Рекрутмент IT-специалистов: что изменилось в 2023 году

Привлечь айтишника печеньками и дружелюбным коллективом уже не получится. Если хотите получить мидла, наймите джуна или даже школьника.

Как меняется система IT-рекрутинга, на что обращают внимание кандидаты, и как работать с дефицитом кадров, рассказывает наш эксперт.

IT-рекрутинг выделился в отдельное направление примерно 10 лет назад, когда в России в 2012–2013 годах начал расти рынок e-commerce. Тогда появились крупные игроки — Lamoda и Wildberries, а многие розничные компании пошли в доставку.

HR-отделы в компаниях стали трансформироваться и взяли отдельную специализацию — поиск IT-специалистов. Но найти их было сложно. Помню свою растерянность в 2012 году, когда я работала в дистрибьюторе брендов и мне нужно было найти руководителя интернет-магазина New Balance. Тогда не была отработана система поиска подобных специалистов.

Прошло 11 лет. Сейчас мы находимся в похожем дефиците. Востребованность IT-кадров высокая, а предложений не так много — многие уехали, большая часть специалистов принимает офферы только при возможности релокации.

Однако ситуация в стране влияет на поиск не только негативно. В июле прошлого года поиск был удивительно успешным. Летом искать людей сложно, но в прошлом июле мы перехватывали сотрудников, чьи компании закрылись, а сами они не уехали. Сейчас такой тенденции нет, и мы видим традиционную летнюю просадку.

В прошлом кандидаты отказывались от места в компании, если другой работодатель предлагал им больше денег. Сейчас причины другие.

Есть гигиенический минимум: уютный офис и рабочее место, кухня, ДМС, возможность премирования и понятная система ротации или роста, гибридный формат работы.

Например, не просто ДМС, а полноценная страховка, к которой может подключиться вся семья с первого дня работы. Это настоящее внимание к потребностям, которое, кстати, обходится работодателю не так уж и дорого.

Есть и другие условия, по которым кандидат выбирает компанию. Например, кому-то важно расположение офиса, при том что большую часть соискателей интересует возможность гибрида.

Айтишникам нравится постоянно учиться и посещать профильные конференции, поэтому компания, которая даёт такие возможности, будет пользоваться популярностью.

Работодатели поняли, что проще вложиться в своего сотрудника — дать ему больше поддержки, комфорта, гибридные условия, — чем тратить время и деньги на поиски кого-то извне.

✔ Меньше собеседований

В найме айтишников очень важна скорость. Лучше потратить больше времени на один разговор, чем ставить много встреч. Мы живём в конкурентном рынке: специалиста могут перехватить другие компании, пока он будет ждать очередного технического собеседования от вашей.

✔ Прозрачная и подробная обратная связь

Обратная связь не должна быть в формате «Сорри, ты не подошёл». Важен развивающий фидбэк — подробный разбор, что было хорошо, а в каких пунктах кандидат не дотянул.

К любому человеку, который пришёл на собеседование, мы можем вернуться позже. Нам важно быть дружелюбными и прозрачными в условиях высокой конкуренции. В будущем это может стать для нас большим плюсом — ведь ещё на стадии первого собеседования мы показали, что нам можно доверять и с нами комфортно общаться.

✔ Будущее — за школьниками и джунами

Это тенденция 2023 года, но решение брать джунов зависит от бизнес-процессов компании. Организации не всегда готовы принимать на работу начинающих специалистов.

Сейчас работодатели ждут от начинающих осознанного отношения к работе и задачам, а также прокачанных soft skills. Важно, чтобы человек понимал, куда и зачем он пришёл работать, хочет ли развиваться в профессии и каким видит карьерный трек.

Сейчас многие IT-архитекторы пошли в Golang-разработку, это тренд последних лет. Тренд отвечает рынку, потому что люди, которые работают на Go, сейчас нужны везде.

Если говорить про наиболее востребованные сегодня профессии, то, ориентируясь на опыт «МТС Диджитал», можно назвать следующие: