Возрастные сотрудники? Да!

Недавно натолкнулся на статью, где обсуждался вопрос найма людей в возрасте. Автор утверждал, что сотрудники в возрасте не востребованы и работают хуже, менее инициативны, активны. Решил рассмотреть ситуацию под своим углом.

У меня небольшая команда. Мы обслуживаем заказчиков по довольно широкому кругу вопросов: от бухгалтерского учета до налогообложения и управления проектами, проводим бизнес-анализ, помогаем в подготовке технических заданий и пр.

Команда состоит из специалистов различных возрастных категорий: есть спецы до 30 лет, есть до 40, а есть и старше 50. И все они при деле. Главное - грамотное управление и правильная постановка задач.

Например, специалист за 50 не будет работать над срочной задачей, требующей оперативного погружения в процессы, анализ, проработку предложений по реинжинирингу. Поэтому при поступлении задачи на создание системы продажи бракованный продукции сотрудникам со склада я не буду задействовать такого сотрудника. Я отдам её более молодому, со скоростных мышлением, умением системно оценивать ситуацию, видеть связанные процессы.

При этом задачу, в рамках которой необходимо оценить новое бизнес-направление, выявить риски, плюсы и минусы, я поручу именно специалисту в возрасте, как обладателю широкого спектра знаний. Именно этот человек знает множество нормативных актов, возможности информационных систем заказчика, сможет указать на риски, возникающие не явно, а как следствие решений в рамках нового бизнеса.

Когда я нанимаю человека, то оцениваю его навыки, знания, скорость работы, чтобы понять, какие задачи он может решать и под какие запросы я смогу его использовать. И возраст тут ни при чем.

Активность. Да, как правило, возрастные специалисты менее активны и глаза могут гореть менее ярко. Но правильная оценка сроков, промежуточные контрольные точки, помощь по мере необходимости позволяют решать задачи даже с такими кадрами. Приведу несколько примеров.

Заказчику нужна крупная внутренняя инструкция, описывая бухгалтерский и налоговый учет целого блока. Я знаю, что это объёмная задача: количество операций, требующих раскрытия, очень велико. Отдаю задачу опытному возрастному члену команды. Перед этим прошу его изучить вопрос и предложить мне структуру регламента, этакий скелет, по которому мы пройдёмся, обсудим, и он начнёт работу. Мы согласовываем структуру, на которую специалист накладывает описание. После каждого этапа я проверяю, корректирую, мы сразу устраняем ошибки, и двигаемся дальше. Задача была в работе почти два месяца и по итогу мы получили готовую инструкцию, которая не вызвала никаких правок и замечаний со стороны заказчика.

В другой ситуации ко мне поступил заказ на создание системы, которая позволила бы заказчику вести учёт микромаркетов в виде торговых автоматов, устанавливаем в офисах различных компаний. Задачу я отдал молодому сотруднику. Он быстро вник в суть задачи, определил требования заказчика, нарисовал процессы, требующие автоматизации, изучил существующую информационную систему заказчика и возможности ПО на действующему рынке. По итогу было рождено техническое задание, которое заказчик согласовал. Мы купили ему продукт, интегрировали в действующую систему, настроили и сдали. На все ушло три месяца. Я почти не контролировал работу своих ребят. Только с ответственным согласовал предложение, которое мы сделали заказчику, а также базовые сроки этапов работ. И просто получал отчёты о том, выполнены работы или нет. Я знал, что человек активный, наша команда сможет удержать сроки, если заявила. Так все и вышло.

Как мы видим, в обоих случаях задачи массивные, требующие трудозатрат. Но в первом случае требуется описание регламента, что является довольно монотонно работой, сложной, требующей вдумчивого подхода чтобы не упустить многие нюансы законодательства. Во втором случае требуется креатив, поиск решения. В первом случае я ставлю ряд контрольных точек и проверяю промежуточные итоги, во втором случае - я получаю отчёты и метрики. Но в обоих случаях задача решается, причём с разным подходом: медленный и вдумчивый против быстрого и проактивного. И решают сотрудники разных возрастов.

В процессе управления персоналом, я создал своего рода классификатор персонала, которым и руководствуюсь.

1 тип: молодой, инициативный, мало знаний. С таким не страшно начинать сложный анализ, у него горят глаза, он может много работать. Но его надо контролировать часто, так как малый объем знаний.

2 тип: молодой, инициативный, есть знания. Идеальный работник, который может замещать тебя по ряду направлений.

3 тип: возрастной, выгоревший сотрудник. Тяжелый тип. Он знает многое, но нет интереса, надо постоянно контролировать сроки.

4 тип: возрастной, ответственный. Хороший сотрудник, который сделает все, что обозначите. Не потребует контроля, корректировки будут минимальные. Инициативу не проявит, но и срывать задачу не будет.

Есть еще такой тип, как молодой, без знаний и без инициативы 🙈 Это самый плохой вид работника. Его фиг заставишь, что-то сделать, надо подгонять и контролировать. Требует уделять кучу времени. Сидит от звонка до звонка и зачастую на одной операции, ему ничего не интересно. Развиваться он не захочет, считает, что ему все должны.

Подытоживая, можно сказать, что возрастные специалисты имеют право на работу и внимание работодателя. У них есть ряд преимуществ перед новичками с горящими глазами. Они требуют иного подхода к контролю и управлению. Но если это понимать, то результат не разочарует и не обманет ожиданий.