Я отменил планы продаж и увеличил выручку в три раза
Четыре месяца назад я пришёл на должность руководителя отдела продаж в onlinePBX. В сентябре в отделе продаж работало пять человек. В декабре оставшиеся трое увеличили общий объём продаж в три раза. Рассказываю, что на это повлияло.
Правильная мотивационная политика. Если человек внутренне зажат планом продаж и премией, то он точно боится креативить и проявлять инициативу. Оклад должен составлять значительную часть оплаты, что бы человек не отвлекался на то как закрыть свои насущные проблемы.
Полностью согласен!)
сотрудник Петя продаёт 50 телефоний (звучит странно) на 100 лидов, и успевает обработать 200 лидов в месяц.
сотрудник Вася продаёт 35 телефоний на 100 лидов, и за месяц обрабатывает только 150 лидов.
при использовании "правильной мотивационной политики" Петя получит оклад 40 000 + премию с учётом хороших показателей - 15 000, а Вася - оклад 40 000 + премию с учётом слабых показателей - 5 000. итого зарплата у Пети 55 тысяч, у Васи 45 тысяч.
теперь воспользуемся неправильной мотивационной политикой, и выплатим Пете 70 000 рублей, а Васе - 30 000 рублей. Петя, получив зарплату больше рыночной, поймёт что в его силах увеличить свою зарплату, и будет стремиться работать ещё лучше. Вася, получив 2-3 раза подряд зарплату ниже рынка, уйдёт сам, а на его место нужно искать ещё одного Петю.
PS: про креатив тоже всё в точности до наоборот: когда тебе платят в основном за то что ты сидишь в офисе с 10 до 18, не хочется ничего выдумывать и вообще рвать зад ради небольшой прибавке. когда ты видишь, что тебе могут заплатить ещё больше, в твоих интересах придумать новые способы продавать ещё лучше.
у нас в компании у всех продажников нет окладов, только процент от продаж. и именно так, как я описал, всё и работает: слабые продавцы, получая 15-20 тысяч рублей в то время как коллега получает 100 тр, уходят сами. средние продавцы смотрят на зарплату "звёзд", видят что они тоже так могли бы, и учатся - у этих же "звёзд", самостоятельно. однажды даже один менеджер так хотел на обучающие курсы, что оплатил 50% их стоимости сам, когда руководство выразило сомнение в том что стоит тратить деньги на эти курсы.
но должен отметить, что у нас маленький штат - 3 отдела по 3 человека. возможно, в крупных фирмах есть смысл платить оклад.
понятно, что у людей кредиты-ипотеки и есть страх получить зарплату 15 тр при расходах 30 тр. но мы берём продажников на обучение 1.5-2 месяца и предлагаем: либо оклад 25тр и маленький процент от продаж и невозможность получить больше 35 тр, либо голый процент и возможность получить от 10 тр до 115тр (пока у нас это рекорд).
плюс в новом отделе, где продажи сначала могут быть слабыми, делаем такую систему оплаты: расчёт обычный, но есть МГОТ - минимально гарантированная оплата труда, например 35тр. то есть если по обычной системе расчёта ЗП будет выходить меньше 35тр, то он всё равно получит эти 35тр.