьют на работе.

Долго. Чтобы делать персонализированные курсы, нужно проводить исследования: бизнеса, сотрудников и их потребностей, а потом тестировать итерации на фокус-группах. Именно это стало самой сильной частью проекта с М.Видео—Эльдорадо, и именно этот этап большинство пропускают.