Как нанять сотрудника, которого не придется увольнять через месяц

Порой найм сотрудников превращается в колесо сансары. Новый сотрудник работает 1-2 месяца потом либо уходит сам, либо его приходится увольнять. И так по кругу. Если эта ситуация кажется знакомой, эта статья для вас.

Цикл работы сотрудника на проходящей должности
Цикл работы сотрудника на проходящей должности

Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство В Кадре. Сегодня я раскрою секреты нашего агентства по успешному подбору сотрудников.

1. Пропишите профиль должности

Когда в компании необходим новый сотрудник, кажется, что нужно действовать здесь и сейчас. Срочно пора бежать выкладывать объявления, писать знакомым и размещать вакансию в социальных сетях. Суета – это не то, что нужно на старте поиска сотрудника.

Вы должны подготовиться к выходу нового сотрудника, чтобы сэкономить свое время и не допустить фатальных ошибок, которые приведут к увольнению.

Как это сделать?

Необходимо оформить ЦКП – Ценный Конечный Продукт работы данного сотрудника. Тщательно продумайте его функционал. Подумайте, а нужен ли Вам этот сотрудник? Возможно, Вы можете распределить его задачи на уже имеющихся сотрудников.

Пропишите условия работы сотрудника. Какие для него будут выгоды? Это важно для понимания сотрудника, чем он будет заниматься и что он от этого получит. Важно, чтобы условия работы были не ниже рыночных. Чтобы сравнить свои условия с рынком, просмотрите вакансии на ту же должность в вашем городе.

Сформируйте профиль кандидата. Опирайтесь на следующие критерии: сколько лет сотруднику? Какого он пола? Какими обязательными навыками и компетенциями он должен обладать?

Таблица для описания портрета кандидата. При необходимости ее можно дополнить специальными навыками и характеристиками.
Таблица для описания портрета кандидата. При необходимости ее можно дополнить специальными навыками и характеристиками.

После оформления перечисленных пунктов в письменном виде, вы будете готовы переходить непосредственно к подбору сотрудника.

2. Создайте большую воронку найма

Одна из самых популярных ошибок руководителей – выбирать из одного кандидата. Необходимо видеть несколько вариантов кандидатов на открытую должность, чтобы выбрать максимально подходящего. Большая воронка найма поможет сформировать достаточное количество кандидатов на позицию.

Вам нужно обработать много заявок с рынка труда, чтобы привлечь хороших кандидатов на собеседование.

Статистика такова: из 100 кандидатов, откликнувшихся на вакансию, только 5% соискателей будут эффективными и результативными сотрудниками.

Пример воронки найма при точечном подборе
Пример воронки найма при точечном подборе

К публикации вакансии на Job-сайтах нужно подойти максимально серьезно. Для кандидата это выглядит как бесконечный поток объявлений, которые в большинстве копируют друг друга. Поэтому важно прописать продающую вакансию.

Пример удачно оформленной вакансии от hh.ru
Пример удачно оформленной вакансии от hh.ru

Если условия труда не самые притягательные для кандидатов, то откликов будет существенно меньше, чем на скрине. В таком случае нужно переходить к холодному поиску.

Холодный поиск предполагает отбор подходящих резюме кандидатов и обзвон с предложением о работе. Поскольку кандидаты не ждали этого звонка, возможно, что кто-то из них на данный момент работает в другой компании, нужно говорить уверенно и настойчиво продавать идею работать у вас. С этой задачей отлично справляются профессиональные рекрутеры в нашем агентстве. Вы можете взять нашего специалиста в аренду, чтобы закрыть нужную вакансию.

3. Отфильтруйте нецелевых кандидатов

Если вы сделали всё правильно на предыдущем этапе, то к вам зайдут десятки, а то и сотни, соискателей. На этапе отсева ваша задача как можно скорее выявить неподходящих кандидатов.Здесь вам поможет сформированный профиль кандидата.

Ваша задача на основании резюме или телефонного интервью понять, подходит соискатель или нет. Сравнив информацию от кандидата со сформированным профилем должности, вы легко примете решение о приглашении на собеседование.

Я рекомендую использовать именно телефонное интервью для отсева неподходящих кандидатов. Если резюме проходит по вашим критериям, то позвоните кандидату и задайте точечные вопросы, которые помогут понять насколько релевантен его опыт и навыки.

🎁Дарю чек-лист вопросов для телефонного интервью, который мы используем в нашем кадровом агентстве

4. Проведение собеседования

Это финальный этап отбора, до которого должны дойти только лучшие и самые подходящие кандидаты. Правильное использование предыдущих этапов поможет вам не тратить время на нецелевых соискателей.

Для себя Вы должны ответить на 3 вопроса:

– Сможет ли кандидат справиться с работой, которую вы хотите ему доверить?

– Выполнял ли он эту работу до вас?

– Добивался ли тех результатов, которые вы хотите получить?

Если ответы на эти вопросы положительные, то этот кандидат формально подходит для представленной должности.

Кроме этого, вам необходимо понять, что движет данным кандидатом. Здесь встает вопрос о его мотивации. Хочет ли кандидат достигнуть у вас в команде того, результата, которого вы от него ожидаете? Или он пришел к вам пересидеть и по вечерам будет искать работу получше?

Если кандидат и может, и хочет работать у вас, нужно переходить к этапу продажи вакансии. Это обязательная часть собеседования. Вы должны понимать, что хорошие кандидаты сами выбирают компании, а не наоборот. Поэтому нужно замотивировать соискателя выбрать именно вас. Расскажите о наиболее важных преимуществах работы в вашей компании, чтобы кандидат захотел с вами сотрудничать

5. Проверка службы безопасности и взятие рекомендаций

Давайте представим: вы отобрали оптимального кандидата, подходящего по всем критериям. Будет ошибкой сразу же вывести его на работу в компании просто на основании его слов, без проверки его опыта.

Чтобы проверить опыт кандидата, нужно получить минимум 2 рекомендации с прошлых мест работы. Для этого в конце собеседования вам нужно попросить соискателя предоставить хотя бы 2 контактных номера старых коллег или руководителей.

Как правило, работодатели пропускают этот этап, поверив кандидату на слово. Но не стоит пренебрегать этим инструментом, т.к. он способен отсеять на первый взгляд подходящего кандидата. Сделав всего пару звонков, вы сможете убедиться в том, что будущий сотрудник действительно способен справиться с поставленными задачами, а не просто говорит о своих амбициях.

Благоприятный исход этих звонков заключается в том, что «легенда» соискателя совпала с данными из его резюме и словами прошлых коллег.

По паспортным данным кандидата вы сможете получить информацию о нем из открытых государственных источников. Вы увидите, есть ли у соискателя долги, судимости и т.д. Таким образом, вы сможете предотвратить случаи воровства или шантажа от сотрудника. Это выгодно проверить заранее, чтобы потом не страдать от последствий.

Не стоит пропускать ни один из этих 5 шагов, т.к. сэкономив время при подборе, вы потратите его впоследствии, когда сотрудник окажется непригодным для своей должности, и его придется уволить.

Если статья была полезной, ставьте ❤ и сохраняйте в закладки, чтобы не потерять.

Не получается нанять сотрудника самостоятельно?

Узнайте стоимость его подбора. Для расчета стоимости оставьте заявку на сайте нашего кадрового агентства В Кадре

99
7 комментариев

Евгений, спасибо за подробную статью. У нас как раз есть должность в компании, на которой на долго не задерживаются. Прозвон прошлых мест работы довольно редкое явление. Надо будет попробовать этот инструмент.

1
Ответить

Даже сам факт того, что кандидат предоставил контакты коллег или начальства, уже говорит о порядочности. Иногда встречается, что в резюме опыт работы сильно приукрашен)

1
Ответить

Вы должны предоставить документ согласия на прозвон контактного лица ,а не самовольничать это нарушение .

Ответить

Это просто звонок по указанному в резюме номеру, тут нет юридических нарушений. Кандидат сам указывает предпочтительный способ для связи

1
Ответить

... Куда ни плюнь нарушения... 😅

Ответить

Рекомендую проконсультироваться с юристом

Ответить

Может я какой-то не такой. В принципе любой прошлый работодатель скажет про меня только хорошее(постоянно зовут назад).
Но идея, когда каждая компания которая готова дать оффер будет названивать минимум двум моим бывшим коллегам, кажется какой-то ненормальной.

Ответить