Как мы побороли текучку в отделе продаж и начали нанимать эффективных сейлзов. Реальный опыт
Нормальных продажников на рынке нет. Некого нанимать. Они все неэффективные. Пришли в профессию на пару дней. Знакомые тезисы?
На самом деле проблема с наймом эффективных продавцов в 98% случаев заключается в нежелании собственников или людей, которые стоят в управлении компанией, разбираться со спецификой и выстраивать понятный бизнес-процесс найма. Большинство компаний не использует алгоритм найма или какие-либо понятные и измеримые правила подбора кадров. Все отдается на откуп рекрутеру, результат работы которого очень часто не соответствует требованиям и ожиданиям бизнеса.
Вынуждена признаться вам в том, чем я не сильно горжусь. На старте карьеры в роли руководителя отдела продаж у меня была схожая ситуация. Текучка в команде составляла порядка 75%. И это вызывающе высокий показатель для сервисного бизнеса.
Сейчас ситуация изменилась. Во-первых, я нанимаю продавцов по четкому алгоритму. Во-вторых, всегда могу ответить на вопрос почему этот человек подходит или не подходит.
Я приобрела бесценный опыт найма и адаптации продавцов, который позволил снизить текучку до 7% и начать системно нанимать и развивать эффективные команды продавцов. Этим опытом поделюсь с вами в этой статье.
Хотите нанимать крутых продавцов? Пишите портрет!
Портрет должности является основой процесса найма. Это документ, который описывает биографические требования, опыт соискателя, особенности и нюансы образования, личностные качества и профессиональные навыки необходимые для успешного выполнения всех функций на должности продавца в вашей компании.
Обычно он включает в себя:
1. Основные характеристики кандидата, которые вы хотите увидеть (пол, возраст, образование, опыт, знания языков и, технических аспектов профессии).
2. Личностные качества, которыми должен обладать собеседуемый кандидат.
3. Профессиональные навыки, которыми потенциальный продавец уже должен обладать в момент проведения интервью на должность продавца.
Обращаю ваше внимание, что при написании портрета важно составить вопросы, которые будут проверять наличие конкретных качеств и навыков. Именно наличие. То есть не спрашивать умеет ли человек продавать, а задавать вопросы, на основании ответов на которые сможете понять что он реально умеет продавать.Делюсь с вами теми примерами, которые сама использую в работе:
Оцифруйте соответствие кандидата установленному портрету
Для меня двумя ключевыми факторами в минимизации риска нанять “не тех” продавцов являются наличие прописанного портрета и соответствие кандидата этому портрету минимум на 80%.
При оценке соответствия портрету использую такую модель:
Проверяйте наличие реальных навыков
Как выявить реальную экспертизу продавца помимо классического интервью? Я рекомендую проведение кейсов и ролевых симуляций прямо во время собеседования. Рекомендую забыть о кейсе “Продайте мне ручку”, просто потому что уже всем надоел и кандидаты знают на него ответ.
Приведу для вас ниже два примера, которые я разыгрываю на собеседованиях с кандидатами:
«Холодный» исходящий звонок.
Симуляция холодного звонка проводится как на собеседовании, так и по телефону.
Задача – презентовать продукт или услугу вашей компании или знакомый для кандидата продукт. Рекрутер, проводящий данный этап интервью, должен знать реальные вопросы, которые задают ваши клиенты продавцам.
Презентация-продажа.
Задача проверить насколько кандидат владеет техниками проведения презентации, и понимает как провести презентацию того продукта, который был использован в холодном кейсе, насколько комфортно для него делать презентацию для нескольких человек. Оценить аргументы, которые он использует, коммуникационный интеллект. Если вам повезем с кандидатом, вы возьмете что-то новое на заметку для своего отдела продаж.
Вместо заключения
Найм продавцов, как и сам процесс продаж не магия и не талант, а оцифровываемый и прогнозируемый процесс.
Уверена, если после прочтения этой статьи вы внедрите указанные выше советы – эффективность найма продажников в вашей компании вырастет минимум на несколько десятков процентов.
Ну и конечно буду рада, если в комментариях вы поделитесь своими кейсами и техниками найма эффективных продавцов. Давайте сделаем эту профессию более профессиональной и экологичной!
Первые два пункта: пол и возраст. Почему нет «наличия детей», «славянская внешность»? Ну , что бы сразу завершить образ мракобесов нарушающих федеральное законодательство.
Комментарий недоступен
Законодательство головного мозга
Закон запрещает требовать указывать эти данные, а вот учитывать эти данные при найме - нет. И учитывать их надо, когда формируешь коллектив. Про это и статья, про формирование портерта.
Естественно учитывать их ничего не мешает, никто массово пол и возраст не стал скрывать из миллионов резюме
Текст как будто каким то HR написан, а не руководителем.
Интересно, при каких обстоятельствах не получится узнать пол при проведении?!
Как можно спрашивать половину той дичи, если она к опыту мало отношения имеет?)
Это и выдает написанный текст из копирки, а не личного опыта.
Ещё одно подтверждение, что работодатели клали и кладут на запрет подбора с дискриминационными требованиями, а закон не работает.
Зря вы так обрушились на отметку пола и возраста. Коллега хотела сказать, что эти данные важны в общем смысле и учете некоторых особенностей портрета.
Если М, то факторы и поведение может отличаться от Ж. Да кучу всего можно применить и на учет возраста, каким бы спецом не был человек, в возрасте 23 лет, например он будет отличаться от такого же уровня спеца но в 31.
По сути, все по делу. Где то больше, где то меньше. Согласен, нужно как то проверять кандидатов, а не слепо идти по вышколенным пунктам, стандартным пунктам.
Ой, как мило, «особенности портрета». А вы там не спрашиваете: Скажите, а вы не еврей? Ведь особенность портрета в том, что евреи хорошо торгуют.
P.S. И я ещё раз замечу-это не мы «набросились», а это норма закона Российской Федерации, а с учётом грядущих изменений в пенсионном законодательстве-ещё и потенциальная уголовка.