Воронка найма в инфобизе

С техникой построения вебинарных воронок знаком любой, кто имеет хоть какое-то отношение к инфобизу. А вот о воронке найма или рекрутинга говорят реже, а зря. Данная воронка помогает структурировать процесс отбора персонала, так как она обращает внимание на узкие места в процессе найма сотрудников и дает подсказки для оптимизации процессов. По своей сути воронка найма в инфобизнесе ничем не отличается от любой другой рекрутинговой воронки. Эта статья поможет разобраться в построении воронки, получить инсайты и улучшить наем.

Что же такое “воронка найма”?

Это инструмент, который позволит вам привлечь как можно больше потенциальных сотрудников, а после всех этапов отбора, выбрать максимально подходящего кандидата, да еще и контролировать статистику по всему процессу найма. Благодаря воронке, вы сможете узнать сколько людей заинтересовались вакансией, какие у них знания и навыки. Кроме того, воронка позволяет измерить конверсию соискателей, показывает весь путь кандидата от просмотра вакансии до выхода на работу, дает понимание, какая конверсия кандидатов с этапа на этап, благодаря чему вы сможете прогнозировать сроки закрытия вакансии. Так что воронка найма комфортно проведет вас через весь процесс рекрутинга.

Неважно на аутсорс вы берете сотрудника или оформляете его по трудовому договору в штат, все специалисты должны пройти воронку найма:

Конечно же, этапов может быть больше, все зависит от ваших запросов и пожеланий, но давайте подробнее остановимся на этих.

На этом этапе необходимо привлечь внимание кандидата к вакансии, нужно предоставить соискателям максимум полезной информации, чтобы они заинтересовались вашей компанией. Для этого нужно четко себя позиционировать и здесь очень поможет наличие сайта с помощью которого кандидат узнает о вас больше. Определите что является уникальным и привлекательным в вашей компании и транслируйте это на всех доступных ресурсах.

На данном этапе воронки вам нужно уже сосредоточиться на самой вакансии. Если хотите чтобы к вам выстроилась очередь из кандидатов - пишите уникальные тексты для каждой должности, рекламируйте ваш бизнес и сайты там, где тусуются люди нужной вам специальности. И еще один очень важный момент - станьте доступным для кандидатов, сделайте так, чтобы они могли пообщаться с вами лично еще до отправки резюме.

Процесс отклика нужно сделать как можно более легким и простым. Важно исключить все ненужные шаги, ведь чем проще до вас достучаться, тем лучше. Постарайтесь чтобы подача резюме занимала у кандидата не более 5 минут. А еще настройте для кандидатов автоматическую отправку подтверждающих получение резюме писем, так человек будет спокоен, что его письмо доставлено.

Здесь вы уже начинаете обрабатывать списки заинтересованных кандидатов. Ваша цель - отсеять тех, кто не соответствуют даже минимальным требованиям на должность. Проверяйте резюме в ручную и анализируйте их. После этого начинайте устанавливать и поддерживайте связь с кандидатами, резюме которых вам понравились. Крупные компании, такие как “Яндекс” или “Сбер” предупреждают кандидатов о том, что в данный момент с их резюме знакомится специалист отдела кадров и направляют на почту результат этого ознакомления.

Это самый практичный этап в воронке и лучший шанс найти подходящего сотрудника. Собеседование обычно тоже делится на этапы:

десь важно быть объективным, преодолеть свою предвзятость. Нужно как можно более детально узнать о зарплатных ожиданиях специалиста, выяснить, какие у него планы на будущее (как карьерные, так и личные). Это поможет вам уже на этапе трудоустройства анализировать, насколько долгосрочными и плодотворными будут ваши рабочие отношения.

Это последний этап воронки. Здесь вы выбираете кандидата, делает ему оффер и обсуждаете условия труда. Многие специалисты советуют не принимать решение о найме сотрудника в одиночку, нужно учесть мнение команды. Внимательно составляйте оффер, согласовывайте все от заработной платы, до льгот и отпусков.

Анализируя воронку рекрутинга, в первую очередь эйчары стремятся отследить то, какие источники найма более эффективны. Это помогает понять какие группы, чаты и сайты нужно продолжать использовать, а от каких лучше отказаться.

Однако, анализа требуют все этапы воронки.

Учитывайте продолжительность найма - время от отправки резюме до первого рабочего дня. Учтите, что длительный процесс найма может привести к тому, что кандидат потеряет интерес к вакансии. Также длительность процесса может указывать на наличие узких мест в вашей воронке.

Учитывайте стоимость найма - это общее время и деньги потраченные на найм новых сотрудников. Здесь тоже есть показатели, которые могут указывать на неэффективные места в воронке. Например, высокая стоимость найма может указывать на то, что вы используете неподходящие платформы.

Необходимо анализировать и такой процесс как движение сотрудников по воронке. Это соотношение с которым кандидаты проходят на каждый этап. Тут показатель должен быть приблизительно одинаковым для всех вакансий. Если на каком-то этапе коэффициенты падают, то это может означать, что этот этап в воронке не работает должным образом. Смотрите и на количество откликов. Если предложение остается без внимания, то следует поработать над текстом вакансии / заголовком или поискать другие пути для ее размещения.

Подбирая кандидатов не действуйте по одному и тому же шаблону, а экспериментируйте с форматами, меняйте содержание вакансии и ее визуальное сопровождение.

Не тратьте время и силы на кандидатов, которым неудобно к вам ездить - скорее всего они надолго не задержатся. В этом случае лучше подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты или укажите в вакансии станцию метро и не звоните кандидатам вне нужной локации. Составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите крутого специалиста, а условия работы предлагаете заурядные.

В штат чаще всего берут:

Кстати, для тех кто сам подбирает себе команду – поиск на hh давно себя изжил. В сфере инфобизнеса принято искать специалистов не на этом дорогом рекрутском ресурсе.

Согласно исследованиям сейчас 59% соискателей в мире ищут работу в социальных сетях. И если раньше самыми популярными площадками для поиска были Инстаграм*; Фейсбук* и Линкедин, то в последнее время специалисты отмечают, что в России на первое место выходят Телеграм и Вконтакте. На этих площадках существует множество групповых поисков. Поэтому для наиболее плотного взаимодействия с потенциальными кандидатами присоединяйтесь к группам и чатам, где они общаются и посещайте отраслевые мероприятия.

Вот список крутых каналов, где можно поискать себе сотрудников:

Каналов для размещения вакансий и резюме там сотни, поэтому искать нужно по ключевикам с названием специальности. Не стесняйтесь заходить и в профессиональные чаты, где специалисты обсуждают свои рабочие вопросы. Только, перед тем как опубликовать в таком чате свою вакансию, необходимо ознакомиться с правилами сообщества, которые обычно находятся в закрепе сверху.