Наставничество и тренерство как инструмент профессионального роста и развития компании

По данным газеты «Известия» на российском рынке труда сложилась необычная ситуация — рекордный дефицит соискателей. В IV квартале 2022 года на каждого неработающего россиянина приходилось в среднем 2,5 вакансии. Это максимальный показатель с 2005 года.

Судя по этим данным, становится ясно, что многие предприятия испытывают «кадровый голод». Об этой проблеме говорят и клиенты компании "Лин Вектор". Так, порядка 76% опрошенных нами работодателей испытывают не просто дефицит кадров, а дефицит квалифицированных специалистов. По словам некоторых представителей предприятий, сегодня нет возможности найти людей нужной квалификации несмотря на работу по всем каналам коммуникации.

Большинство работодателей для решения существующей проблемы готовы нанять квалифицированных сотрудников из других отраслей, регионов и даже стран, но такой подход имеет свои ограничения и риски, связанные с перемещением и адаптацией людей, а также с дополнительными расходами на логистику.

Вторая проблема, которая существует во многих организациях – это то, что носителями знаний и квалификации являются отдельные люди. К примеру, есть сотрудник, который умеет управлять и настраивать импортное оборудование, но его знания – в его голове, а не в качественных стандартах или базе знаний, которой могли бы воспользоваться другие сотрудники. Это значит, что в сложившейся ситуации имеются риски, что через некоторое время компания может стать заложником отдельных людей, которые являются носителями уникальных знаний.

Третий важный момент, на который нужно обратить внимание – это то, что многие компании на сегодняшний день декларируют «цель 0».

Что это такое?

Это определенный трансформационный подход по предотвращению несчастных случаев, например, нулевой травматизм, нулевые отказы, ноль аварий и т.д. В рамках этого принципа задача руководства организации – создать такие процессы, которые позволят свести негативные показатели к минимуму.

По статистике 67 % несчастных случаев на производстве происходит по вине людей. В этих условиях система наставничества – это один из инструментов, который позволяют создавать процессы и развивать персонал таким образом, чтобы минимизировать травмы. Это возможно в том случае, если в организации проводится регулярная работа с персоналом и формируются необходимые навыки и культура.

Многие компании отмечают, что положение о наставничестве есть, а на деле оно не работает. Почему это происходит? Чтобы понять причину такого положения дел, рассмотрим матрицу компетенций.

На рисунке отмечено 4 зоны, которые отражают 4 варианта развития системы наставничества.

Если в компании система наставничества функционирует успешно, то такую ситуацию описывает синяя или зеленая зоны матрицы – зоны осознанной и неосознанной компетентности. Зона неосознанной компетентности характерна для компаний с развитой корпоративной культурой, где наставничество – это часть ценностей.

Неработающую систему наставничества характеризуют красная и серые зоны матрицы. В красной зоне руководство организации не осознает полезность системы наставничества или не находит время и возможности для ее развития. Во многом это связано с тем, что у руководства нет понимания, как выстроить систему наставничества и какие эффекты можно получить после ее внедрения. Здесь также отсутствует мотивация к развитию этой системы.

В серую зону попадают компании, которые понимают необходимость развития системы наставничества, при этом команда имеет высокую мотивацию. Такие компании имеют все шансы к переходу в синюю зону – зону осознанной компетентности при последовательной работе по развитию наставничества.

Еще одна ситуация, которая встречается на практике – это когда профессионалы не хотят делиться своими знаниями, потому что у них присутствует страх потери своего места. Здесь необходимо работать с культурным аспектом компании, а также с отдельными сотрудниками, которые могли бы взять на себя роль наставников, и повышать их статус.