Воронка найма в инфобизе

С техникой построения вебинарных воронок знаком любой, кто имеет хоть какое-то отношение к инфобизу. А вот о воронке найма или рекрутинга говорят реже, а зря. Данная воронка помогает структурировать процесс отбора персонала, так как она обращает внимание на узкие места в процессе найма сотрудников и дает подсказки для оптимизации процессов. По своей сути воронка найма в инфобизнесе ничем не отличается от любой другой рекрутинговой воронки. Эта статья поможет разобраться в построении воронки, получить инсайты и улучшить наем.

Что же такое “воронка найма”?

Это инструмент, который позволит вам привлечь как можно больше потенциальных сотрудников, а после всех этапов отбора, выбрать максимально подходящего кандидата, да еще и контролировать статистику по всему процессу найма. Благодаря воронке, вы сможете узнать сколько людей заинтересовались вакансией, какие у них знания и навыки. Кроме того, воронка позволяет измерить конверсию соискателей, показывает весь путь кандидата от просмотра вакансии до выхода на работу, дает понимание, какая конверсия кандидатов с этапа на этап, благодаря чему вы сможете прогнозировать сроки закрытия вакансии. Так что воронка найма комфортно проведет вас через весь процесс рекрутинга.

Основные задачи “воронки найма”:

  • отсев нерелевантных соискателей
  • мониторинг эффективности предложения
  • эксперимент с формой и содержанием оффера
  • прогноз сроков закрытия вакансии
  • оптимизация процесса найма сотрудников
  • поиск недостатков в используемых методиках набора персонала

Неважно на аутсорс вы берете сотрудника или оформляете его по трудовому договору в штат, все специалисты должны пройти воронку найма:

  • информирование
  • привлечение
  • отклик
  • предварительная проверка
  • собеседование
  • оффер

Конечно же, этапов может быть больше, все зависит от ваших запросов и пожеланий, но давайте подробнее остановимся на этих.

Информирование

На этом этапе необходимо привлечь внимание кандидата к вакансии, нужно предоставить соискателям максимум полезной информации, чтобы они заинтересовались вашей компанией. Для этого нужно четко себя позиционировать и здесь очень поможет наличие сайта с помощью которого кандидат узнает о вас больше. Определите что является уникальным и привлекательным в вашей компании и транслируйте это на всех доступных ресурсах.

Привлечение

На данном этапе воронки вам нужно уже сосредоточиться на самой вакансии. Если хотите чтобы к вам выстроилась очередь из кандидатов - пишите уникальные тексты для каждой должности, рекламируйте ваш бизнес и сайты там, где тусуются люди нужной вам специальности. И еще один очень важный момент - станьте доступным для кандидатов, сделайте так, чтобы они могли пообщаться с вами лично еще до отправки резюме.

Отклики

Процесс отклика нужно сделать как можно более легким и простым. Важно исключить все ненужные шаги, ведь чем проще до вас достучаться, тем лучше. Постарайтесь чтобы подача резюме занимала у кандидата не более 5 минут. А еще настройте для кандидатов автоматическую отправку подтверждающих получение резюме писем, так человек будет спокоен, что его письмо доставлено.

Предварительная проверка

Здесь вы уже начинаете обрабатывать списки заинтересованных кандидатов. Ваша цель - отсеять тех, кто не соответствуют даже минимальным требованиям на должность. Проверяйте резюме в ручную и анализируйте их. После этого начинайте устанавливать и поддерживайте связь с кандидатами, резюме которых вам понравились. Крупные компании, такие как “Яндекс” или “Сбер” предупреждают кандидатов о том, что в данный момент с их резюме знакомится специалист отдела кадров и направляют на почту результат этого ознакомления.

Собеседование

Это самый практичный этап в воронке и лучший шанс найти подходящего сотрудника. Собеседование обычно тоже делится на этапы:

  • с рекрутером
  • с руководителем
  • со всеми членами команды

десь важно быть объективным, преодолеть свою предвзятость. Нужно как можно более детально узнать о зарплатных ожиданиях специалиста, выяснить, какие у него планы на будущее (как карьерные, так и личные). Это поможет вам уже на этапе трудоустройства анализировать, насколько долгосрочными и плодотворными будут ваши рабочие отношения.

Наем

Это последний этап воронки. Здесь вы выбираете кандидата, делает ему оффер и обсуждаете условия труда. Многие специалисты советуют не принимать решение о найме сотрудника в одиночку, нужно учесть мнение команды. Внимательно составляйте оффер, согласовывайте все от заработной платы, до льгот и отпусков.

Как анализировать воронку?

Анализируя воронку рекрутинга, в первую очередь эйчары стремятся отследить то, какие источники найма более эффективны. Это помогает понять какие группы, чаты и сайты нужно продолжать использовать, а от каких лучше отказаться.

Однако, анализа требуют все этапы воронки.

Учитывайте продолжительность найма - время от отправки резюме до первого рабочего дня. Учтите, что длительный процесс найма может привести к тому, что кандидат потеряет интерес к вакансии. Также длительность процесса может указывать на наличие узких мест в вашей воронке.

Учитывайте стоимость найма - это общее время и деньги потраченные на найм новых сотрудников. Здесь тоже есть показатели, которые могут указывать на неэффективные места в воронке. Например, высокая стоимость найма может указывать на то, что вы используете неподходящие платформы.

Необходимо анализировать и такой процесс как движение сотрудников по воронке. Это соотношение с которым кандидаты проходят на каждый этап. Тут показатель должен быть приблизительно одинаковым для всех вакансий. Если на каком-то этапе коэффициенты падают, то это может означать, что этот этап в воронке не работает должным образом. Смотрите и на количество откликов. Если предложение остается без внимания, то следует поработать над текстом вакансии / заголовком или поискать другие пути для ее размещения.

Подбирая кандидатов не действуйте по одному и тому же шаблону, а экспериментируйте с форматами, меняйте содержание вакансии и ее визуальное сопровождение.

Не тратьте время и силы на кандидатов, которым неудобно к вам ездить - скорее всего они надолго не задержатся. В этом случае лучше подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты или укажите в вакансии станцию метро и не звоните кандидатам вне нужной локации. Составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите крутого специалиста, а условия работы предлагаете заурядные.

В инфобизнесе очень многих специалистов берут на аутсорс, но если вы намерены масштабироваться и проводить запуски регулярно, то вам лучше обзавестись штатными сотрудниками.

В штат чаще всего берут:

  • маркетологов
  • продюсеров
  • методологов и методистов
  • продуктологов
  • операционных директоров
  • руководителей и специалистов отдела продаж

Кстати, для тех кто сам подбирает себе команду – поиск на hh давно себя изжил. В сфере инфобизнеса принято искать специалистов не на этом дорогом рекрутском ресурсе.

Согласно исследованиям сейчас 59% соискателей в мире ищут работу в социальных сетях. И если раньше самыми популярными площадками для поиска были Инстаграм*; Фейсбук* и Линкедин, то в последнее время специалисты отмечают, что в России на первое место выходят Телеграм и Вконтакте. На этих площадках существует множество групповых поисков. Поэтому для наиболее плотного взаимодействия с потенциальными кандидатами присоединяйтесь к группам и чатам, где они общаются и посещайте отраслевые мероприятия.

Вот список крутых каналов, где можно поискать себе сотрудников:

https://t.me/workinstajob

https://t.me/workk_on

https://t.me/teletoloka

https://t.me/jobospherechat

https://t.me/freelance_vakansiii

https://t.me/leadsshop_chat

https://t.me/pomogator1

https://t.me/lemonvacancy

https://t.me/vdhl_good

https://t.me/theyseeku

https://t.me/chat_vacancypark

https://t.me/antirabstvoru

https://t.me/perezvonyu

https://t.me/Well_paid_Job

Каналов для размещения вакансий и резюме там сотни, поэтому искать нужно по ключевикам с названием специальности. Не стесняйтесь заходить и в профессиональные чаты, где специалисты обсуждают свои рабочие вопросы. Только, перед тем как опубликовать в таком чате свою вакансию, необходимо ознакомиться с правилами сообщества, которые обычно находятся в закрепе сверху.

22
2 комментария

Очень информативная статья, хоть я и не работаю в инфобизнесе. Для меня стало открытием, что поиск сотрудников на hh изжил себя. Интересно как в других бизнесах обстоят дела с поиском сотрудников

Ответить

Примерно одинаково, не считая конечно IT. Там все намного сложнее

Ответить