Тестовое задание: как сохранить баланс между доверием и оценкой
Одним из этапов подбора на ряд вакансий традиционно является выполнение тестового задания.
Отношение к нему у соискателей и рекрутеров неоднозначное: с одной стороны - это отличная проверка hard skills, но с другой стороны - многочисленные истории, когда после выполнения тестового задания работодатели просто исчезали, получив необходимую им работу совершенно бесплатно.
Почему мы затронули данную тему? Наше агентство часто имеет дело с тестовыми заданиями. Часть наших заказчиков выставляют ТЗ обязательным условием подбора (и их можно понять: кандидатов много, важно выбрать лучшего из лучших). Именно поэтому мы имеем обширное представление о ТЗ, о том, в каких ситуациях его использование будет оправдано и как правильно доносить информацию о выполнении ТЗ кандидатам.
Сегодня поделимся нашими знаниями и советами. Но сначала расскажите о том, как вы лично относитесь к выполнению тестового задания? Сталкивались ли с ним на практике? Выполняли или отказывались? Пишите в комментариях
Тестовое задание - ряд задач или упражнений, позволяющие оценить актуальные навыки кандидата на соответствие его требованиям вакансии.
Плюс тестового задания для рекрутера (и работодателя):
Можно оценить hard skills сразу у нескольких кандидатов и сравнить их компетенции перед предложением оффера. Тестовое задание также позволит понять, сможет ли кандидат справится с текущими рабочими задачами.
Плюсы тестового задания для кандидата:
Есть отличная возможность познакомится с рабочими задачами до трудоустройства и понять, насколько функционал должности будет интересен, осознать свои зоны роста и получить обратную связь относительно своих навыков.
Минусы тестового задания:
- Страх обмана (заставят потратить время на тестовое задание, а после просто исчезнут, переставая отвечать на звонки)
- Некоторые тестовые задания не отражают актуальные задачи компании, что делает их бесполезными (этап для галочки)
- Выполнение некоторых заданий занимает много времени, что может быть непрактично для соискателей, особенно если они претендуют на несколько вакансий одновременно
Наши рекомендации для работодателей:
- Желательно указать в описании вакансии пункт об обязательном выполнении тестового задания (так кандидат сразу будет понимать, что его ждет этот этап)
- Оптимальное время выполнения тестового задания согласно опросу кандидатов - до 5ти часов (для продолжительных тестовых заданий должна предусматриваться соответствующая оплата)
- Предупреждайте кандидатов о том, где и кем будет использоваться их тестовое задание
- Создайте тестовое задание, которое максимально отражает реальные задачи и требования, с которыми сталкиваются сотрудники в компании. Это позволит более точно оценить навыки и компетенции кандидата, а также способность применять их на практике.
- Всегда предоставляйте обратную связь кандидатам. Укажите на их сильные стороны и области, требующие улучшения.
Наши рекомендации соискателям:
- Задавайте вопросы о всех аспектах, которые вас интересуют (где будет использоваться ТЗ, кто его будет изучать, подразумевает ли выполнение ТЗ оплату, сроки сдачи и пр)
- Если вы все-таки решили выполнить тестовое задание, то старайтесь делать его максимально качественно и в срок. Не забывайте о том, что это ваш шанс проявить себя и показать свои навыки и знания.
- Если не успеваете выполнить ТЗ в срок - обязательно предупредите работодателя (рекрутера) и согласуйте с ними новую дату дедлайна
- Это касается и отказа от выполнения ТЗ. Если вы получили другое предложение или по каким-то причинам не захотели продолжать работу над заданием - известите об этом рекрутера или руководителя (всегда призываем сохранять партнерские отношения, это в ваших же интересах)
- Если вы переживаете за конфиденциальность вашего ТЗ, то можете прислать его специальным документом, доступ к которому можно ограничить и закрыть в любое время.
- Запрашивайте подробную обратную связь по результатам ТЗ. А когда вы ее получите, то обязательно учтите этот фидбек при последующих попытках. (Например, если вам указали на недостатки в определенной области, то старайтесь улучшить свои знания и навыки в этой области)
Надеемся, этот пост будет вам полезен. Коллеги, есть ли что дополнить? Будем рады вашим комментариям!
Кстати, вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (Как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Почему мы не ищем заказчиков "Близнецов" и отказываемся от совместного эфира с нумерологом (и еще 3 способа нестандартной оценки кандидатов)
Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как мы анализировали рынок ТОПов в Москве)
Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)
Оставайтесь с нами, ведь мы рассказываем про сложный подбор простыми словами!
Меня ужасает то, как работодатели относятся к составлению тз. Особенно вот эти моменты:
- Частая ситуация - требование прислать тест в течение 7-12-24 часов. Таким сразу отвечаю отказом.
- Крайне детальное и путаное описание того, что хотят видеть. Да, возможно это отражает реальную работу, но в реальной работе есть возможность напрямую пообщаться с постановщиком задач, решить ряд моментов командно. По вакансии общается hr, который просто игнорирует вопросы или пропадает.
- Крайне редко приходит фидбэк по тесту и от кого и как его требовать - не ясно. Hr могут просто игнорировать письма.
- Не считаю целесообразным 5 часов делать тест для 1 компании. Чтобы найти работу в современных условиях, нужно отправить 50-70-100 откликов, если хотя бы для половины делать тесты по 5 часов- это месяц бесплатной работы.
- При повышенном внимании к тестам, текущий опыт и софт скиллс как будто просто игнорируются, т.е. тест это всегда первый этап, а не личная беседа. Что странно, ведь с человеком придется коммуницировать. Если он случайно попадет во вкусовые предпочтения компании, не факт что и дальше все пойдет гладко в общении.
Дизайнер
Наталья, спасибо Вам за такой развернутый комментарий! Я думаю многим руководителям, которые увидят его, будет полезно послушать обратную сторону. Мы своим заказчикам всегда говорим, что мало просто придумать какое-то абстрактное тестовое, его еще надо правильно внедрить и преподнести, ведь не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает компанию!