Как собрать IT-команду, чтобы случился мэтч, а бизнес получил результат: взгляд изнутри

Привет! Я Алёна Филатова, ведущий рекрутер в Surf. Давно занимаюсь рекрутментом и помогла собрать не одну сильную команду для IT-проектов. В нашем отделе мы находим и нанимаем удалённых специалистов со всех городов России и за её пределами, проводим более 100 собеседований ежемесячно и быстро закрываем вакансии: от заявки до оффера в среднем проходит не более 14 дней.

В этой статье расскажу, как подобрать кандидатов, которые способны не только улучшить проект, но и подружиться друг с другом.

С 2011 года Surf собирает команды, которые успешно реализуют проекты разной сложности и для разных отраслей. За это время в компании накопилось достаточно опыта, чтобы им поделиться.

А ещё в 2022 году мы получили премию HR-Brand от Head Hunter и рассказали, что нам помогло собрать сильную команду разработчиков. Но обо всём по порядку. Да-да, сначала всё же немного матчасти, мы же технари :)

В Surf проекты бывают двух видов:

В первую очередь, подбором команды на любой из проектов занимаются руководители отделов в связке с тимлидами. Они хорошо знают уровень навыков каждого из своих сотрудников: текущий грейд, опыт с конкретными технологиями и инструментами, их интересы и планы на профессиональное развитие. Это тоже немаловажно, ведь если разработчику неинтересен проект, он не привнесёт туда нового и быстро выгорит.

С ростом количества проектов растёт и количество необходимых для них специалистов. Новых членов команды как раз и помогает подобрать отдел рекрутинга. Для этого у нас есть карта ценностей компании и чёткие технические требования к кандидатам.

Наши рекрутеры опираются на систему грейдов — группировку должностей по определённым основаниям (сочетанию hard и soft скиллов), а также на требования конкретного проекта.

Чтобы собрать команду, рекрутеры:

В нашем отделе рекрутинга мы используем подход Talent Nurturing — это выстраивание долгосрочных отношений с кандидатами. Мы поддерживаем тёплую связь с большим пулом соискателей: общаемся, дружим, выкладываем полезный контент в LinkedIn и предлагаем присоединиться к команде, когда появляется подходящая их опыту и навыкам позиция.

Например, Александр — наш Delivery Manager, присоединился к команде через 10 месяцев с момента первого знакомства. Тогда мы искали опытного РМ и на собеседовании Александр показал очень высокую экспертизу — настолько, что был оценен как overqualified и мы сделали выбор в пользу другого кандидата. Но на протяжении долгого времени наш рекрутер поддерживала с ним связь, и как только появилась возможность предложить ему более крутую позицию, сделала это незамедлительно. Так мы не упустили одну из наших звёзд 🌟

В процессе найма рекрутер выступает самым первым и крупным фильтром: чтобы из всех людей на рынке найти и отобрать именно тех, кто подходит по формальным требованиям: условиям работы (график, локация, зарплата), техническим навыкам и soft-скиллам.

Для оценки hard skills мы опираемся на систему грейдов. Она у нас стандартная: разработчики делятся на джунов, мидлов и сеньоров. И для каждого уровня прописаны требования к уровню их знаний и навыков.

Джуны, мидлы и синьоры имеют не только разную квалификацию, но их разную зону ответственности Поэтому задача IT-рекрутера — найти человека подходящего под конкретные задачи.

Для оценки soft skills мы используем карту ценностей компании. Она сформирована на основе глобальных целей и наших стремлений.

По сути, это список нравственных и деловых принципов, убеждений, которые являются фундаментом для долгосрочного развития. Это ориентир, которым руководствуются все сотрудники Surf — от администратора до топ-менеджера.

А для рекрутеров — это удобная карта личных качеств, «гибких навыков», которые нужно оценить у кандидатов. Для продуктивной совместной работы очень важно, чтобы ценности соискателя и компании совпадали.

Работа рекрутера строится по принципу воронки: он формирует путь кандидата от общего рынка до оффера.

Чтобы сэкономить время (своё и кандидатов), для отбора разработчиков мы используем скрининг — это предварительная оценка технических навыков. Он представляет собой список из 5–7 технических вопросов, которые рекрутер отправляет кандидату. Заполнение занимает около получаса.

После прохождения скрининга рекрутер отправляет кандидатов на рассмотрение тимлиду или руководителю отдела. Таким образом, для принятия решения о приглашении на собеседование, у них на руках имеется резюме, скрининг и рекомендация от рекрутера. Это помогает нам лучше оценить уровень навыков каждого кандидата.

Воронка найма — это всего лишь схема. Иногда этапов может быть больше: с дополнением в виде тестовых заданий, отдельным техническим и финальным собеседованием, дополнительным знакомством с командой проекта.

И рекрутеру важно знать, какие для каждой должности предусмотрены этапы, мы фиксируем весь процесс отбора в общем документе, чтобы у каждого его участника было единое понимание.

Наш рекрутер проходит весь путь вместе с кандидатом, рассказывает ему какие этапы уже позади, а какие предстоят в скором будущем. Поддерживает коммуникацию и обязательно отправляет фидбек, а также информирует об изменениях всех участников этого увлекательного процесса.

«Пока ничего сложного», — подумает наш читатель: рекрутер знает, какой нужен специалист, изучает десятки резюме, а потом выбирает лучшего. Но так ли это просто на практике? И действительно, в IT-рекрутменте есть свои нюансы. Рекрутер просто обязан разбираться в технологиях, принятых в индустрии аббревиатурах, и даже мемах (куда без них) 😏

Вот небольшой лайфхак от меня, как оставаться в курсе технологий и не выпасть из контекста:

Однако и технической подкованности мало, нужен особый рекрутерский скилл — насмотренность. Нужно уметь замечать детали: насколько подробно составлено резюме, какие сроки работы указаны, что пишет о себе сам кандидат и какие у него указаны интересы. Но полная оценка возможна только в ходе личного общения.

Наши команды работают с несколькими крупными отраслями, среди них — ритейл и банкинг. Зная особенности этих сфер, мы по-разному выстраиваем процесс найма на проекты. Те навыки, которые ценятся в электронной коммерции, могут быть неприменимы в финтехе, и наоборот.

В финтех-проектах требования к hard-скиллам кандидатов выше по сравнению с другими сферами. И с развитием отрасли требований к разработчикам становится больше. Количество финансовых продуктов растёт, а вместе с ними и запрос на технических специалистов.

Кроме внутриотраслевых отличий есть и общие законы работы с финтехом:

Одним из примеров, когда мы на практике реализовали все эти принципы стал проект по разработке финансового сервиса для одного из стартапов Y Combinator — первого необанка Пакистана.

Хотелось бы сказать, что найм в ритейл проще, но увы. В e-commerce более всех ценятся сильные аналитики, продуктологи, дизайнеры и UX-ресёрчеры. Тут важно найти кандидата с опытом в продуктовой команде или с любым другим релевантным опытом.

E-commerce проще для разработчиков, но сложнее для аналитиков, ресёрчеров и дизайнеров, ведь у ритейл-проектов могут быть очень непохожие бизнес-задачи. Если цель — поднять продажи, то путь пользователя в приложении будет строиться вокруг увеличения среднего чека покупок; если задача — удержать пользователей или увеличить вовлечённость, то аналитики сделают ставку на время, проведённое в приложении.

🎁 Чек-лист по подбору команды мечты для IT-проекта. Вот некоторые параметры, на которые можно ориентироваться, вне зависимости от специфики компании, если вы хотите собрать сильную IT-команду. Их можно рассматривать как этапы выбора кандидатов.

Как это влияет на подбор кандидатов? При выборе кандидатов важно, насколько они близки вам по духу. Например, мы в Surf хотим, чтобы технологии делали жизнь удобнее, и помогали бизнесу раскрыть свой потенциал. Поэтому мы создаём проекты, которые влияют на жизнь большого количества людей.

Как мы это реализуем внутри компании? Даём талантливым кандидатам возможность проявить себя в работе над масштабными проектами с большим вызовом и импактом. Читайте самые яркие истории успеха Сёрферов в нашем Телеграм-канале, мы любим делиться вдохновляющими примерами.

Как мы ищем таких кандидатов? Кандидат проходит интервью с рекрутером: мы задаем прямые или проективные вопросы, и выбираем кандидатов с сильными soft-скиллами, которые совпадают с нашими ценностями.

Как это влияет на подбор кандидатов? На этом этапе мы оцениваем уровень знаний, технологический опыт, навык работы в коммерческих проектах, онлайн-кодирование. Оценка происходит в процессе скрининга (решения нескольких технических задач), интервью с тимлидами и руководителем отдела.

Как мы это реализуем? Наши команды сочетают в себе продуктовую и инженерную экспертизы. Поэтому первым пунктом в наших вакансиях указано, что мы ищем людей с опытом работы в коммерческой разработке.

Как это работает в реальных проектах? Например, в приложении для сети зоомагазинов «Бетховен» наша команда полностью переработала флоу выбора товара, опираясь на результаты продуктового исследования и свою продуктовую экспертизу в разработке для e-commerce. А поскольку у интернет-магазина более 10 000 товаров, для корректного оформления заказа инженерам потребовалась выстроить и реализовать сложную логику работы с большими массивами данных внутри приложения.

Как мы выбираем таких кандидатов? Из 30 потенциальных кандидатов 10 проходят этот этап, 5 — выходят на этап технического интервью, и 1 присоединяется к команде.

Как это влияет на работу в команде? После успешного прохождения интервью, процесс найма плавно перетекает в рабочий процесс. Первые две недели кандидат работает под руководством опытного наставника-ментора.

Как мы это реализуем? Даём задачу, которая может потенциально возникнуть в будущем проекте. Мы оцениваем способность кандидата быстро адаптироваться в новом окружении и новой команде. Если на этом этапе кандидат не проявляет свои навыки, мы расстаёмся. Но благодаря качественной оценке при найме, такое случается крайне редко.

Что позволяет нам оценить адаптационные скиллы так быстро? Мы намеренно начинаем с задач, которые могут быть решены за две недели, чтобы можно было оперативно оценить результат.

Кстати, можно научиться находить и отбирать таких кандидатов. Наша команда рекрутмента проводит онлайн-вебинары про найм в IT, которые будут полезны как рекрутерам, так и нанимающим менеджерам. А для начинающих рекрутеров мы запустили курс по подбору кандидатов в IT–команду. Я же говорила, что мы любим делиться знаниями ;)

Если хотите узнать, какие команды делали приложения для Labelcom, LOVE REPUBLIC и с какими вызовами столкнулись наши разработчики, создавая приложение для «Бургер Кинга», пишите свои вопросы в комментариях — постараюсь ответить.