Кадры рушат ваш бизнес

О том, откуда берутся неквалифицированные кадры, и что с ними делать

Любая компания сталкивается с вопросами кадров и хочет нанять самого эффективного сотрудника. Вот только сделать это не так просто, как хотелось бы. Юрист и предприниматель, генеральный директор юридической компании Urvista Алексей Петропольский рассказывает о проблеме низкоквалифицированных кадров в России: откуда она появилась, и что делать работодателям.

Давайте представим, как сейчас происходит найм нового сотрудника. Вы размещаете вакансию и тестовое задание, а в ответ получаете тысячу резюме. Из этой тысячи отбираете сотню: кто-то неправильно понял задание, кто-то сделал его не до конца или вообще не сделал, кто-то вместо темы письма «Отклик на вакансию» указал «Возьмите меня». В итоге из этих ста отобранных резюме на собеседование придёт от силы пять человек. Согласятся, может быть, семеро, но у одного в день встречи заболит голова, а другой поймёт, что не справится с такой ответственной работой. Ситуация, которую я описал – это не преувеличение, а российская действительность. Хуже обстоят дела, когда нужно срочно закрыть вакансию, в такой ситуации велик риск нанять сотрудника с низкой квалификацией.

Есть несколько причин, почему на рынке так много сотрудников с низкой квалификацией.

1. Низкий уровень образования

Хотя Советский союз давно распался, система образования со времён его существования поменялась не сильно. У нас советские преподаватели и советский подход, который оторван от реальности. Вся система образования врем`н СССР создавалась чтобы работать вне принципов рынка, образование воспринималось как нечто возвышенное, а не как услуга. Когда-то советскую школу хвалили, но примерно с начала 2000-х годов ситуация начала меняться. IT-революция, мобильная революция и развитие аутсорса – всё это повышало уровень знаний и компетенций, которые требуются от сотрудников. Сейчас нужно иметь гораздо больше навыков и знаний, чтобы жить и работать в социуме. Весь мир развивается и меняется, а наша образовательная система стоит на месте, разве что отменили специалитет. Теперь молодые люди получают высшее образование за 4 года вместо 5, в магистратуру пойдёт лишь малая часть студентов. По статистике 2015 года 45,3% студентов закончили бакалавриат и только 6% – магистратуру.

Ещё один минус нашего образования заключается в том, что оно обучает профессиям, на которые сейчас низкий спрос на рынке труда. Это, например, геологи, историки, учёные. Им потом очень сложно найти работу, по крайней мере, высокооплачиваемую. Отсутствует прямая связь рынка труда и образовательных учреждений, причём это приносит проблемы на всех этапах: профориентирования (отрасль, которая практически отсутствует на нашем рынке услуг), обучения и дополнительного образования.

2. Отсутствие практики

Во время обучения студентов обязывают проходить практику, чтобы они получали не только теоретические знания. Звучит многообещающе, но что происходит на самом деле? Студенты договариваются со своими знакомыми, получают бумаги о прохождении практики, а сами занимаются своими делами. Сознательные студенты и рады бы получить практический опыт, но работодателю это неинтересно. Какой смысл передавать знания и накопленный опыт человеку, который может быть и не выйдет потом на работу в его компанию. К тому же за две недели или месяц научить чему-то студента сложно – слишком короткий срок, во время которого практикант вдобавок будет часто отлучаться на учёбу. Получается, что сами работодатели тоже не заинтересованы в том, чтобы передавать свой опыт студентам.

Есть и исключения, но относятся они только к профессиям, которые требуют хорошего технического образования: программисты общего профиля, криптографы, инженеры. Работодатели стараются заполучить их на этапе обучения и к выпуску уже сделать своими сотрудниками. Крупные холдинги, научно-исследовательские институты и другие компании просят деканов, ректоров и преподавателей отслеживать самых талантливых студентов и рекомендовать им работу по контракту. В этом случае компании оплатят студенту обучение или предложат совмещать учёбу с работой, а после окончания ВУЗа такой сотрудник уже сможет рассчитывать на высокую зарплату. За таких специалистов особенно борются в IT-сфере, но, повторюсь, это скорее исключение из правил. Российские специалисты с их техническим складом ума и стремлением к идеалу очень востребованы в зарубежных компаниях, что тоже уменьшает количество высококлассных профессионалов в нашей стране.

По всему миру крайне распространён институт степендий, когда крупные компании оплачивают обучение перспективных кадров. Это полезно и для студента, и для организации: обучающийся получает то образование, которое зачастую не может себе позволить по финансовым соображениям, он ценит такой шанс и поэтому прикладывает значительные усилия для обучения. Работодатель получает высоко мотивированного сотрудника, обученного в соответствии с реальными потребностями рынка. ВУЗ получает старательных студентов и репутаци. учреждения, которое подготавливает квалифицированных специалистов.

3. Узкая специализация

После окончания ВУЗа выпускник, как правило, попадает в узкую специализацию. Его ограничивает профиль компании, её клиенты, его должностные обязанности. Сотрудник осваивает профессию и до определённого предела развивается, а потом остаётся в зоне комфорта. Он уже не думает ни о самообразовании, ни о расширении кругозора. Например, выпускник университета устраивается юристом в Управляющую компанию и готовит там только договоры на обслуживание квартир. Проверяет их, взыскивает задолженности. За полгода он будет всё это делать на автомате и как специалист начнёт деградировать. Рано или поздно ему надоест такая работа, или компания закроется, и юрист окажется на рынке труда. И вот тут он поймёт, что с таким опытом никому не нужен.

Получается, что выход у студентов один: как можно скорее получить практический опыт. Поэтому многие выходят на работу во время учёбы или сразу же после неё. Но тут молодых людей подстерегает новая неприятность: оказывается, что почти все знания, которые дал им ВУЗ, не нужны в работе. А представления выпускника о полученной профессии далеки от реальности. Из-за этого у нас юристы работают фотографами, а бухгалтера – менеджерами по продажам. После того, как студенты или выпускники справляются с разочарованием, они ищут работу у знакомых или связанную с их хобби. Так гораздо комфортнее психологически, эмоционально и финансово.

Вдобавок на это накладывается крайне не развитый институт дополнительного образования. Нормальный специалист для того, чтобы просто сохранять квалификацию, должен постоянно учиться. А рынок дополнительных образовательных услуг при всём своём многообразии не может предложить достойный продукт. Системы удаленного образования развиты плохо, качественная справочная литература зачастую до сих пор продается только на бумажных носителях. Во многих ВУЗах с дистанционной формой обучения на порталах до сих пор лежат только изображения обложек учебников, так и не переведённых в электронный формат.

Я выделяю трёх специалистов, которые могут нанести организации наибольший урон.

1. Юристы. Если недавний выпускник устроился работать в договорной отдел, он может составить контракт, который станет для организации разрушительным. Либо в силу низкой квалификации будет всего бояться и тормозить бизнес-процессы. Например, юристы сети магазинов «Копейка» заключили с арендодателями договор на 15 лет без права расторжения, а сумму прописали в евро. После того, как «Пятёрочка» забрала «Копейку» себе, договоры так и остались не расторгнутыми. Компания несёт колоссальные убытки, но магазины продолжают работать, чтобы хоть как-то уменьшить потери.

Другой пример – с Тинькофф Банком. Житель Воронежа перед тем, как подписать скан договора на использование кредитной картой прописал в нём свои условия: комиссия 0%. После этого он пользовался деньгами и не платил проценты по кредиту, а когда банк попытался отсудить у клиента деньги, оказалось, что договор признан законным. Клиент попытался даже отсудить у банка 24 миллиона рублей, но в результате стороны сняли претензии друг к другу.

2. Бухгалтер. Классическая ошибка бухгалтера – это неправильно составленная налоговая декларация. Она приводит к доначислению налогов, штрафам, а зачастую и к потере бизнеса. Такое происходит, например, если бухгалтер всю жизнь работал с упрощёнкой, а потом перешёл в компанию с основной системой налогообложения. Бывает, что сам бухгалтер узнаёт об ошибке только после того, как счёт компании заблокировали. К сожалению, такие ошибки происходят часто, а их последствия могут быть губительными для бизнеса.

3. Специалисты по кадрам. Сотрудника нельзя просто так уволить, не выплатить ему зарплату или ущемить каким-то другим образом. Он пожалуется в трудовую инспекцию и прокуратуру, а это может привести даже к возбуждению уголовного дела. Особенно велики риски, если нарушают права не одного сотрудника, а целого коллектива. Именно поэтому крайне важно брать на работу хорошего специалиста по кадрам, который не допустит подобных ситуаций. Особенно часто с подобными ситуациями сталкиваются компании при слиянии с частичным сокращением штатов.

По своему опыту могу сказать, что самое эффективное решение – выращивать кадры. Крайне сложно найти сотрудника с профильным образованием, хорошим опытом работы, и чтобы при этом он подходил вам по характеру и по духу. У меня юридическая компания, и я точно знаю, что вместо поисков идеального юриста, лучше будет взять выпусника и вырастить его. Первый год он будет общаться с клиентами, знакомиться со спецификой услуг. Проникнется корпоративным духом компании, усвоит правильную стилистику общения с клиентами, отношение к труду. Затем станет помощником юриста, за полгода на этой должности вникнет в детали, а потом начнёт понемногу практиковаться. Так за полтора-два года можно вырастить достойного специалиста, даже если изначально у него не было юридического образования. Лучше брать человека сразу после университета, платить ему сначала небольшие деньги и постепенно выращивать.

В России работодатели уже научены опытом, они предпочитают не взять человека в случае сомнений, чем рисковать. Именно поэтому кандидатам дают тестовые задания, проводят психологические проверки, стресс-интервью. Неподходящий кандидат принесёт компании гораздо больше убытков, чем если сотрудника вообще не будет.

Изменить сложившуюся ситуацию очень тяжело, для этого нужно менять систему образования, чтобы в числе преподавателей было больше практиков. Но с учётом того, какие копейки получают преподаватели, практикам нет смысла тратить на это своё время и опыт, который обошёлся им в тысячи шишек и десятки лет. Поэтому сейчас так популярны тренинги, мастер-классы и дополнительное образование. Выпускники ВУЗов понимают, что не знают ничего, они видят успешных людей и хотят получить от них тайные знания. Вот только никаких тайн и секретных формул успеха нет, есть только знания, накопленные годами опыта и упорной работы.

Хорошим решением для ВУЗов могло бы стать плотное сотрудничество с профильными организациями и приглашение для семинаров практикующих специалистов – так делают западные учебные заведения. Сейчас у нас это отдаётся на откуп различным тренинг-менеджерам зачастую сомнительной профессиональной квалификации. Хотя авторитет ВУЗов падает с каждым годом, он по-прежнему достаточно высок, поэтому студенты с радостью использовали бы возможность получить дополнительные знания в университете или институте.

В России очень тяжёлая ситуация с кадрами, на рынке слишком много специалистов с низкой квалификацией. Поэтому самый оптимальный выход, который я вижу – брать выпускников учебных заведений и выращивать из них настоящих профи. Ещё один печальный факт из нашей действительности – большинство людей, живущих за чертой бедности, имеют работу и трудятся полный день. Если бы эти люди жили в Европе и работали там, они бы не превратились в бедняков, потому что им хватало бы зарплаты. Но у нас значительная часть работающего населения – это госслужащие, а государство платит им сущие копейки.