Коротко о главном: воронка рекрутинга и ее основные этапы

Что такое воронка рекрутинга? Если вы не смогли ответить на вопрос, значит, пора пересмотреть старые методички. С воронкой продаж работают любые менеджеры «продажники», SEO специалисты и кадровики. Инструмент действительно интересный и довольно эффективный, хотя и не во всех случаях.

Воронка или алгоритмы найма сотрудников – фактически является стратегией для продвижения чего-либо. В нашем случае мы говорим об успешном привлечении потенциального кандидат «от» выбора его резюме «до» подписания контракта. По сути, это отдельная метрика, которая изначально была разработана для маркетинга, но успешно перешла в HR-сферу.

Главное, что суть осталась прежней, но изменились некоторые практические моменты. Например, воронка рекрутинга помогает точно отобразить реальное состояние дел, скорректировать действия HR, снизить процент текучки кадров и многие другие моменты.

Конечно, если и свои негативные стороны, связанные с эффективностью только при наличии положительной репутации компании. В большинстве случаев сложно установить точные ошибки непродуктивного найма.

На заметку. Воронка рекрутинга не способна быстро адаптироваться к изменениям рынка труда. Этот процесс целиком и полностью ложится на плечи рекрутера.

В этом плане я никаких секретов не открою, ведь все этапы уже давно изучены и могут лишь иметь незначительные корректировки.

1. Определение требований – задача в том, чтобы определить необходимые навыки, компетенции, образование и опыт работы, которые требуются для успешного выполнения работы. Это помогает сузить круг потенциальных кандидатов и установить базовые критерии отбора.

2. Привлечение кандидатов – на этом этапе мы занимаемся привлечением потенциальных кандидатов: размещение объявлений о вакансии на профессиональных сайтах, использование социальных сетей, поиск активных кандидатов и привлечение рекомендаций. Главная задача – привлечь как можно больше людей.

3. Отбор кандидатов – проведение телефонных или онлайн-интервью, проверку референсов и проведение тестовых заданий.

4. Собеседование и оценка – проведение личных собеседований с отобранными кандидатами и их оценка: структурированные интервью, оценка навыков, а также оценка культурной совместимости.

5. Принятие решения – на последнем этапе мы принимаем решения о найме кандидата. Необходимо учесть все полученные данные, провести финальные собеседования, обсудить предложение о работе.

Алгоритм менять не стоит, а вот вносить корректировки в этапах – приветствуется. Хотите узнать больше и рекрутинге в современной бизнес-среде? Записывайтесь на мои консультации в сфере HR и получайте ответы на все вопросы.

#карьерныйконсультант #подборперсонала